中国微观就业质量：绩效评价、影响因素及优化路径

许长新 凌 珑

内容提要 不断提高就业质量是高质量发展的题中应有之义。劳动者就业的最终目的是实现福祉最大化，因而，从高质量发展的视角来看，就业质量是劳动者在就业过程中主客观福祉的综合体现。基于BOD模型的绩效评价结果显示，我国就业质量整体水平仍有较大提升空间，特别是提升主观就业质量更具迫切性，并且不同人群的就业质量存在显著差异。运用夏普利值法分解影响因素的结果显示，区域特征、健康资本、人力资本、就业特征对就业质量的相对贡献较大。因此，提升就业质量应注重改善劳动者主观福利，建立高效统一的劳动力市场，保障劳动者平等就业权，加大人力资本投资以强化就业质量的微观基础。

引 言

高质量就业是高质量发展的内在要求。当前我国就业结构性矛盾突出，经济结构优化、发展方式转变、增长动力转换都需要与之相匹配的劳动力供给。提高就业质量是解决就业矛盾的重要抓手，是增强人民群众幸福感、获得感、安全感的重要保障。在新的发展阶段，党中央将就业放在更加突出位置，党的十九届五中全会明确提出“强化就业优先政策”。面向全面建设社会主义现代化国家新征程，加强就业质量的理论和实证研究，有助于更好满足人民对美好生活的需要。

目前关于劳动者就业质量评价的研究文献有以下几个特点：一是评价对象多为大学毕业生、农民工等特定群体，例如，吴新中和董仕奇构建了包括个体、学校、用人单位、家庭、社会五方满意度的高校毕业生就业质量评价体系①，沈诗杰从工资福利、就业稳定性、工作满意度、工作与家庭和谐度、职业声望五个维度评价东北地区新生代农民工就业质量②；二是主观维度评价指标大多使用工作满意度，卿石松认为工作满意度能够直观反映工作综合状况，可以作为一维的就业质量评价指标③；三是测度方法多采用统计方法，如层次分析法、主成分分析法、熵权法等。概括而言，关于就业质量的既有研究在以下几个方面有待拓展：针对全人群评价的文献较少，无法比较就业质量的群体差异；主观维度评价指标较为单一，缺少多维度的主观评价；传统综合评价中不同的无量纲化方法、加权方法往往对评价结果影响较大。针对以上不足，本文基于高质量发展的视角，探索微观就业质量的内涵，构建主客观相结合的微观就业质量绩效评价模型，分析我国就业质量的现状、群体差异以及影响因素，以期为我国微观就业质量的改善提供一定的理论借鉴。

微观就业质量的内涵与机理：高质量发展的视角

就业质量的理论演进经历了劳动者由“经济人”到“社会人”的认识转变。早期的科学管理理论关注生产效率、薪酬激励等，劳动者仅仅被当作生产工具，缺乏人文关怀。随着社会学和心理学等视角的融入，就业质量理论开始关注劳动者精神层面的需求，就业质量的内涵不断丰富和完善。

(一)就业质量的内涵界定与内容构成

基于不同的研究视角，就业质量的内涵并不统一。古典主义经济学主要用货币或薪酬来衡量就业质量，工资是劳动的价格，至少等于工人生活所需的生活资料的价值。刘素华从劳动经济学角度将就业质量定义为“整个就业过程中劳动者与生产资料结合并取得报酬或收入的具体状况之优劣程度的综合性范畴”。④张凯结合多亚尔和高夫的需要理论、森的能力论，将就业质量界定为“劳动者的基本需要在劳动过程中能够得到满足的程度”。⑤Johri认为，高就业质量意味着劳动者在劳动过程中能够充分发挥才能、体现价值，劳动者的自身需求及个人情况能够被关注。⑥Schroeder指出，高质量就业意味着工作与兴趣、能力匹配，除了获得收入，劳动者个人能力在具有挑战性的工作中得到满足。⑦

就业质量是人本思想的产物，劳动的最终目的是实现福祉最大化，福祉的实现状况应为就业质量的最终判断标准。⑧经济合作与发展组织将“福祉”作为概念基础，把就业质量作为个人福祉的关键因素和改善经济表现的手段纳入OECD福祉框架。⑨推动我国高质量发展的落脚点在于增进民生福祉，就业作为民生之本，是民生福祉的重要组成部分。在保证就业规模的前提下，提升就业质量成为满足广大人民群众美好生活需要的关键内容和重要支撑。高质量发展观是马克思主义理论在中国的创新成果，既包括满足人民物质需要的客观基础，又包括基于价值判断的主观感知。本文从高质量发展的视角将就业质量的内涵界定为：劳动者在就业过程中的客观及主观福祉的综合体现。

