农业科研单位高层次人才培养的探索——以辽宁省农业科学院为例

肖红，焦银珠，付仲鑫

（辽宁省农业科学院，辽宁沈阳 110161）

1 辽宁省农业科学院高层次人才现状

辽宁省农业科学院始建于1956 年，是辽宁省唯一的省级综合性农业科研机构。主要开展粮油、蔬菜、果树、畜禽、水产、林木、花卉、柞蚕、食用菌等新品种选育及种质资源收集、保存、评价和创新工作，同时开展耕作栽培、旱作节水、动植物保护、植物营养与环境资源、农业机械化自动化、粮食储藏和干燥、农产品贮藏保鲜加工、农业标准化、生物技术、农村经济、农业信息技术、森林培育、海洋渔业环境监测保护与资源修复等关键技术的研究与咨询工作。全院设有38 个处级单位和5 个共建分院，分布在辽宁省的10 个市及海南省和新疆自治区，其中管理部门8 个、研究机构35 个。职工总数4 304 人，其中在职职工2 148 人，退休职工2 156 人。在职职工中，专业技术人员1 621 人（其中，高级专业技术人员965 人）；博士 169 人、硕士656 人。有国务院特殊津贴专家197 人（在职24 人）；国家百千万人才工程人选5 人（在职3 人）；全国农业科研杰出人才2 人，国家“万人计划”领军人才2 人；国家“万人计划”青年拔尖人才1 人；农业农村部“杰出青年农业科学家”资助项目人选1 人；辽宁省“百千万人才工程”人选289 人（在职279 人）；荣获省科技功勋奖2 人；省领军人才3 人次，省优秀专家37 人次（在职13 人）；省“兴辽英才计划”创新领军人才6 人、百千万人才工程领军人才2 人、青年拔尖人才8 人；辽宁杰出科技工作者4 人（在职3人）；辽宁省“十百千高端人才引进工程”千人层次1 人；沈阳市政府特殊津贴专家2 人，大连市政府特殊津贴专家6人（在职2 人）。有23 个省级科技创新团队；有国家产业技术体系岗位专家8 人，综合试验站站长22 人；有辽宁省产业技术体系首席专家2 人，岗位专家12 人。高层次人才有效地推动了全院专业技术人才队伍建设，促进了全院科技创新能力的提高，为全院农业科技发展提供人才智力支持。每个人不仅在个人专业技术方面独当一面，还带领团队成员不断成长，对我院科技创新起到了积极的引领示范作用。

2 人才培养中存在的问题

2.1 国家级高层次人才入选人数少

全院国家级高层次人才总数偏少，并且在职人员的人数所占比例较低。全院享受国务院特殊津贴的专家中只有12%为在职人员。同时自1995 年百千万人才工程国家级人选选拔推荐工作实施以来，全院仅入选5 人。国家级人才对全院人才队伍建设起到了高屋建瓴的作用，但目前入选总量上相对较少，还需进一步加强国家级高层次人才培养。

2.2 科研创新性有待提高

获得国家级科技奖励的研究成果不多，缺乏具有可持续性、前瞻性、基础性自主创新性研究，科技创新的引领能力明显偏弱。另外多数研究团队人员固定，长时间不进行人员流动，团队在进行科学研究时常常受传统方法或固定思维限制，导致缺乏创新意识和创新能力，阻碍了农业科研水平前进的步伐。

2.3 平台建设和硬件配备不完善

缺少设施设备现代、功能设置科学的综合性科技创新和成果展示基地，缺少代表不同生态类型和产业特色的区域性科研基地，条件建设仍需进一步加强。

2.4 人才评价激励机制不健全

没有建立起完善的人才评价、使用、激励机制和体系，科研人员的积极性和创造性没有得到有效发挥，亟需建立有利于出人才、出成果、出效益的新机制、新体系。

3 加强农业科研单位高层次人才培养的对策

3.1 加强基础科研平台建设

辽宁省农业科学院作为培养主体，要把国家级高层次人才支持和服务放在首位，注重在保障基础科研条件的同时，优先加强科研平台建设。积极推进团队工作环境改善，及时配备（实验）试验设备提高工作效率。对作为农产品检验检测及为开展科研实验提供服务的共享平台的农业质量标准与检测技术研究所实验设备进行配备，保障实验的顺利开展。

3.2 探索建立院所互动的学科建设与管理机制

进一步强化学科建设责任落实与组织保障，完善由“院引导、研究所建设和团队实施”共同配合构建的学科管理机制，明确院、所和团队三方的职能定位和学科建设任务，建立符合辽宁省农业科学院发展特点的学科评价和动态调整机制。

3.3 高层次人才培养纳入辽宁省农业科学院人才队伍规划的重中之重

3.3.1 对内注重高层次人才团队人员梯队培养。①人才选拔，大力实施“人才强院”工程，根据辽宁省农业科学院人才队伍现状，围绕人才培养目标，出台《辽宁省农业科学院创新人才选拔培养管理办法（试行）》文件，将国家级高层次人才作为提高全院科技创新能力，促进全院科研事业发展的核心力量；其团队的优秀成员纳入全院青年科技人才培养队伍，给予重点支持和培养，成为全院人才梯队的中坚力量。②职称评审与岗位聘任，在自然科学农业科研系列职称评审方面，给予高层次人才团队成员一定的倾斜政策，以保障高层次人才所带领的人才团队成员职称结构得到进一步优化。为确保科技创新工作需要和巩固重点学科领域的优势地位，更好地完成国家和省重点科研任务，对国家级科技创新团队采取特设高级岗位的方式，以吸引人才、留住人才。③继续教育，鼓励高层次人才团队成员参加继续教育，定向培养，有针对性地解决科研任务中的重点、难点或关键性技术问题，同时使高层次人才所在团队的整体学历和专业技术水平得到一定的提升。

3.3.2 对外推进团队人员申报各类高层次人才。在对外各类各层次人才选拔推荐中，优先推荐国家级高层次人才及其团队成员。积极推荐团队成员申报国家、省、市各类高层次人才。

3.3.3 完善团队科研队伍结构建设。为建立一支学科专业布局合理、整体素质能力较高、自主创新能力较强的高层次农业科研人才队伍，不断优化团队内部结构，完善团队人才队伍体系建设，积极推进高层次人才所在团队人员的招聘工作，把各高层次人员团队的人员配备放在首位，积极推进团队科研人员配备，壮大团队科研人员队伍。

3.4 落实科技成果转化政策

加强国家、省关于鼓励和支持事业单位科研人员创新创业有关意见、科技成果转化奖励分配制度等的执行和落实，在现有政策框架内，积极探索有效措施，进一步调动科研人员的积极性。

4 小结

通过人才资源整合、优势互补、协同发展，有效避免同质化竞争、碎片化扩张、低水平重复，解决人才资源分散问题，实现创新链与产业链有机衔接，创新与创业有机衔接。实施人才自主部署科研项目，促进科技创新与成果转移转化“双轮驱动”。一是强化科研院所高层次人才项目管理自主权和整体调控能力，自主部署科研项目，有效激发和释放高层次人才创新活力。二是进一步实施以增加知识价值为导向的分配政策，鼓励高层次人才创新创业，加快科技成果转移转化。制定激励创新创业的制度和流程，促使高层次人才真正贴近市场、贴近产业，投身国民经济主战场。大胆探索体制机制改革，在组织管理、人才评价、激励机制、团队建设、人事制度等方面出台一系列切实可行的具体措施。实行人才分类评价，打破“论文”唯一标准，建立科技创新型、成果转化推广型和管理型3类人才评价和激励机制。