布雷弗曼管理思想及其当代启示

张东亮

(河南师范大学 马克思主义学院，河南 新乡 453007)

美国“新左派”马克思主义经济学家哈里·布雷弗曼(Harry Braverman)运用马克思主义基本观点，以垄断资本主义条件下劳动过程的新变化为切入点对管理和科学管理等问题进行了深入研究，深刻阐释了其管理思想。布雷弗曼一针见血地指出,资本主义的劳动过程就是资本积累的过程，资本主义的“科学管理”缺乏人性，代表的不是人类的观点，而是资本家的观点，其要实现的是通过对工人劳动过程的控制，榨取工人最大的剩余价值。布雷弗曼的管理思想与当时许多流行的资产阶级经济学家的观点形成很大差别，对我们运用马克思主义理论考察分析垄断资本主义条件下的管理和科学管理等问题具有重要的参考价值。

一、布雷弗曼管理思想的主要内容

(一)管理起源于协作劳动

布雷弗曼认为,劳动者一旦被集中在一起就需要管理，协作劳动是各种管理职能产生的前提。各行业内部的分工为协作劳动奠定了基础，而即便是像造车、造船以及土木工程等这些内部各自独立作业的行业也需要密切的协作劳动，于是就出现了最初的管理问题。这是社会生产方式、生产关系发展的必然产物，是管理所具有的“一般属性”或“自然属性”。然而，在布雷弗曼看来，对管理问题的探究绝不能到此为止，而要紧密结合社会生产方式、社会制度来进行深入考察，以便充分揭露其潜隐的、根本的“社会属性”。布雷弗曼认为,进入工业资本主义阶段，劳动者与生产资料相分离，反映劳动力买卖双方自由契约的法律习惯在社会占据支配地位，劳动因此变成雇佣劳动，资本家(资本占有者)由于对生产资料和劳动者劳动力的占有进而自觉承担了管理者的职能。而为了实现生产过程的“进步性转让”和购买劳动力的“充分有用性”，对劳动过程的有效控制就成为资本家管理职责的核心。特别是伴随资本主义生产的集中和垄断组织的出现，为了“提高每一单位劳动力的产量”和榨取更大更多的剩余价值，资本家一方面在行业内部进行个别分工，将行业内的生产过程分解为由不同工人完成的许多工序，另一方面将每一道工序的操作流程、动作和时间加以标准化规定，进而对劳动过程的控制和管理达到极致，不断促使管理向科学化、专业化和精细化方向发展。

(二)管理的实质在于对劳动过程的控制

在工业资本主义早期阶段，家庭劳动制度、转包制度和“外送”制度是资本主义管理的最初形式，这些制度尽管在一定程度上能够抹杀资本家购买的劳动力和从劳动力中得到劳动的区别，为资本家带来剩余价值，但是由于这些制度本身存在诸如生产不正规、制造缓慢、产品质量不统一等问题，最重要的是这些制度没有对劳动过程进行改变和控制，进而不能为资本家生产更大更多的剩余价值，这决定了其只是资本主义早期管理的一种过渡形式，而伴随着资本主义生产的全面发展，它们注定要被最新的、更科学的管理形式所取代。正如经济学家西德尼·波拉德所指出的，“以初步分工为基础的家庭劳动制度，阻碍了分工的进一步发展。虽然购买已完成的劳动的做法，不是对劳动力进行直接控制，而是由于规定了单位成本而使资本家不必担心‘外送’制度的不可靠，但是这种做法却把人类劳动的大量潜力放在资本家力所能及的范围之外了。这种劳力是可以通过固定工作时间、系统化的管理和重新组织劳动过程来加以利用的。资本主义的管理部门，很快就以一种要弥补它早期懦弱无力情况的热情，攫取了这一职能。”[1]59资本主义的管理也是和强制、暴力结合在一起的，这种强制的管理方法旨在对工人的经济、精神、道德和身体进行全面的“统治”，并借助法律和警察的强制力以制度的形式推向全社会。而与古代尤其是中世纪的奴隶制或不自由条件下修建金字塔、长城以及大型工程等对工人的强制控制不同，尽管这种资本主义苛刻而专横的管理方式充满了资本积累和扩张的迫切需求，但是伴随以自由劳动契约为基础的新生产关系的建立，资本家只有在“自愿契约”条件下重新组织和控制劳动过程，将劳动过程的控制权掌握在自己手中，才能避免由工人主观情况导致的不确定性和损失，进而将自己的意志强加工人，攫取最大的利润和剩余价值。因此，面对新的变革，资本家就创造了一种比它以前任何管理方法都更微妙、更完善、更精密的新方法。而由于这种管理新方法要在一种反抗的社会关系环境中控制难以驾驭的劳动力，因此必然会导致“在进行生产过程的人和为了自己的利益而由别人进行生产过程的人之间，在管理者和执行者之间，在把自己的劳动力带进工厂的人和那些企图从这种劳动中为资本家榨取最大利益的人之间，存在着对抗”[1]64。