福祉是涉及社会学、管理学、哲学、心理学、经济学等多学科的综合性概念。Constanza等认为，客观福祉指人们使用客观资本满足各类需求的程度，主观福祉指需求被满足带来的感官和精神上的苦与乐。⑩因此，就业质量的主要内容构成也可分为主观福祉和客观福祉：客观福祉为劳动者就业相关要素的客观实际水平，如劳动报酬、就业环境、工作与生活平衡等，其中劳动报酬虽然不是唯一标准，但是作为就业质量中起决定性作用的核心要素，是体现社会发展成果由人民共享的最重要最直接的评价指标；主观福祉包括劳动者感知的就业相关要素的水平以及工作带给劳动者的各种感受，能够反映人民群众的获得感、幸福感和安全感，是提高就业质量的判断标准和最终目标。

就业质量研究涵盖宏观和微观两个层次，宏观研究对象为地区经济和劳动力市场，旨在优化区域产业结构和就业结构、促进劳动力充分就业；微观研究对象为个体劳动者，旨在改善劳动者收入和工作条件、提高劳动者工作满意度。宏观和微观就业质量不是替代关系，而是互补关系。地区就业质量的高低最终体现在具体劳动者的主客观福祉上。微观就业质量研究的重要价值在于，一方面，可以包含宏观层面难以测量的主观就业质量维度，将个体层面的就业感知及主观感受纳入考察；另一方面，可为群体比较提供基础，比如不同性别、受教育程度、就业特征的人群之间的比较，为就业政策的制定提供参考。

(二)就业质量的影响机理

就业质量的影响因素来自不同层面，宏观及中观层面主要包括劳动力需求和供给、劳动生产率、行业工资水平、企业经济效益等，微观层面主要包括岗位、职务、工作经验、学历、性别、健康状况等。对政府而言，实现高质量就业需要推动经济高质量发展为就业提供物质基础和经济支撑、营造公平公正的就业环境实现就业机会均等、实施以提升劳动者人力资本素质为导向的积极就业政策。对劳动者而言，需要提升自身就业能力及综合素质、树立科学的就业观和择业观。

由于就业质量的影响机理较为复杂，本文重点分析劳动力市场分割、人力资本和社会资本三个因素。二元劳动力市场分割理论将劳动力市场划分为主要市场与次要市场，各种阻碍劳动力市场化流动的规定和壁垒造成两个市场在福利报酬、劳动环境、晋升机会等方面的差异。人力资本是具有能动性的特殊生产要素，通过调控与支配其他资源使总体效能达到最大化，国内外相关研究均表明，技能、知识、健康等人力资本因素对就业机会、工资收入、职业前景等有重要作用。社会资本是嵌入个体社会网络中的资源，也是调动网络资源实现行动目标的能力，它通过帮助劳动者得到更多的社会资源、就业信息、社会支持和知识而提升其就业质量。

中国微观就业质量的绩效评价：基于BOD模型

(一)研究方法

BOD模型(The Benefit-of-the-Doubt，简称BOD)从数据包络概念出发，通过线性规划求解每个被评价对象的最优权重和最优指数。BOD模型有测算结果方便解释、不对原始数据进行标准化处理、允许权重在不同指标和不同个体上灵活变化等优势。BOD模型消除了权重设置对综合指数的不利影响，适用于指标权重难以确定的情况。

(二)数据来源

数据来源于中山大学社会科学调查中心在全国多个省市实施的中国劳动力动态调查(China Labor-force Dynamics Survey，简称CLDS)。基于CLDS数据研究就业质量有四大优势：一是具有全国代表性，覆盖面广；二是指标丰富，涵盖就业质量的主要指标；三是样本量大，有效样本量一万余个；四是追踪数据，可以考察就业质量的动态变化。由于调查问卷的变化，为保证指标的一致性，本文使用2014年和2016年的数据。

(三)指标选取

关于客观就业质量的测量，劳动报酬和劳动时间是最具普适性的两个维度。收入水平是劳动者付出脑力或体力劳动所得到的对价，有竞争力的工作报酬最能体现就业质量，收入的高低、分配结构等不仅关系劳动者的工作和生活质量，还会对社会和谐稳定发展产生影响。工作/休闲时间衡量的是工作与生活的平衡。劳动者除了劳动生活还有家庭生活等，在总时间有限的前提下，工作与生活的潜在冲突无法避免，劳动者的时间分配成为考量就业质量的重要维度。

