高管激励与在职消费对企业创新的影响机理及实证研究

余得生， 李 星

（华东交通大学经济管理学院，南昌 330013）

创新是促进一个国家经济增长的强大动力，又是国家保持竞争优势的重要途径. 对于企业来说，创新是其生存发展的基础，创新可以引起技术扩散，增加企业的财富. 委托代理理论认为，在企业的所有权和经营权分离的情况下，高管作为企业创新活动的主要决策者以及经营权的所有者，是决定企业创新能力的中坚力量，为了有效解决公司高管与股东之间的委托代理问题，公司须建立相应的高管激励机制来提高经理人的研发投入意愿，进而增强企业的核心竞争力，因此，有学者认为企业创新实质上是指企业高管进行创新的积极性和动力［1］. 毋庸置疑，高管激励对企业创新的影响效应差异的相关研究具有较强的现实意义.

目前，上市公司的高管利用职务之便进行在职消费活动的行为屡见不鲜. 在职消费是指公司高管凭借特权而获得的特殊待遇，是正常工资之外的报酬，如专车、专机和餐饮消费等，它是公司不可避免的支出［2］.对于在职消费经济效应的研究，主要有两种观点，即“代理观”和“效率观”. 国外部分学者从委托代理的角度来进行研究，认为公司股东和高管之间存在着目标分歧，高管团队有着很强的自利动机，易引发腐败行为，从而为企业带来了较高的代理成本［3-4］. 国内有学者经过研究发现，国有企业的在职消费与公司业绩是负相关的关系［5］，支持了“代理观的”观点. 此外，还有部分学者赞同在职消费的“效率观”，认为在职消费可以提升企业高管的工作效率［6-7］，并且在职消费与相对净资产报酬率呈现正相关关系［8］. 现有研究大多集中于在职消费与企业绩效之间的关系，而对于在职消费与企业创新之间关系的研究涉及较少，因此二者之间关系究竟如何有待探讨. 基于此，本文利用2012—2018年沪深A股上市公司的数据，来研究高管激励与在职消费对企业创新水平的影响，并分析在职消费在高管激励与企业创新关系中的调节作用，接着进一步从外部治理的角度来考察高管激励和在职消费与企业创新的关系.

1 理论分析与假设提出

1.1 高管激励与企业创新

关于高管激励与企业创新之间关系的研究，主要是以委托代理理论为基础，部分学者认为高管对企业的研发创新活动具有正向的促进作用［9-10］，适当有效的激励机制能够减少信息不对称的问题，并缓解股东与管理层之间的利益冲突，对于高管激励，现有文献大多是从高管的薪酬激励和股权激励两方面来展开研究.

关于高管激励与企业创新之间的关系，许瑜和冯均科利用2012—2014年A股上市公司的数据为样本，来检验高管激励对企业创新绩效的影响，结果发现高管股权激励对于促进企业创新活动起到积极的推动作用，并且在内部控制的环境下，该正相关关系会增强［11］. 苗淑娟和夏朦等以医药类2013—2015上市公司数据为样本，研究了高管激励与研发投入的关系，发现高管激励在一定的范围内对企业研发投入有着促进作用［12］. 张玉娟和张学慧等认为股权激励可以协调高管和企业长期发展的目标，薪酬激励则保障了高管人员的收益，促进企业管理层从更长远角度做出创新投资的相关决策［13］. 企业的研发创新活动所需要的资金投入较大，并且可获得回报的周期较长，存在一定风险. 股东可以通过多项投资的方式来分散风险，而高管往往薪酬固定，风险难以分散，所以高管的个人利益与企业的短期绩效相关. 若高管无法获得收益，又面临风险，这时他们会选择不进行研发活动的决策，为了保障高管的收益，企业给予高管相应的薪酬激励，可有效促使高管人员倾向于加强企业研发创新管理. 对于股权激励，国内外也有大量研究印证了高管股权激励与企业的创新投入和专利数量等创新因素呈显著正相关关系，如赖凯和孙慧［14］、胡曲应［15］、夏芸和唐清泉［16］等通过研究发现股权激励对企业创新的提高有着显著的正向促进作用，严汉民和梁燕在混合所有制改革的背景下，考察了高管股权激励对企业创新投入的影响，研究发现股权激励对创新投入具有积极的影响，并且该关系在“完全混改”的企业中更加明显［17］. 从代理理论的观点来看，股权激励方案能够将高管的利益与企业的利益相联系，从而可以减轻代理问题，使高管做出对企业经济有利的决策，可促进高管重视与增加企业价值相关的研发创新活动.