(三)泰罗制理论为科学管理发展起到奠基作用

19世纪末，伴随着资本主义生产的扩大和集中，工业的垄断组织不断涌现，而与此同时，在这些垄断组织和垄断资本的助推下，资本主义的科学管理运动也悄然兴起。布雷弗曼认为，所谓科学管理是指“要把一些科学方法应用于迅速发展的资本主义企业中越来越复杂的控制劳动的问题”[1]78，它研究和注意的核心是劳动过程本身，即把劳动过程分解为许多简单操作的部分，并对工人有效完成每一简单操作部分的条件进行系统改进，它属于管理方法创新，而不属于技术进步。布雷弗曼指出，由泰罗创建的泰罗制理论是科学管理运动的奠基石，泰罗制所建立的关于控制每一劳动过程的系统哲学体系开创了管理方法的革命，尽管在20世纪30年代的大萧条中泰罗制因受到巨大冲击而一度折戟，但是在当下泰罗制并未过时、失败和被取代，相反它仍统制着整个生产领域，因为它的方法和哲理早已被普遍化和广泛承认，成为一切工作计划的“基石”和众多管理学派的“常识”。泰罗制不是像弗里德曼认为的是做好一般工作的方法，而是一种在资本主义条件下管理别人的科学，其要解答的是如何最好最充分地控制和利用已转让的劳动力问题，其最显著的特征在于所强调的关于劳动过程控制的思想。布雷弗曼认为，在泰罗以前，管理部门对劳动的控制只是一般的规定任务，对工人完成工作的方法则不加干涉，而在泰罗看来这足以使管理变成一件有限而无效的事情，因为“只受一般命令和纪律的控制的工人并不是受到充分控制的工人，因为他们仍然掌握着实际劳动过程。只要他们控制着劳动过程本身，他们就会反对充分发挥他们的劳动力中所固有的潜力”[1]92，必然产生工人为争取自身最高利益的“故意的磨洋工”现象，而要改变这种情况，管理部门必须掌握对劳动过程的控制权，给工人规定完成工作的精密方法，进而控制和指挥工人劳动过程的每一步，这是充分的管理所绝对必需的。具体而言，泰罗制对劳动过程的控制思想体现了以下原则：一是搜集和发展各个劳动过程的知识，以便将劳动过程和工人的技术相分离，进而使劳动过程不完全依靠工人的知识和技术，而完全依靠管理部门的实践；二是集中这些知识于管理部门而不是工人，以便将“概念”和“执行”相分离，进而使工人按照管理部门的思维而不是自己的思维工作；三是通过对这些知识的垄断，系统组织和控制工人劳动过程的每一操作步骤和执行环节，进而使工人以最简单的动作不假思索地高效工作和增加产量。在对泰罗制进行解读和颂扬的同时，布雷弗曼也对泰罗制及其所代表的资本主义科学管理进行了深刻的揭露和批判。他认为，泰罗所声称的“一个合理的日工作量”“无须过度劳累就能完成的工作标准”以及“工人持有的行业保密观念”充满了虚假、欺骗和偏见，其背后隐藏着对工人竭力压榨的险恶用心，并一针见地血指出资本主义的科学管理是研究如何使劳动适合资本的需要，代表的只是资本家的观点，“它的作用是使过去资本主义生产的不自觉的倾向变成自觉的、系统的倾向。它要保证的是，当技艺下降时，工人会下降到适宜于做许许多多简单工作的无差别的一般劳动力水平，而当科学发展时，它会集中在经理部门的手里”[1]111-112，进而使工人能够按照资本家的意志工作，为资本家生产出更大的利润。