主观相对收入是绝对收入水平的有效补充。一方面，绝对收入水平在城乡、区域之间有明显差别，不能完全衡量就业质量的福利水平；另一方面，劳动者对收入水平高低的主观判断，反映了劳动者对客观收入的感知，可以体现人民群众的获得感。就业满意度包含劳动者对就业的理性认知，并且便于反映就业质量中不易测量的客观指标，如工作安全性、工作环境等。就业感受不同于理性认知，反映的是劳动者在就业过程中的直观感受，如工作的劳累感、压力感、兴趣感等，直接影响劳动者的精神健康状况。

本文遵循客观性、全面性、可比性与可得性的原则，在充分借鉴已有研究文献的基础上，从劳动者的主客观福祉出发构建就业质量指标体系。客观维度指标选择劳动报酬和休闲时间，主观维度指标选择相对收入、就业满意度、就业感受，指标说明见表1。

表1 就业质量指标说明

(四)评价结果

1.各分项指标：2014年和2016年比较

从就业质量五个指标的平均值来看，收入水平、就业满意度、就业感受三个指标从2014年到2016年均有所提升，可见随着党中央把就业工作放在经济社会发展的突出位置，就业质量得到逐步提高。但劳动者每周平均工作时间均超过法定的40个小时，且2016年的每周休闲时间较2014年有所减少，说明劳动者普遍处于超负荷工作状态。2016年的相对收入较2014年有所下降，意味着劳动者在客观收入提升的情况下，对相对收入的感知反而下降。

2.BOD权重分布：客观及主观指标比较

表2 各指标BOD权重平均值

在BOD模型中，分项指标的平均权重较高表明大部分个体的表现较好，该指标呈左偏分布，反之，分项指标的平均权重较低则表明该指标呈右偏分布。BOD模型生成的平均权重见表2，从中可以看出，就业质量客观指标的权重均高于主观指标，即相较于客观指标，主观指标的个体表现较差，主观就业质量的提升更具迫切性。客观指标收入水平、休闲时间的平均权重较高，均超过25%。主观指标中，只有就业感受的平均权重超过20%，相对收入及就业满意度的平均权重较低。权重最大的是收入水平，权重最小的是相对收入。在CLDS两期数据中，收入水平呈较为明显的左偏分布，相对收入呈现明显的右偏分布。相对收入与绝对收入不一致的现象与中国居民存在的阶层认知偏差相符。

3.BOD指数分布：整体就业质量状况

表3 就业质量测度结果

本文计算了等权指数用于对比分析BOD指数，结果如表3所示。BOD指数平均值在0.8左右，等权指数平均值尚不足0.6。BOD模型为每个被评价对象生成最优指数，比如认为收入更重要的劳动者愿意牺牲休闲时间来换取更多的报酬，而认为休闲时间更重要的劳动者愿意放弃部分报酬选择休息，BOD模型通过数据驱动赋予前者收入更高权重，赋予后者休闲时间更高权重，使每个被评价对象均处于相对优势地位。可见，即使BOD模型最大化了每个被评估对象的综合评分，总体就业质量距离最优表现水平仍有较大的提升空间，等权指数测算结果也进一步验证了我国当前就业质量水平不高的状况。

4.百分比份额分析：平衡性状况

百分比份额分析结果显示，最低的20%人口拥有17%的就业质量，而最高的20%人口拥有23%的就业质量，基尼系数约为0.06，不平等程度比较微弱。这与BOD模型的理念相关，它综合考虑各主客观维度，将每个被评估个体置于相对优势地位，使微观就业质量分布较为均衡。不平衡程度最大的分项指标是收入水平，最低的20%人口仅拥有2%左右的收入份额，最高的20%人口拥有56%的收入份额，基尼系数高达0.5以上。从两期数据对比来看，2016年收入水平、相对收入的不平衡性较2014年有所提升，收入差距扩大仍是突出的社会问题。

5.单因素方差分析：群体差异

本文选择性别、年龄、户口、党员身份、受教育程度、就业类型(雇员、雇主、自雇和务农)、职业分类(由低到高分别为农业生产人员、工人、服务人员、办事人员、技术人员、社会管理者)、单位性质(体制内、体制外)、村居类型(城市、农村)、地区(东部、中部、西部、东北部)十个常用分类变量分析就业质量的群体差异。单因素方差分析结果显示：第一，十大变量对就业质量的影响有显著差异；第二，不管是从整体还是分群体来看，2016年的就业质量比2014年有所提高。