在国有企业中，高管们更加希望能够实现社会地位提高、政治职位提升等替代性的目标，当企业实行股权激励和薪酬激励时，高管的自我满足感会大大增强，使其有了让企业进行研发创新的动力，相对于非国有企业，国有企业的高管激励对企业研发投入的影响更大［18］. 根据以上分析，本文提出如下假设：

假设1a：薪酬激励与企业创新存在着显著的正相关关系，并且国有企业的在职消费对企业创新的正向激励效果更好.

假设1b：股权激励与企业创新存在着显著的正相关关系，并且国有企业的在职消费对企业创新的正向激励效果更好.

1.2 在职消费与企业创新

在职消费在经营管理和维护客户以及政企关系等方面有着重要作用，同时也可彰显公司高管的身份和地位，提高知名度［19］. 大量学者对在职消费可能产生的经济后果进行了研究，但根据现有资料，国内外关于在职消费对企业创新影响的相关研究较少. 已有研究，如孙早和肖利平以中国2010—2012年战略性新兴产业A股上市公司为样本，研究发现非国有企业的在职消费对企业研发投入有着显著的负面影响，在国有企业中该关系并不存在［20］. 孙莹以2013—2015 年的1035 家战略性新兴产业上市公司数据为样本，发现在职消费对企业研发投入的强度产生了显著的正向影响，说明战略性新兴产业企业的在职消费符合“效率观”的假说［21］. 但是以上研究都存在时间跨度短，样本范围有限的局限性，为此，刘张发和田存志以中国沪深A股上市公司的数据为样本，在考虑企业所有权性质的基础上来研究在职消费对创新投入、创新产出以及创新投入产出水平的影响，研究发现地方国企和民营企业的在职消费与创新产出和创新投入呈现正相关关系［22］.张文婷和郭淑娟以2011—2015年我国高科技企业为样本来考察高管权力视角下在职消费对技术创新的影响，结果发现在职消费对技术创新投入有着显著的正向影响，高管权力的存在会弱化在职消费对技术创新的激励作用［9］. 徐宁和徐向艺以中国高科技上市公司数据为样本，用在职消费衡量控制权激励，研究发现高管的控制权激励与企业技术创新之间呈倒U关系［23］.

企业高管在遇到正常薪酬受限的情况时，会渴望获得更多的在职消费，在职消费的存在可以让高管享受非货币性福利，有效地弥补短期薪酬不足的情况，在一定程度上满足了企业高管自我实现的需求，从而有利于提高企业进行研发创新的动力，因此，本文提出如下假设：

假设2：在职消费与企业创新呈现显著的正相关关系.

1.3 在职消费在高管激励与企业创新之间的调节作用

企业之所以为高层管理人员提供在职消费，主要是为了让政企之间产生“关系资本”，从而可以帮助企业获得订单和债务融资的优势［24］，高管的在职消费作为一种隐性激励机制，可以有效提高管理层的积极性，进而提升公司的绩效［25］. 苏然和高明华认为企业在高管激励的实践过程中需要考虑在职消费与薪酬激励之间的相互作用，若存在由薪酬管制导致薪酬激励不足的公司，可通过适当提高在职消费来充分调动高管们的积极性，从而可以提高公司的业绩［26］，对企业的研发创新活动关注度也会加强.

