特色管理视角下的高校人力资源优化途径

关博

摘要：高校人力资源管理工作是组织工作的重要组成部分，是高校建设和发展的关键环节。

要实现建设优质高校的目标，并顺利开展各项工作，就要充分发挥高校信息化、系统化的优势，实现人力资源特色管理，优化人力资源管理途径。本文通过分析目前我国高校人力资源管理的现状、面临的困境和问题，探索在特色管理视角下，实现高校人力资源管理的优化途径，建立健全高校管理体系，促进高校良性平稳发展。

关键词：高校人力资源;优化途径;特色管理;信息化

在高校组织工作中，有一项重要的工作内容，就是人力资源管理。广义的人力资源指整体人力资源管理工作，主要包括人才计划、招聘、培训、绩效、薪酬、劳动合同及劳动关系管理等。人力资源工作，是一个单位的重要岗位，不但与每个员工的利益息息相关，还直接影响到整个单位系统的运转。高校的人力资源即为高校人事工作，主要由人事部门开展，对高校的人才计划、教师招聘、岗前和岗位培训、绩效考核、人事档案和人事关系管理、劳动合同的制定和解释方面进行综合的部署和管理。高校人力资源的管理，是保证高校顺利运转，实现长效发展的重要保障，因此做好高校人力资源管理对促进高校发展具有重要意义。

高校人力资源管理的特点

1.人力资源成分复杂

高校的目标是人才培养，把学生培养成社会所需要的专业基础好、综合能力强的高素质人才，这要求高校人力资源各司其职，互相配合[1]。高校人力资源成分复杂多样，包括一线教师、教辅人员、科研人员、专家学者，也包括政工人员、行政人员、财务人员、图书管理人员等。每个岗位都有本职工作，在正常的工作时间里，各自完成岗位职责，并与其他部门、其他岗位和个人进行适当地沟通与配合，实现整个高校培育体系的正常运转。人力资源系统作为一个综合体，各人员间既相互独立又互相促进，缺一不可，这样才能保证人才培养工作有目的、健康有序地开展。

2.人力资源肩负社会责任

高校面向国家的发展，作为改革和创新的前沿力量，发挥着培养和教育国家栋梁的历史使命，在一定程度上具有服务性和公益性。另一方面，高校尊重知识，发展专业技术，是探索科技进步和人类发展的核心力量。高校不以盈利为首要目标，注重人才培养，肩负着国家振兴和科技发展的社会责任，具有一定的公益性[2]。同时，高校为学生提供优质的师资、良好的环境、先进的实验设备等，并引导和教育学生在专业知识和意识形态上健康发展，这具有一定的服务性。因此，高校人力资源肩负社会责任，具有公益性和服务性。

高校人力资源管理现状分析

1.缺乏长远规划

高校人力资源管理工作关乎国家人才培养、提升国民素质，社会责任重大。就现状来看，对于人力资源管理的重要作用认识不太清晰，没有明确高校人力资源管理的根本宗旨和最终目标，导致人力资源管理工作陷于日常事务，仅停留在管理“人”的层面，而非管理和协调人才的关系，缺乏一定的目的性和创新性，无法实现既定目标。由于认识不足，多数高校的人力资源管理，无法按照社会责任所赋予的高标准、高要求来规划人才管理机制，导致一定程度上缺乏长期规划[3]。就目前来看，科研与教学、教学与教辅、教学与行政，都存在一定程度的脱节状态，不能最大程度的互相配合、互相促进，大大降低了工作效率。这种现状造成的直接后果就是高校人事部门的权责不够明晰，规划和统筹也存在困难，影响整个人力资源管理系统的运转，自身重要功能难以实现。

2.与社会联动不足

我国多数高校的大部分办学资金有国家财政补助，而在人力资源管理环节，通常由各高校自行制定人才计划，缺乏和国家总体目标和社会责任方面的联动。目前，高校人事部门根据学校的发展需要，制定人才计划、招聘、入职培训、日常考核、绩效管理等，这些过程都是围绕学校方面开展的，有相对独立的运转系统[4]，而与国家大目标和社会总体责任之间的联动相对缺乏。而高校人力资源管理具有公益性和社会服务性质，如果缺乏高校和国家宏观人才目标之间的联动，就会造成高校的人力资源管理和人才培养目标与国家目标匹配度的不足，造成培养出的人才与社会需求不对称，影响其服务性和社会公益性功能的发挥。

