大数据环境下企业人力资源管理创新研究

胡辉艳 龚喻慧

【摘  要】企业传统人力资源管理中存在管理思想落后、管理体系不合理等问题，本文结合这些问题从大数据环境下企业人力资源管理的思维变革和角色地位变革的角度出发，对大数据环境下企业人力资源管理创新路径进行了分析。

【关键词】大数据;人力资源管理;创新

引言

大数据时代，数据是新时代的石油，但从石油变成产品还有经历“运输”和“加工”。企业要想用好大数据，就必须对书籍进行挖掘，必须结合数据分析人与人、人与事物之间的关系，如此才能将大数据用于生产和管理，才能创新企业在大数据环境下的人力资源管理模式，才能让企业走向自我反馈自我修正自我成长的发展快车道。

1.企业传统人力资源管理中存在的问题剖析

1.1传统管理思想的制约性影响

企业传统管理思想以顾客为核心，以企业所有者为核心，导致人力资源管理落后于顾客关系管理和核心管理层的构建，部分企业的内部人力资源环境甚至形成了管理层与职工二元对立的态势，企业离职率奇高，不利于企业发展。一些企业会不分对错仅因为顾客抱怨而开除员工;一些企业会将董事会、理事会的要求层层下压，导致基层员工的压力不断增加而离职;还有一些企业会频繁占用员工下班时间，认为占用员工时间是一种提高效率的方式。上述行为都反应出企业传统的缺乏长远眼光的管理思想，这样的管理思想制约了企业的发展，也使得企业难以留住人才。

1.2传统人力资源管理体系缺乏先进合理性

大部分企业人力资源管理体系十分传统，在招聘、薪酬规划、职工关怀、职业发展、绩效激励以及员工档案管理等方面存在很多问题。如招聘中过多地重视学历和经验而不注重对应聘者处世为人、生活习惯、身体精神状况的考察。在薪酬规划中，以管理者的命令和规定为基础，机械地执行而没有与员工沟通。在职工关怀方面，在节假日礼品选择以及团建内容规划等方面忽视员工的意见，导致企业钱花了却没有提高团队凝聚力。在职业发展方面，绝大多数人力资源管理都放任员工自由发展，导致优秀员工在发展陷入瓶颈时失去方向而变得懈怠。在绩效激励方面，随意增加的扣分项导致绩效失去了意义。在员工档案管理方面，仅记录员工的基本信息而不记录绩效、薪资、扣罚款、加班时长等其他信息，导致档案失去了记录的意义。

2.大数据环境下企业人力资源管理的变革探索

2.1实现大数据环境下企业人力资源管理思维的变革

大数据环境下，企业人力资源管理要想变革首先需要改变的是人力资源管理的管理思维。具体有以下几点：（1）管理者要具备数据思维。数据思维指的是理解数据的能力，人力资源管理者要能够从数据变化中发现问题，以数据为依据制定人力资源管理规划。（2）管理者要具备人本思维和发展思维。大数据仅仅是管理的工具，如果管理者沿用过去漠视员工想法的管理思维，那么大数据会加剧这种思维导致的负面后果，无助于人力资源管理水平的提升。人本思维是一种将心比心的思维，用同理心去思考管理策略的合理性，通过换位思考发现管理制度中的不足，并与职工充分沟通发现改革灵感，从而降低企业上下级管理中的矛盾。发展思维是指的是以长远的眼光看待问题的一种思维。发展思维要求管理者将目标分级，在管理过程中要思考管理策略对长远目标的影响。（3）管理者还要具备学习和改革的思维。学习思维是学习其他企业人力资源管理的思维，人力资源管理者应去其他企业走访调查，了解不同企业人力资源管理的差异，发现不同企业人力资源管理制度的优缺点，并学习其中的优点。改革思维指的是管理者要有改革的魄力，不能因为职工懈怠而放弃推动改革，改革是以企业发展目标为核心的变革，对企业降本增效，创新发展以及行业竞争有着重要作用。同时改革也不是一朝一夕就能成功的，即使通过大数据进行人力资源管理优化也需要时间让员工适应。