从上述研究可看出，有关高管激励与企业创新的研究较多，但未曾有文献在研究中纳入在职消费对二者关系的影响，为了解决上市公司普遍存在的治理问题，建立健全有效的高管激励机制是当前理论研究和探索的重要课题. 对此，本文提出如下假设：

假设3a：在职消费在薪酬激励与企业创新的关系中起着正向调节作用.

假设3b：在职消费在股权激励与企业创新的关系中起着正向调节作用.

为此，本文建立如图1所示的研究框架.

2 研究设计

2.1 样本选取与数据来源

本文选取2012—2018年A股上市公司作为初始研究样本，为了确保研究的准确性和代表性，在样本选取过程中剔除2012—2018年期间ST或者ST*的公司，剔除数据不全面以及未披露研发投入的公司，最终选取了共417家上市公司，其中国有企业有160家，非国有企业有257家. 此外，本文的实证研究数据全部来源于国泰安数据库以及上市公司的年度报告，并且使用Excel 软件对数据进行预处理，利用SPSS24.0 以及Eviews8进行实证分析.

2.2 变量说明

1）被解释变量——企业创新. 在国内外现有的研究中，有关企业创新的衡量大致有研发投入总额取对数、研发投入与主营业务收入的比值、研发投入与市场价值的比值以及研发投入与企业总资产的比值等. 由于不同企业之间规模大小不同，为了减少企业规模不同带来的影响，本文用研发强度，即研发投入与主营业务收入的比值来衡量企业创新，用符号RD表示，研发投入的相关数据主要来自国泰安数据库.

2）解释变量——高管激励. 公司的高管是指公司的董事、监事以及高级管理人员，目前高管激励主要包括两个部分：薪酬激励与股权激励. 本文薪酬激励将采用高管薪酬总额取对数来表示，股权激励采用高管持股总数加1取对数来表示.

3）调节变量——在职消费. 在职消费的名目十分繁杂，具有隐蔽性强和不易监管等特点，在本质上是一种隐性契约，无法获取准确数据，只可选用替代性指标，学术界目前对在职消费的衡量并未达成统一意见.本文根据研究的主题，将用管理费用率来衡量在职消费水平［27］.

4）控制变量. 为了提高模型的解释力以及可信度，本文将能够影响公司业绩的其他相关变量设为控制变量，如现金流、无形资产率、公司规模、资产净利率、资产负债率、营业收入增长率、第一大股东持股比例这七个变量，同时还设置年份虚拟变量. 各变量的符号以及计算方法如表1所示.

表1 变量符号及计算方法Tab.1 Variable symbols and calculation methods

2.3 模型设定

为了检验在职消费对企业创新的影响，本文构建模型（1）：

其中，若α1符号为正，则假设1成立.

为检验高管薪酬激励和股权激励对企业创新的影响，本文构建模型（2）和模型（3）：

若β1符号为正，则假设1a成立；若η1符号为正，则假设1b成立.

为了检验在职消费在高管激励与企业创新之间的调节作用，分别加入薪酬激励与在职消费的交互项、股权激励与在职消费的交互项，如模型（4）和模型（5）所示：

3 实证结果分析

3.1 变量的描述性统计

主要变量的描述性统计结果如表2 所示. 从表2 中可以看出企业创新RD 的平均值为0.034 2，这与李涛和陈晴［28］的统计结果较为接近，说明近些年来，我国企业对科技创新的重视程度有了提升. 样本企业中薪酬激励的最小值和最大值分别为6.907 8和22.571 6，股权激励的最小值和最大值为0和21.460 5，说明样本中的企业实行高管激励政策的差别较大，激励程度有所不同. 在职消费的最小值与最大值为0.005 1和5.289 3，表明各个企业间的在职消费差异较大，并且部分企业的在职消费程度较高，可适当进行监督和管控.