3.高校人才流失现象

高校教育不同于义务教育阶段的教育方式，具有相对包容性和开放新，而对于高校人才来说，知识和能力的发挥空间也没有界限[5]。综合素质较高的人才大多会选择适合自身发展、更好进行科学研究、发展空间相对舒适宽松的工作环境来实现自身价值，因此，由于目前的工作状态与自我需求发生偏颇时，就会出现高校人才流失的情况。就现状来看，人才流动性大，已经成为高校发展中不容忽略的重要现象。我国不同地域的高校存在着硬件设施和软件基础条件不均衡、不协调的现象，东南部沿海地区和南部发达地区的高等教育资源和设施发展空间大，基础设施齐备，成为诸多人才流动的去向;而东北地区和中西部地区由于资源和经济相对匮乏，不能提供给人才足够的发展空间和技术支持，造成很大程度的人才外流，导致我国高校人才流动性大，部分地区高层次人才集中，而部分地区人才严重缺乏，导致教育整体水平的失衡。

特色管理视角下的高校人力资源优化途径

1.制定人力资源长期规划

高校作为社会人才培养的主要阵地，首先应该树立大局意识和长远观念，将学校目标和社会责任、国家目标结合在一起，制定人力资源管理方案。从国家战略角度，制定人力资源管理的长远规划，将国家人才培养目标纳入高校人才管理中，做好岗位需求计划、人才招聘、岗前培训、职业教育、绩效管理、激励机制、劳务合同的签订和管理等方面工作。在制定人力資源方案时，可与其他部门人员共同探讨，并根据专业差异对不同人员实现差异管理。鼓励低层次人才接受教育和深造，补充知识短板，提升人才层次，积极考取相关专业的资格证书，提升人才素质。为整个人力资源系统不断补充动力，维护人力资源系统的稳健运转[6]。避免同一层次的人才过于集中。

2.完善管理和激励机制

在人力资源管理和激励机制建立过程中，高校人事部门要以人性化的视角出发，将解决员工切实、长远需要为首要目标[7]。加大人才投入，为员工营造良好舒适的工作环境。如改善实验室环境、升级多媒体设备、美化校园环境和办公环境等;在征得高校教职工同意的情况下，制定合理的薪酬标准，提高员工的福利待遇，让教职工感受到来自国家和学校的关怀;加强管理公平，从社会责任出发，合理分配岗位职责，不偏不倚，相互配合，共同做好高校各项工作;对于相关政策和信息的解读要具体有耐性，人事部门是高校的核心部门，也是教师发展和管理的服务性部门，在对关键性文件和政策解释时，要具体清晰且有耐性，让教职工对管理政策有明确的认知，提升对高校人力资源管理工作的认同。另外，对于不同岗位、不同层次、不同专业的人员可采用梯度管理。如降低一线授课教师的科研压力，让他们有更多的时间备课和探索新的教学方法，提高教学水平;科研人才降低课时，保证充足的时间和精力进行科学研究;行政人员实行适度增加坐班待遇的政策。鼓励各岗位教职工提高工作积极性，促进高校各项工作的发展。

3.实现学校和国家联动

高校承担的是培养国家所需人才的社会职责，因此，高校的人力资源工作不应该孤立进行，应该与国家实现联动机制[8]。高校为国家培养和输送所需要的人才，国家为高校提供必要的支持和政策。因此，高校与国家大目标一致，高校人力资源工作与国家、社会密不可分，必须实现良性互动。高校在人力资源管理中，要重视人才，为人员提供必要的设施和倾斜政策，鼓励人员进行深造和学习，提升个人层次。坚持以人为中心，吸引高精尖人才，提升中低层次人才，加快人力资源改革。制定长远规划，维护人才的利益和需求，防止人才外流，不忽视每一个个人，从基层出发，基于每个人平等的机会，提升福利待遇，以满足人才需求。国家对高校给予必要的支持，保证高校各项工作稳步发展，促进国家人才培养和经济发展的目标早日实现。

参考文献：

[1]程瑶.激励机制在高校人事管理中的运用[J].科学咨询（教育科研），2020（09）：91.

[2]张端鸿. 高校人才流动困境期待政策关怀[N]. 中国科学报，2020-09-08（005）.

[3]吴风奇，程禹哲.高等学校树立成本意识实现内涵式发展的对策[J].经济师，2020（09）：230-232.

[4]陈柳源.“課程思政”理念与高校人力资源管理专业融合路径探索[J].高教论坛，2020（08）：30-32.

[5]袁玲.中国特色管理下的高校战略性人力资源管理[J].人才资源开发，2020（16）：26-29.

[6]孙玲.民办高校人力资源管理策略研究[J].产业创新研究，2020（15）：159-160.

[7]覃丽萍.基于社会责任导向下的高校人力资源管理探析[J].产业创新研究，2020（15）：182-183.

[8]韩超.人力资源管理视角下的高校人事档案信息化建设[J].兰台内外，2020（25）：25-27.