大数据时代人力资源管理从业者素质模型的构建研究

赵春萌 孙晓梅（辽宁对外经贸学院）

■ 人力资源管理对企业的价值

所谓人力资源管理,就是“人”和“力”这两方面,他们就是根据科学的方法与物力的结合，再对“人”进行相关的培训，通过组织和调配，让工作能效，人力和物力达到一个最佳的比例。如何通过人力资源管理手段来激励员工、开发员工、凝聚员工,是人力资源管理的核心。

人力资源的职业发展规划,给员工定心,让员工在企业看到自己发展的方向与未来。用薪酬管理,给员工注力,让员工以工作换取对等劳酬;用绩效考核,给员工加力,送员工一程,实现个人提升;用培训,给员工注魂,让每个员工在企业找到归属感。向人力资源管理要价值,可能这个价值不能马上用钱的多少衡量,也不能用重量来称量,但是,真正在落实人力资源管理的企业,它的良性循环系统正在建立,它的人本气息将越来越浓烈。

■ 大数据的含义

大数据主要是指具有非常多种的，含量巨大的、实时性很强的、具有巨大价值的各种不同信息的数据资料。随着科学技术的不断发展，各种信息技术应运而生，信息的交互性也在逐渐的增强，在这样的大背景下，大数据时代到来。大数据并不是指通过随机的方式来获取的数据，而是所有的、全部的数据，其是在宏观层面上，关注的是数据的混杂性问题，因此在宏观层面上有着很强的指导性价值。大数据主要介绍的是物和物之间的关系，并不是事物之间单纯的因果关系。

■ 大数据对企业人力资源管理的影响

在企业的人力资源管理过程中，管理者需要通过数据获取途径和数据处理技术来分析出所掌握数据的应用价值，通过这种方式来对企业的人力资源进行管理。而大数据技术在企业人力资源管理方面的应用主要包括了企业的人才招聘、员工能力分析、培训工作以及员工工作效率分析和岗位调整等内容，因此大数据技术会对企业人力资源管理工作产生非常大的影响。

在大数据技术的使用下人力资源产业链也发生了巨大的变化，不单仅限于企业人力资源部门，还建立了专业的咨询机构，培训机构和中介机构，在大数据技术的作用下真正的实现“人”和“力”的全面结合，实现数据共享，测评数据的共享，人才共享的理念。另外，大数据技术在企业人力资源管理方面的应用还可以建立起人力资源管理系统，完善陈旧的工作模式，把相关的人力数据进行不断的积累，并通过对数据的分析来计算出更加准确的数据信息，为企业的管理创造更多的价值和利润；并且大数据还可以影响人力资源管理者的思想观念，对自身的管理模式进行调整，有效的解决工作中遇到的所有问题。此外，大数据技术的应用还有效的减少了人力资源管理者出现工作失误的概率，为企业的管理决策提供了有利的数据支撑，尤其是在人才管理方面，减少了管理者凭借主管情感来进行人才任用的缺陷，提高了人力资源管理的效率和水平，优化了人力资源管理工作。但是，大数据给人力资源管理带来机遇的同时，伴随的则是更大的挑战，无论是大数据的应用、构建、还是把大数据技术和人力资源的衔接对人力资源从业者或者是企业的领导者都是一个颠覆性的改变。

■ 大数据时代人力资源管理从业者素质模型

在大数据风靡的时代,在人力资源管理饱受非议的背景下,很多有新思维的管理者成为了各个企业核心竞争力的首要人选，他们试图通过人力资源与大数据的结合来实现人力资源管理的价值，来推动人力资源管理的转型与变革,逐步承担起战略推动者、业务合作伙伴、变革推动者和员工支持者的角色。人力资源数据的价值主要体现在反映人才现状、体现人才管理运营效率、实现基于战略的人才管理和预测未来与引领战略四个层面。那么从这四个层面深入思考,人力资源管理从业者应该具备那些素质特点,具体分析如下：

（一）管理理念的变革能力

在变化莫测的时代中,我们再也难以从现成的典章中寻找答案了。新的时代环境,更需要新的应对策略。因此,企业人力资源管理从业者应该拥抱变革,勇于接纳易变的、不确定性的、复杂和模糊的经济环境,树立终身学习的信念,用全球视野的角度深入思考并展开人力资源管理工作。