表2 描述性统计Tab.2 Descriptive statistics

3.2 高管激励、在职消费与企业创新的回归结果

3.2.1 高管激励与在职消费对企业创新的影响 表3是全样本回归的结果. 从表3中的第1列的结果可看出，在职消费Perk的系数为0.162 8，与企业创新在1%的水平上显著为正，说明了在职消费在一定程度上可以促进企业进行研发创新，假设1得到验证. 第2、3列检验了高管激励与企业创新之间的关系，其中薪酬激励的回归系数为0.007 3，在1%的水平上显著为正，股权激励的回归系数为0.000 3，在5%的水平上显著，说明高管激励中薪酬激励与股权激励都能显著地促进企业创新，同时在控制变量中，企业规模的系数为负，在1%的水平上显著，说明了随着企业规模的扩大，企业的研发边际投入会呈现递减的状况.

表4是国有企业以及非国有企业的分样本回归结果，从表4的第1和第2列可看出，国有企业的薪酬激励回归系数为-0.003 2，并不显著，而非国有企业的薪酬激励回归系数为0.006 3，在1%的水平上显著，假设1a不成立；从第3、4列可看出，国有企业的股权激励回归系数为正，且在1%水平上显著，而非国有企业的股权激励回归系数不显著，假设1b得到验证. 说明相较于非国有企业来说，国有企业的股权激励机制可有效激发高管们进行企业创新的动力，从而可有效解决所有者与经营者之间的代理问题. 企业进行研发创新活动可有效提升自己的核心竞争力，决定着企业最终发展的高度，由于研发创新活动存在着一定的风险性，因此，企业通过制定相应的高管激励机制对企业创新活动的开展有着一定的促进作用.

表3 全样本回归结果Tab.3 Results of full sample regression

3.2.2 在职消费的调节作用 表5中第1列结果显示，高管薪酬激励与在职消费的交互项系数为0.055 0，在1%的水平下显著，表明当高管薪酬一定并且其他条件不变时，在职消费对薪酬激励与企业创新的关系起着正向的调节作用，假设3a成立. 因此，高管的在职消费行为的存在能够加强薪酬激励对企业创新的促进作用. 在表5的第2列中，股权激励与在职消费的交互项系数为0.011 3，在1%的水平下显著，说明当高管持股情况一定并且其他条件不变时，在职消费对股权激励与企业创新之间的关系起着正向的调节作用，假设3b成立. 对企业的高管进行激励，可以有效降低企业代理成本、激励成本，提高企业的运营效率，进而保障宏观经济的平稳运行与蓬勃发展. 在职消费作为一种隐性激励机制，可以表现出拥有者的相对社会地位和威望，当企业的管理者可以进行在职消费时，可提高高管激励对企业创新的正向促进作用，有利于企业创新活动的开展.

3.3 稳健性检验

为了检验上述结论的可靠性，本文进行如下的稳健性检验：1）改变主要变量的衡量方法：利用研发投入与企业年末资产总额的比值来衡量企业创新；以前三名高管薪酬总额取对数来衡量薪酬激励；以公司是否进行股权激励措施来衡量股权激励，若是则为1，否则为0；以管理费用与企业总资产的比值来衡量在职消费. 2）分样本检验：将样本分为国有控股企业与非国有控股企业并建立相应模型来检验在职消费对企业创新的影响.3）减少控制变量：剔除年份以及企业规模的控制变量. 为节省篇幅，控制变量用Controls表示. 如表6和表7所示，除了少数变量回归系数的显著性有所区别之外，主要结果与前文的结论相同，通过稳健性检验.