(四)科学管理导致劳动退化和工人异化

布雷弗曼认为，资本主义科学管理运动不仅极大提升了资本主义社会的生产总量和生产效率，促进了社会结构的变革和分化，为社会带来了大批的技术人员和办公室人员，更为重要的是，其导致了劳动的退化和工人的异化。这种对劳动和工人的深刻而重大影响，伴随着垄断资本主义社会资本的迅速积累、生产规模的急剧扩大、科技革命的蓬勃兴起以及大机器的广泛应用而越发凸显。在过去的手工艺劳动中，手艺人或工匠，通过自己体力劳动和脑力劳动的结合掌握着劳动的全过程，他们不仅是完成劳动过程的体力践行者，而且是完成劳动过程的具有丰富知识和技术的专家能手，他们将知识、概念运用于劳动过程，发挥自己的独立性、自力更生精神和独创性。因为“手艺人在其实际做工作时经常需要使用基本科学知识，数学、图样，等等。这种手艺人是他们那个时代科学界的一个重要组成部分，而且通常都对和他们的工作并没有直接关系的科学和文化也很有兴趣”[1]121-122，所以在约克郡和兰开夏的纺织业地区都有其织工诗人、织工数学家、织工生物学家、织工音乐家等专家能手。而资本主义科学管理运动的兴起则使这种传统手工艺劳动被摧毁，特别是“概念”和“知识”迅速掌握在管理部门手中并和“执行”相分离。管理部门将过去手艺人完整复杂的劳动过程分解为较低技术要求就能完成的简单劳动任务，并对参与劳动活动的每一过程和步骤进行严密控制，这不仅导致人类劳动过程中相统一的体力劳动和脑力劳动(手和脑)相分离、相对立，使以前的劳动条件和劳动水平下降，进而造成劳动的退化，更为重要的是，它通过剥夺工人的知识、技术与劳动过程的支配权，降低了工人的全面技能，使工人被束缚在某一岗位上不假思索地完成一系列简单没有变化的操作，进而将工人的劳动降低到动物的水平，使工人变成一个“木头人”和“活工具”。