2.2转变企业人力资源管理的角色和地位

转变企业人力资源管理的角色地位要求人力资源深度参与企业的管理和决策，以企业的发展目标为核心进行统筹规划。人力资源管理要与企业财务管理、预算管理等联系起来，做到多部门协调，多岗位联动，切实提高各个岗位的工作效率。人力资源管理在日常中要发挥工作监督作用，应保证每一个岗位的职工发挥其岗位的价值和作用。同时，企业人力资源管理者还应将自己定位为职工的沟通者、变革的促进者、员工发展的支持者，推动企业实现由内到外的变革。

3.大数据企业人力资源管理模式的变革与创新的实现路径

3.1“事实+数据”的大数据人力资源规划

数据只有通过挖掘才能发挥其真正的价值，企业人力资源规划应从事实和数据出发，通过假设、回归分析、对比分析等發行员工在职业技能、工作效率、知识层次、行为习惯等方面的问题，并结合企业发展目标和岗位职责进行人力资源规划。企业需要对两类岗位进行人力资源规划，一类是管理岗，这类岗位在企业有长期发展的预期，他们的成长是企业发展的财富，对于他们的人力资源规划应有更高的要求。人力资源管理者需要不断地通过大数据发现他们在管理中思维方式和行为方式中存在的问题，并加以纠正。另一类是基层岗位，应从人才选拔的角度出发，应要求企业在每周给予职工1-2个小时进行一次集体学习和集体考核，通过收集这些数据发现基层考核中的人才。考核项目包括职业技能、发展目标、心理健康等，通过这些考核项目可以发现有发展潜力的人才，还能发现职工是否存在心理健康等其他问题。

3.2“社交网络+数据处理”的大数据人才招聘

各个互联网企业通过大数据收集了用户的行为画像信息，部分企业可以购买求职者的这部分信息对人才的行为习惯、专业技能、社交环境等有一定的认知，从而让企业更好地挖掘人才。“社交网络+数据处理”主要依赖于第三方信息收集平台，这些平台可以通过数据挖掘发现求职者的基本信息、社会关系、知识层次和发展潜能，从而让企业更好地制定招聘策略和薪酬规划。

3.3充分挖掘企业员工的最大潜能

企业员工在工作中也会留下大量数据，如WiFi设备中可以发现某时间员工手机流量的变化情况，人脸识别技术可以发现员工在工作区域停留的时长情况，绩效管理系统能够发现职工的工作效能情况，从这些数据出发可以发掘企业中哪些员工可以利用最少的时间创造最大的绩效，发现哪些员工在工作中浑水摸鱼。对于浑水摸鱼的员工，应与他们约谈，要求他们提高工作绩效。对于工作效率较高的员工，应加大他们的工作量并提高他们的薪资，从而让他们为企业创造更多的财富。

3.4“岗位数据+员工参与”的大数据绩效考核

绩效数据是人力资源大数据分析的基础，如果绩效指标不合理，结合绩效数据分析得到的结果也就没有价值。绩效数据来源于绩效考核，而绩效考核合理与否关系着绩效的效力。因此，在绩效考核指标制定之初就应考虑绩效指标的合理性。制定合理的绩效指标一方面要结合岗位数据，如WiFi流量数据、键盘使用数据、摄像数据等，另一方面要结合员工的反馈，员工提出的绩效指标往往与岗位职责有关，结合这些数据制定绩效考核指标可以将绩效指标控制在合理的激励范围，充分调动员工工作的积极性。

参考文献

[1]张银婧.大数据下事业单位人力资源绩效管理创新探讨[J].现代商贸工业，2020，41（33）：83-85.

[2]陈坤艺.大数据背景下上市公司人力资源管理创新探讨[J].现代营销（经营版），2020（11）：2-3.

作者简介：胡辉艳（1986.01-），女，汉族，江西吉安人，大学本科，经济师，研究方向为企业管理。