表5 调节作用回归结果Tab.5 Regression results of regulatory effect

表6 替代变量的稳健性检验回归结果Tab.6 Regression results of robustness test for surrogate variables

表7 分样本稳健性检验回归结果Tab.7 Regression results of robustness test for sub samples

4 基于公司外部治理环境的进一步研究

根据以上研究可发现高管激励与在职消费均对企业创新有着显著的促进作用，能够有效降低企业的代理成本，在公司的外部治理环境较好的情况下，可以预期薪酬激励、股权激励以及在职消费对企业创新的促进作用更加明显. 本文参考已有研究，从产品市场竞争的角度来衡量企业外部治理环境的好坏，对于产品市场竞争的衡量主要两个层面：一是行业层面的指标，如市场集中度、HHI、交叉价格弹性等；二是企业层面指标，如营业利润率和勒纳指数等. 本文主要借鉴陈晓珊和刘洪铎［29］的做法利用勒纳指数（Lerner）衡量产品市场竞争强度，计算方法为Lerner=（主营业务收入-主营业务成本）/主营业务收入. 具体而言，本文根据企业的勒纳指数的中位数将样本分为两组进行检验，相关实证结果如表8所示. 从表8中可以看出，在勒纳指数高的组中，薪酬激励、股权激励和在职消费的回归系数均为正，在1%的水平上显著；对于勒纳指数低的组中，股权激励的回归系数较小，并且不显著. 整体看来，勒纳指数较高的组别中高管激励与在职消费对企业创新的促进作用要强于勒纳指数较低的组别，说明对于产品市场竞争强度较大的企业，高管激励和在职消费对企业创新的激励效应更加明显，在高强度的市场竞争环境中，公司会面临较高的不确定性风险，高管们会付出更多的时间和精力，因此企业会给予他们更高的回报来提高他们的积极性，从而对企业的研发创新活动会有更高的参与程度.

表8 外部治理环境分析回归结果Tab.8 Regression results of external governance environment analysis

5 结论与对策建议

5.1 结论

本文以我国A股上市公司为样本，提取2012—2018年度相关数据，将高管激励分为薪酬激励与股权激励，研究其对企业创新的影响，并且加入了在职消费的调节作用. 结果表明：①高管薪酬激励对企业创新有着显著的促进作用，对高管的薪酬激励越多，则企业进行研发创新的积极性也就越强，说明在一般情况下，可以通过薪酬激励的方法来提高企业进行研发创新活动的意愿. ②高管股权激励对企业创新有着显著的促进作用，当高管的持股比例增加时，高管和股东的利益会逐渐趋于一致，从而会为企业的长远发展考虑，对企业创新的投入力度也会随之增加. ③在职消费对企业创新有着显著的促进作用，当高管存在在职消费行为时，会有更强的意愿来实施企业的研发创新活动. ④在职消费在高管激励与企业创新的关系中起着正向的调节作用，在职消费的存在可以加强高管激励对企业创新的正向促进作用. ⑤从公司外部治理环境的角度来看，产品市场竞争强度高，外部治理环境好的企业高管激励与在职消费对企业创新的促进作用更强.

5.2 对策建议

1）建立多元化的高管激励机制，多种激励方式相结合. 高管激励中的薪酬激励、股权激励与在职消费三者的有机结合，可以为公司激励方式的选择与分配提供更大的便捷. 当企业高管在职消费过大时，可能会激发公司其他员工的不满，但基于企业创新的需要，高管激励此时便可以解决此类问题，可适当增加高管薪酬与持股比例，促进企业的研发创新活动开展.

2）重视在职消费激励机制，减少其带来的负面影响. 在职消费是一把双刃剑，当企业的薪酬激励与股权激励较低时，会使得企业研发创新的动力不足，此时可通过增加在职消费来对高管达到一定的激励效果；此外，在职消费作为一种隐性薪酬，若存在经营者过度攫取在职消费的情况，则可能会增加企业的代理成本，一旦在职消费超出了可控的范围，便会严重损害公司的利益. 因此，要将在职消费控制在合理范围之内，加强监管力度.

3）提高企业研发创新的积极性，加大创新投入力度. 企业的研发创新活动可以提升经营业绩以及产品的认可度和知名度，为了获得更加长远的利益，企业可增加对研发创新的投入力度，成立独立的科研机构，设立科研基金，创办校企协同的发展模式，与重点高校相结合，重视对创新型人才的培养，不断促进企业创新发展.