(五)科学管理的目的在于使工人适应资本主义生产方式

伴随着科学技术的进步和资本积累的扩大，资本主义生产方式不断扩展到社会生产的各个领域，而为了克服迅速变化的工艺以及对抗的社会关系，使工人适应这一生产方式的发展变化，进而创造更多的剩余价值，科学管理也进一步发展和分化。这主要表现在各个公司人事和劳资部门、高校社会学系以及其他学术机构诞生了形形色色的研究工人问题的实用和理论的学科和学派，诸如工业心理学、人事关系学、劳工社会学等，它们的研究目的在于如何在劳动力市场中选择适合的工人，使他们适应资本主义企业提供的雇佣条件——资本主义文明所创设的工作新惯例，并在此基础上令人满意地完成工作任务。这些新兴的学科和学派与泰罗制等传统的科学管理方法不同，它们不关注一般的劳动组织，而是关注如何使工人更好地按照工业工程师编制的方案进行工作时所遇到的困难，如工人对劳动和管理部门的抱怨、申述和敌意等，它们将资本主义社会不断发展变化的劳动过程视作不可改变的东西，是任何工业社会不可避免的东西，它们“不是研究工作的客观条件，而仅仅是研究这些客观条件所引起的主观现象，即通过调查表而得出的‘满意’和‘不满意’的程度。”[1]127这注定了它们对工人和工作管理的实际影响是非常有限的。如在霍索恩实验中，梅奥实验小组对工业心理学的才能测验法得出了否定结论，又如靠研究劝导和协调关系的人事关系学派面对20世纪30年代工人阶级的反抗浪潮时也没有为管理部门带来多大实际成效。布雷弗曼认为，资本主义的科学管理最终使工人适应资本主义生产方式靠的不是心理、人事关系专家的诡计——思想意识的操纵和诱骗，而是管理部门将劳动组织的变革、劳动过程的控制以及雇佣条件变为一种社会普遍的经济条件和形式。以福特汽车生产的传送带装备线为例，正是由于福特汽车生产的管理部门变革了劳动组织，特别是掌握了对装备速度的控制权，才使生产总量实现了跃升。尽管生产速度的加快和劳动强度的提高导致了工人对这种变革的强烈反抗，但是福特公司这种劳动管理和雇佣条件的特点后来被其竞争对手以及其他行业部门纷纷效仿，以至此后发展成为汽车行业以及其他社会工业部门的特点。这时工人就不得不屈服了，因为工人阶级的所有其他劳动组织形式——谋生方式，都被资本主义生产方式征服并破坏，而他们则别无其他选择。但是，“在这种表面上适应的下面，工人对强加于他们的退化了的工作形式的敌对情绪，仍然是一股地下暗流，只要雇佣条件容许，或者资本家追求的更大劳动强度超过身心能力限度的话，它就会冲到地面上来。这种敌对情绪，在每一代新人身上都有所更新，表现为大多数工人都对工作抱有不受约束的玩世不恭态度和厌恶情绪，并反复地作为一个需要解决的社会问题涌现出来。”[1]136

二、对布雷弗曼管理思想的评析

马克思主义认为，对任何人、事物以及理论的评价分析，必须坚持辩证的、发展的观点进行一分为二的具体问题具体分析。我们对布雷弗曼管理思想的评价分析也要遵循此方法论原则，既要认识到其正确一面和优点，又要看清其错误的一面和不足，进而对其有一个比较客观合理的评价分析。

(一)布雷弗曼为考察管理和科学管理等问题提供了新论据、新方法

布雷弗曼关于管理和科学管理等问题的许多论述和分析实际上都是以马克思主义的理论观点为依据的，比如其对劳动过程控制的观点，马克思曾在《资本论》第三卷中就有所阐述。他指出：“凡是建立在作为直接生产者的劳动者和生产资料所有者之间的对立上的生产方式中，都必然会产生这种监督劳动。……它在资本主义生产方式下也是不可缺少的，因为在这里，生产过程同时就是资本家消费劳动力的过程。”[2]560又比如其关于劳动退化的论断实际上是对马克思异化劳动观点的借用，马克思曾在《1844年经济学哲学手稿》中对这一现象进行了揭示和阐释。他指出，“国民经济学由于不考察工人(劳动)同产品的直接关系而掩盖劳动本质的异化。当然，劳动为富人生产了奇迹般的东西，但是为工人生产了赤贫。劳动生产了宫殿，但是给工人生产了棚舍。劳动生产了美，但是使工人变成畸形。劳动用机器代替了手工劳动，但是使一部分工人回到野蛮的劳动，并使另一部分工人变成机器。劳动生产了智慧，但是给工人生产了愚钝和痴呆。”[3]53，等等。所以，正如布雷弗曼在《劳动与垄断资本》一书中所强调的，他是在马克思的精神影响下写成这本书的。他认为，“资本主义的经济规律没有变，劳资关系没有变，劳动者的地位也没有变，马克思在《资本论》第一卷中所作的论断是不可动摇的。”[1]1然而，不像其他一些马克思主义理论家只在书斋里对马克思主义的理论观点进行“空论”，布雷弗曼充分运用其产业工人的亲身体验、第一手调查材料和丰富的文献资料，对垄断资本主义条件下的劳动过程进行了深入探讨，其不仅使马克思主义的“资本指挥劳动”“劳动异化”等理论观点在新的资本主义生产实践中得到新论证、新支撑，进一步增强了马克思主义理论的说服力，而且为我们运用马克思主义理论考察分析垄断资本主义相关问题，如科学管理、劳动变化、劳资矛盾、资本家对剩余价值的追逐等提供了新论据、新方法，具有重要的参考价值。正如保罗·斯威齐所指出的，“把马克思的理论应用到由于资本不停地扩大而造成的新方法和新职业上面去。这就是哈里·布雷弗曼给他自己确定的任务。在理论上，像他首先表示的那样，这本书里没有什么新东西。在由于创造性地应用理论而获得的知识方面，本书却有大量的新东西，其中大部分是同资本主义意识形态已经成功地建立起来作为这个社会的传统学识相矛盾的。”[1]3