分群体来看，男性的就业质量高于女性，主要由于劳动力市场存在固有的性别收入差异。受教育程度越高，就业质量越高，2016年本科及以上学历比大专高2.0单位，而大专比高中高1.3单位。从就业类型来看，雇主的就业质量最高；从职业分类来看，职业阶层地位越高，就业质量越高；从单位性质来看，体制内的就业质量显著高于体制外。分城乡来看，非农户口群体的就业质量显著高于农业户口，城市居民的就业质量显著高于农村居民。分区域来看，东部和东北地区的就业质量相对较高，中部次之，西部最低，表明就业质量与区域经济发展水平比较一致。

中国微观就业质量的影响因素

(一)变量设计

由于市场转型、户籍制度、社会文化等原因，我国劳动力在性别、城乡、区域、体制、职业等多方面存在不同程度的市场分割，长期存在的不平衡不充分问题成为就业质量提升的主要制约因素。此外，人力资本和社会资本作为劳动者拥有的能够产生价值的能力和资源，是影响微观就业质量的两个重要因素。本文将人口特征、身份特征、地区特征、职业特征、人力资本、健康资本、社会资本纳入影响因素进行回归分析，变量设计如下。

人口特征包括性别、年龄和婚姻状况；身份特征包括户口和政治面貌；地区特征包括城乡和省份，省份固定效应通过引入省份虚拟变量表示；职业特征包括就业类型、职业分类和单位性质。

人力资本用受教育程度、自我能力评估和相貌三个指标代理，其中，自我能力评估来源于在阅读、写信、使用手机等方面的自我评估能力赋值加总；相貌来源于调查员对被调查者的长相评价打分。相关研究表明，相貌对就业和收入有显著影响，外貌越好，越容易找到好工作。健康资本用自评身体健康状况代理，来源于调查问题“是否因身体疼痛影响日常生活”和“是否因情绪问题影响日常生活”，参照常用的具有国际可比性的健康状况指标分为良好、一般、较差三类。

社会资本用熟人数量和邻里互助频率代理，其中，熟人数量取自本地关系密切、可以得到支持和帮助的朋友/熟人的人数；邻里互助频率取自与本社区(村)的邻里、街坊及其他居民之间的互助频率赋值。

(二)回归结果分析

本文主要使用最小二乘法进行多元回归分析，以检验以上因素与就业质量的相关关系。由于各因素对就业质量五个分项指标的影响在大小和方向上可能不同，为进一步了解这些因素的影响，对就业质量综合指数以及五个分项指标的Max-Min标准值分别进行多元回归，结果详见表4。

性别对就业质量指数的影响不显著，但从分项指标回归可以看出，男性收入水平显著高于女性4.347单位，而就业满意度、相对收入、休闲时间、就业感受显著低于女性1.478、0.838、2.342、0.792单位。男性在收入水平上有绝对优势，但女性在休闲时间及各个主观维度上的优势弥补了收入的不足。

户口对就业质量指数的影响不显著，但农业户口劳动者休闲时间比非农户口显著低2.547单位。城乡地区差异对就业质量指数的影响也不显著，但城市地区劳动者与农村地区劳动者相比，收入水平显著高2.298单位，而就业满意度显著低1.576单位。究其原因，人们的主观感受易受相对变化的影响，而对绝对水平不敏感，由于城市中的不平等程度更高、劳动者的收入预期更高，因而更高的收入并未带来更高的满意度。

表4 就业质量影响因素的回归结果

从就业类别来看，雇主对就业质量指数的正向影响最大，其优势在于较高的收入水平、就业满意度和相对收入。在六个职业分类中，办事人员、技术人员和社会管理者对就业质量指数的正向影响最大，因为这三类群体的收入水平、就业满意度相对较高。从单位性质来看，体制内群体对就业质量指数有显著正向影响，因为其收入水平、休闲时间和就业感受相对较高，其中休闲时间差距最大，体制内劳动者比体制外高出3.384单位。

从受教育程度来看，仅本科及以上学历对就业质量有显著正向影响，其优势在于较高的收入水平、就业满意度、相对收入、休闲时间，但其就业感受较低，可能是因为其往往从事一些脑力劳动，在工作中感知的压力较大。自我能力评估和相貌都对就业质量指数有显著正向影响，与现有发现一致。从健康资本来看，健康状况对就业质量指数有显著正向影响，与健康状况良好的群体相比，健康状况一般的群体就业质量指数会显著降低2.903单位，健康状况较差的群体会显著降低4.504单位。

从社会资本来看，熟人数量和邻里互助均能显著改善就业质量，前者主要源于较高的收入水平、就业满意度和相对收入，后者主要源于较高的就业满意度、相对收入和就业感受。

综合来看，各因素对五个就业质量指标的影响不仅在大小上不同，而且在方向上也不相同，表明就业质量是一个复杂的多维概念，难以使用单个指标反映就业质量，也意味着政府在制定提升就业质量的政策时，应充分考虑就业质量的群体差异和不同维度。