（二）战略解读的能力

企业在制定发展战略时,总是着眼于探究社会经济环境、市场背景等等经营性指标,产出长短期的战略目标,那么人力资源在解读企业经营战略时,要重点围绕支撑公司战略的关键驱动因素和核心能力进行分析与规划,并从人力资源基础、运营和人力资源效能几个层面分解,让人力资源工作真正成为人力资源战略制定的重要依据和人力资源价值的重要体现。

（三）数据管理的能力

在人力资源工作的每个步骤中,人力资源数据都本应该发挥举足轻重的作用,但实际上往往被狠狠的遗忘了,这也是导致人力价值难以被呈现的关键因素之一。根据企业的实际发展情况,从人力资源基础性数据（现状数据）、人力资源运营性数据和人力资源经营性数据等几个方面,应用超强的数据管理能力,提炼有效数据库进行专项分析,让人力资源数据真正成为人力资源战略制定的重要依据和人力资源价值的重要体现,甚至通过人力资源数据模型的建立来预测未来,引领公司战略。

（四）运营能力

在大数据飞速发展的背景下，人力资源管理体系的建设首要任务就是构建经营的思维，打造人力资源效能的文化，相应客户的需求以及组织的效能。这对信息的获取，分析以及处理方面都提出了更高的要求，对于内部人力资源管理体系的建设，不仅仅只是加强对传统人力资源管理者中的选择、使用、培育、去留等环节的管理，更要扩展思维，从经营的角度出发，对影响人力主要效能模式、配置方式、员工发展模式，各部门服务客户技能方面都要精细有效的管理和沟通，通过构建人力资源效能为核心的大数据平台，打造由人力资源效能，职业发展关系，知识培育体系而组成的全新的人力资源生态系统。

■ 模型构建

在日常经营管理中企业管理者应跳出固有的思维模式，站在传统的人力资源管理的对立面，对标市场经济以及行业背景，创新适合企业的可持续发展的管理理念，并根据不同的发展时期建立可调节的变革机制。不断的在实践中去试错和复盘，从而实现管理理念的转型。与此同时在新的管理理念下，在战略解读的策略上，应该让企业的中高管理者共同参与对企业战略的解码，通过多方面相对自由的言论渠道，让企业各板块运营管理者都能充分的理解与表达对战略部署的意见，明确直接影响业务发展的各项指标，再通过运营行为轨迹数据的筛选和清理，获取有效数据进行管理、运营、产能链接的分析，对企业的运营管理产生实际的指导意义，也同步促进管理理念和实践运营的循环发展，从而构建出大数据时代下人力资源管理从业者的素质模型。

■ 模型内容说明

大数据时代下的人力资源从业者的核心能力指的是水下深层的胜任特征，主要有责任心、与时俱进、团队精神、自我精神、最大程度增加企业的竞争力度。这些特征是人们行为的关键因素。除此之外还包括水面上的专业知识以及专业技能。

知识。大数据时代下人力资源从业者要有基础的专业知识。在当今大数据时代下，光有基础知识是站不住脚的，顺应时代跟上时代就要掌握一定的计算机科学、人才服务学、数字统计知识以及目标管理知识。

技能。就好比识得乐谱却弹不出美妙的乐曲，大数据时代下更要有职场生命周期管理能力、数据分析能力、劳动力市场分析能力，在培训当中还应具有技术记录行为数据等方面的能力，人力资源从业者才能更好的发挥其自身优势创造更多的价值。

社会角色。无论各行各业职业道德与态度往往是第一考虑要素，这是一切条件的前提。面对任何复杂困难的问题要承担起自己应付的责任，变幻莫测的时代下，能够与时俱进也是人力资源从业者不被社会淘汰的重要标识。

自我形象。世界的发展发生了很大的变化，当今社会信息紧密相连息息相关，“1+1〉2”这种现象是越发明显，团队精神就尤为重要。与此同时任何人之间的良性竞争更能触发效益的最大化，使得人人进步，共同成长。

特质。这是一个多元化的社会，多元化的社会就需要多元化能力的人才。复合型人才会提高办事效率，处理过程更加精简化，节省时间。所以说人才能力多元化是大数据时代人力资源从业者必备的核心素质特质。

驱动力。成就动机是提高个人工作能力，将人力资源力量放大到最大程度，大数据时代下的人力资源从业者就是，以公司为己任，提高自己能力的同时增加企业的竞争能力的人。

■ 人力资源从业者素质模型应用

（一）招聘计划

在大数据技术应用于人力资源系统之前，公司在制定年度招聘计划时，都是由各部门逐层上报所需要的人数，HR统一汇总并制定招聘的计划，这个方式首先效率低，且往往在实际过程中会出现较大的偏差，容易造成多招或者后期补招的情况，加大了HR的工作量。