(二)布雷弗曼关于管理和科学管理等问题的论断存在错误和局限

布雷弗曼关于管理和科学管理等问题的认识和结论，与其十四年之久的产业工人经历、受《资本论》第一卷影响而致力于将马克思主义理论应用到资本主义新方法新职业上去的理想抱负以及当时资本主义社会生产发展的实际状况密切相连，这一方面不可避免地使他能够站在一个马克思主义者的立场运用马克思主义的理论观点通过资本主义生产发展提供的新实践新素材对垄断资本主义条件下的劳动过程、资本家对工人的压榨、资本对剩余价值的追逐等进行猛烈的批判和揭露，另一方面也不可避免地使他形成激进的只注重阶级批判、阶级对抗的“先入之见”，并导致其对于管理和科学管理等问题的一些论断产生错误和局限。譬如，恩格斯在《论权威》中认为落后的生产形式总要受到先进生产形式的限制和专制，如蒸汽纺纱机对手纺车，而人类在征服自然力创造出一种先进的生产形式后也总要受到这种生产形式的限制和专制，而不管社会组织如何。这里恩格斯显然是从人类社会生产力发展的一般的、总体的视角去谈论社会生产形式、社会组织管理的“权威”作用发挥的，而布雷弗曼则对恩格斯的“权威”概念做片面、歪曲的解读，并得出错误的论断，认为恩格斯把“权威”变成一个“超历史的概念”，是导致“技术决定论”“机器专制主义”等混乱的根源。又如列宁在评论泰罗的科学管理制度时认为，泰罗制也同“资本主义其他一切进步的东西一样，既是资产阶级剥削的最巧妙的残酷手段，又包含一系列的最丰富的科学成就，……社会主义能否实现，就取决于我们把苏维埃政权和苏维埃管理组织同资本主义最新的进步的东西结合得好坏。应该在俄国组织对泰罗制的研究和传授，有系统地试行这种制度并使之适用。”[4]492从上可见，列宁运用马克思主义辩证法对泰罗制进行了一分为二的评论，他不仅看到了泰罗制的消极一面——资产阶级剥削最巧妙的残酷手段，而且看到了泰罗制的积极一面——最丰富的科学成就，并主张对泰罗制的科学和技术上的成就进行研究为苏联所用，这代表了列宁思想的解放和创新，其对新生苏维埃共和国的建设发展具有重大意义，显然是极其正确的。而布雷弗曼则以阶级对抗、对资本主义全面敌视的态度来刻意审视列宁对泰罗制的评论，他认为列宁对泰罗制一分为二的评论放弃了对资本主义生产方式进行批判这个马克思主义的最锐利武器，使“马克思以谨慎的保留态度论述的资本主义技术，和他以激烈的敌对态度论述的劳动组织和劳动管理，现在都成为相当可以接受的东西了”[1]15，进而导致当时苏联共产党人对资本主义技术、管理的借鉴和学习抱着一种敬畏心理，并将资本主义作为模仿的榜样。这种论断显然是错误的。我们认为，泰罗制作为一种管理手段不能因为其产生于资本主义社会就将其贴上姓“资”的标签而全盘否定，泰罗制能否被使用以及怎样被使用关键在于其“由谁掌握”和“为谁服务”。此外，由于受时代环境的影响和限制，布雷弗曼在对科学管理的论述中过度颂扬传统泰罗制的管理方法在劳动的组织和管理中发挥的作用，而轻视和贬低以工人的心理、思想、劳资关系等为研究对象的工业心理学、人事关系学等学派的积极影响，他认为这些学派“对工人和工作的管理并无实际的影响”[1]131。这种论断显然具有一定的时代局限性。因为，在当前伴随着社会民主政治的发展以及知识经济、信息时代的到来，企业员工的民主意识、维权意识不仅得到极大增强，而且其主体性要素，如智力水平、协作意识、组织认同等对企业发展产生的影响也越来越大，这使得以员工的心理、思想、劳资关系等为研究对象的工业心理学、人事关系学等学派在企业管理中势必发挥越来越大的作用。对此，我们应清晰地认识到。