(三)因素分解

本文进一步使用基于R2的夏普利值分解方法，分析各影响因素对就业质量的相对贡献大小，结果见表5。需要特别说明的是，相对贡献率是解释变量之间贡献的相对值，而不是各解释变量对就业质量的实际贡献率。在本文所考察的因素中，地区特征(省际和城乡)对就业质量的相对贡献最大，其后依次是健康资本、人力资本、就业特征，而人口特征、身份特征和社会资本对就业质量的贡献相对较小，均在10%以下。因素分解结果揭示了提高就业质量的政策优先序，首先应着重缩小区域差异，平衡区域发展；其次是尽快落实健康中国战略，提高国民健康素质；再次是继续加大人力资本投资，提高国民的受教育程度；最后是改善就业环境，缩小不同职业和就业类型之间的差距。

表5 各因素对就业质量的相对贡献大小(单位：%)

中国微观就业质量的优化路径

本文在高质量发展视角下构建微观就业质量评价指标体系，分析微观就业质量的平衡程度及影响因素。结合实证分析结果，对优化就业质量提出如下建议：

(一)注重从主观角度改善就业质量，持续提高劳动者主观福利

主客观指标的比较表明，提升主观就业质量更具迫切性。一方面，要加强主流媒体宣传，倡导和谐、健康、平等的就业理念，增强广大劳动者的获得感。另一方面，要强化教育的个体享用功能，因为除了个体发展功能,教育也是个体需要满足的过程、帮助人们获得自由和幸福的途径，同时，深度挖掘社会主义核心价值观，从基础教育开始实践幸福观教育，提升劳动者个体幸福能力。

(二)建立高效一体的劳动力市场，保障劳动者平等就业权

地区特征和就业特征对就业质量的相对贡献较大，要解决就业质量不平衡问题，须建立高效一体的劳动力市场。在制度层面，继续深化户籍制度改革，破除妨碍劳动力流动的体制弊端，促进劳动者在不同地区、不同产业、不同职业间的流动。在经济层面，根据各地区人力资本禀赋、经济发展水平、社会发展环境等，实施特色化的区域就业和产业政策，促进区域就业质量均衡发展。在法律层面，应明确平等就业的劳动政策取向，禁止在招聘和设定薪资待遇时的性别歧视、户籍歧视、地域歧视等，增加劳动者的就业选择空间，保障劳动者平等就业权。

(三)加大人力资本投资，强化高质量就业的微观基础

教育是劳动者赋权增能的直接方式，从劳动者本身出发提升就业质量的关键就是发展教育事业，重点完善职业教育，提高劳动者的就业能力。特别是要结合人工智能与网络教育的特点和优势，创新教育模式和学习方式，逐步形成更加开放灵活的职业教育体系。健康资本也是决定就业质量的关键因素，需要加快落实健康中国战略，有效提高劳动者工作年限和劳动生产率，降低人口老龄化对劳动力结构的负面影响。同时，营造有助于个体自由全面发展的人口环境，进一步提高人口素质，强化人力资本优势。

①吴新中、董仕奇:《高校毕业生就业质量评价要素及体系建构》,《科技进步与对策》2017年第4期。

②沈诗杰:《东北地区新生代农民工“就业质量”影响因素探析——以“人力资本”和“社会资本”为中心》,《江海学刊》2018年第2期。

③卿石松:《职业机会、收入增长与就业质量主观评价》，《社会发展研究》2015年第2期。

④刘素华:《就业质量：概念、内容及其对就业数量的影响》，《人口与计划生育》2005年第7期。

⑤张凯:《就业质量的概念内涵及其理论基础》,《社会发展研究》2015年第1期。

⑥Johri R.,WorkValuesandtheQualityofEmployment:ALiteratureReview, New Zealand: Department of Labor, 2005.

⑦Schroeder F.K., “Workplace issues and placement: What is high quality employment?”Work, 2007, 29(4)，pp.357～358.

⑧郭琦:《森的可行能力理论框架下的就业质量研究——基于中国大学毕业生调查数据的比较分析》，《云南财经大学学报》2015年第6期。

⑨Cazes S., Hijzen A., et al., “Measuring and Assessing Job Quality: The OECD Job Quality Framework”,OECDSocial,EmploymantandMigrationWolzingPapers, No.174, 2015.

⑩Constanza R., Fisher B., et al., “Quality of Life: An Approach Integrating Opportunities, Human Needs, and Subjective Well-being”,EcologicalEconomics, 2007，61(2～3)，pp.267～276.