大数据的应用，可以用倒分析法应用到招聘计划中，HR通过收集的数据，将公司的（固定资产，市场的占有率，利润，净利润）等各方面信息汇总并建立有效的数据分析，分析出公司各个岗位的需求变量关系，测算相应的人力需求总数。提高职工HR的工作效率，节约沟通时效并且降低公司的运营成本。

（二）绩效管理

为什么工作量比去年大，而今年的绩效反而没有变化，相信很多在职员工都有这个想法。这是因为传统的人力资源绩效管理中，企业对员工考核的方式较为单一，并没有实时更新绩效模式，降低了工作积极性，公司也会因此损失利润。通过依靠互联网以及大数据技术在从业人员使用的电脑中安装相关的软件，通过使用软件来记录从业人员的工情况，如从业人员工作的时间，工作的内容，工作的效率等等，并把这些工作内容以数据信息的方式记录和整体出来，并记录到公司建立的从业人员绩效考核大数据库中，在对从业人员进行绩效考核评定的时候，作为绩效考核管理的参考依据，形成对人力资源从业人员进行绩效考核管理的支撑数据，在对从业人员进行绩效考核的时候以此为依据，充分的了解到人力资源从业人员的工作状态。从而分析评出对企业贡献较大的优秀员工，使得员工更加有成就感和对企业的归属感，从而提高企业的效益。

（三）薪酬管理

现在的市场普遍现象是，大部分的HR和公司领导人不清楚自身公司的薪资水平在同业中的位置，也不清楚自身公司的各项福利待遇是否对员工发挥了激励的作用。

举一个简单的例子，某公司的一个技术骨干觉得今年薪资没怎么变化，向公司提出了加薪的要求，并给出了自身的理由。随着公司的发展和自身技术的提升，他在公司所承担的责任和义务相比以往要大很多，并且还拿出了以往的业绩和培训的结果。传统的薪酬鼓励模式是，HR上传需求给公司领导，等待上级领导和公司掌权者的回复，或者是拿出公司内部的薪酬管理制度给员工，然后罗列出公司的相应调薪指标。而大数据应用之后的HR，就可以通过大数据收集的各项数据，迅速的评估出目前该员工的工作能力和职业技能在同行业，同岗位从业者中是什么水平，再结合公司所处地区 同阶层的薪酬状况，判断员工的需求是否合理，可以给出一个很清晰的指引。例如正如上文中所说的那样，通过互联网技术和大数据技术的支持，公司建立起企业中相关从业人员的绩效考核数据库，从业人员在进行相关的工作之后，会在计算机系统中根据从业人员的工作情况、工作效率、工作指标等进行综合的分析和评定，并整理出从业人员的绩效考核参考标准等相关的数据参数，在进行绩效考核的时候以此为参照标准。当然这也是公司对从业人员进行薪酬管理的参照标准，只不过是在进行薪酬管理的过程中，HR需要对公司所属行业中的各种级别的从业人员的市场薪酬情况进行搜集和整理，并录入到公司的数据系统中，在对公司中的从业人员进行薪酬评定的时候，HR可以把同行业中的薪酬标准数据以及公司从业人员的各项绩效考核参数调录出来，供领导参考，从而决定相关从业人员的薪酬评定以及发放情况。

（四）员工关系

通过对各项数据的全面分析，以客观事实和数据为基础，加大员工的参与度，使得劳务用工人员得到更大更客观的公平对待，使其主动的提升工作积极性，和公司荣誉感。由此提升员工的职业道德和素质规范，实现员工和企业的共同发展。

（五）培训管理

通过对企业各个部门人员的工作情况进行全面的数据分析，可以得出相关部门各个员工工作中存在的实际性问题，并且这些问题都是以数据的形式呈现出来的，更好地让部门领导和企业领导了解员工们的优势和劣势，从而采取一些有效的培训措施。在企业内部进行针对性的培训工作，提高了培训管理的效果和水平，同时也提高了企业员工的技术能力和水平，为企业的健康发展提供更有利的保障。

■ 总结

大数据时代下企业的经营特点必须是数据为决策，信息化的平台。而在这个过程当中，大数据技术的发掘和使用是至关重要的环节， 它让人力资源的管理更加的科学化，一体化。在大数据技术高度支持下的人力资源在选取，培育，留用方面都更加细致分析，使得人力资源管理者能够更加高效并且精准的完成人员的筛选。未来的人力资源工作将更加着重与数据的分析从而实现高效化的管理。