三、布雷弗曼管理思想的当代启示

布雷弗曼关于管理和科学管理等问题的阐释是建立在对资本主义制度批判的基础之上，这并不妨碍其中一些思想可以为我国社会主义现代企业管理改革提供有效启迪和借鉴，特别是在我国社会主义初级阶段多种所有制并存、生产资料与劳动者分离还未完全消除的情况下，这些启迪和借鉴尤其值得重视和注意。

(一)坚持以人为本理念，深化企业管理改革

在管理实践中，人是最具活力、最具能动性和创造性的要素，因此也是管理实践的最根本问题。传统的“物本管理”思想基于“经济人”的假设依靠单纯的物质激励和惩罚将人置于对机器的依附地位，从而将人异化为“活工具”“单向度”的人。这种“见物不见人”的“非人性化”管理思想伴随着社会发展尤其是人们对人的本质认识的深化而遭到越来越多的诟病和唾弃，已经与时代发展格格不入。在现代企业管理实践中，倡导以人为本、以人为中心的“人本管理”思想，已成为现代企业管理文明的重要标志和现代企业管理改革的必然选择。当前，伴随科学技术的迅猛发展和知识经济时代的到来，技术在产品价值中的比重不断增大，人力要素在产品生产中对其他要素的优势愈加明显，特别是在全球化市场和全球化竞争的大背景下，人力资源作为企业增强竞争优势的第一资源，日渐被提升到关乎企业生存发展的战略高度，企业间围绕人才的竞争也愈加激烈，这都对企业管理中重视人的因素、坚持以人为本提出了新的要求。此外，在我国企业管理实践中，实现以人为本的管理也是由我国的社会主义性质决定的。我国是工人阶级领导的社会主义国家，始终把为广大人民谋幸福、把促进人的全面发展作为矢志不渝的奋斗目标，这必然使我国的现代企业管理彰显出“以人为本”的鲜明特色。对此，当前在深化企业管理改革中，我们既要坚持社会主义方向，树立以人为本、以人为中心的观念，把提高人的素质、满足人的需求、促进人的发展作为管理改革的起点和落脚点，实现经济效益与社会效益、促进人的发展与促进企业发展的有机统一，又要通过加强民主管理，完善各项体制机制，把尊重人、关心人、理解人、发展人贯穿管理改革的始终，调动人的积极性、主动性和创造性，进而为激发企业健康发展的强大动力提供保障。

(二)实施柔性管理，调动员工积极性创造性

柔性管理是现代企业管理的一种新模式和新趋势，是现代企业坚持以人为本、实施人本管理的具体体现。传统管理模式将制度、纪律、规则约束以及物质处罚作为管理和支配员工的主要手段，具有明显的强制性、刚性色彩，这种管理模式尽管在提高企业生产效率以及维护企业稳定等方面发挥了积极作用，但由于其从根本上忽视人的主体性和多样化需求，无法将人的思想、隐性知识、潜能和自觉性转化为企业持续发展的动力，导致其在新经济时代的弊端和局限性越来越凸显。特别是在当前，伴随知识经济和信息时代的到来，知识资源的价值日益突出，知识型员工的规模不断壮大，而同时伴随改革开放的推进、多元文化的发展，人的思想得到极大解放，人的个性、主体意识和多样化需求得到极大彰显，传统的刚性管理模式在调动员工积极性、创造性方面的作用越来越有限，难以适应复杂多变的市场刚性竞争需要。柔性管理本质上是一种人本管理，其在遵循人们的心理和行为规律基础上，肯定和重视人的人格、权利、个性、情感、能力等因素的作用，依托民主管理、感情投资、文化塑造和人才培训等，注重采取尊重、关怀、激励、启迪、协调等“柔性”方式来发掘和培养员工的自觉性、积极性和创造精神，具有明显的内驱性、非强制性和影响的持久性。当前，企业深化管理改革，在实施适度、必要的刚性管理的同时，要注重实施和加强柔性管理，调动员工的积极性、创造性，一方面要通过关注员工的现实生存状况、精神追求，满足员工合理的多样化需求，为员工的职业发展与自我实现创造良好条件，另一方面要通过建立动态、灵活的薪酬机制，注重将物质激励与参与激励、目标激励、愿景激励等精神激励相结合，开发员工的发展潜能，激发员工内在的工作动机和主人翁责任感。此外，还要通过加强企业文化建设，营造良好的心理文化氛围，增强员工的企业认同感和归宿感，使员工把个人发展融入企业发展，将企业的价值观和意志转变为自己的自觉行动，进而为企业发展提供强大持久的动力源泉。

(三)加强人力资源开发，提升企业竞争优势

人力资源作为蕴含在人体内的潜在生产能力，是构筑企业竞争优势、推动企业持续发展的“第一资源”和“关键因素”。在传统工业经济时代，自然资源、资本资源在经济发展中占据主导地位，企业管理的中心任务是对生产过程的控制以及“人事管理”，劳动者在企业生产中常常被视作类似物质资源的“客体”要素和企业的“成本”，而不分个体差异地统一服从大机器生产的标准化流程，在这种时代环境和管理模式影响下，劳动者的主体性、积极性和创造性得不到充分施展和发挥，劳动者人力资源、资本的价值也未能得到充分的开发和展现。进入知识经济时代，知识资本代替物质资本成为生产的第一要素，知识资本竞争成为企业竞争的主要特征，一个企业只有获得超越对手的人力资源，并使其充分发挥智力能量，才能保持竞争优势，因此加强对人力资源的开发日益成为企业提高生产效率、增强竞争优势的有力武器。人力资源开发是企业围绕其发展战略目标，对员工的思想、知识、技能、创造力以及潜能进行发掘、训练、培养和发展的系列活动，其根本目的在于提升企业的竞争优势、推动企业持续健康发展。当前，面对激烈的市场竞争，企业保持竞争优势要解放思想、提高认识，树立“人才是第一资源”的观念，把人力资源开发确立为企业管理的核心，将人力资源开发纳入企业总体战略进行规划和推进；要调整和优化员工队伍结构，提升员工队伍质量，把高素质经营管理人才、专业技术人才、职业技能人才“三高”人才队伍的开发和培养作为重点，通过多层次多形式的系统培训、建立学习型企业、打造优秀团队，促进企业群体知识更新和共享，提升员工的学习能力、创新能力、竞争能力和职业素养；要结合员工的个性特点、身心素质、专业特长、职业追求等，建立动态开放的“员工—岗位”匹配体系，强化员工的职业生涯规划和管理，激发员工的工作热情和责任感，实现员工个人发展与企业发展的“双赢”，要注重建立差异化、系统化、过程化的激励体系，营造尊重知识、尊重人才的文化氛围，为员工的成长发展创造良好环境。