中国民营企业人力资源风险管理问题分析与研究

王 宁

中航西飞民用飞机有限责任公司，陕西 西安 710089

一、引言

随着大数据时代的到来，“大众创新，万众创业”，民营企业更是蒸蒸日上。经过多年的改革与发展，民营企业通过不断地努力克服了资金不足、经营管理能力较弱等问题，成为国家新的经济重要组成部分。然而在整个社会人才流动性不断加强的情况下，较高的离职率是中小企业目前面临的突出问题。客观地说，民营企业具有运营灵活机动、资金流动性强、减轻社会负担等优势，其发展过程中也存在一些问题，本文就人力资源风险管理进行分析，提出合理的防范措施。

二、人力资源风险管理的含义

人力资源风险管理指在人力资源的规划、招聘培训、绩效评价、薪资福利、激励机制等活动中开展专业的风险管理工作，从而降低、化解人力资源管理过程中可能存在的风险，及其所造成的损失。

三、民营企业人力资源风险分析

（一）招聘风险分析

任何一个企业都不愿意招聘到不符合公司要求的员工，也不想放过任何一位优秀的人才。招聘工作本应该有较明确的目的性、规范性、合理性和科学性，可部分民营企业由于对人力资源规划不清晰、招聘需求管理不足，完全依靠企业负责人的个人想法进行招聘，这就可能影响到企业的可持续发展。

（二）绩效考核风险分析

员工绩效考核会设置各种各样的指标，在员工考核时，如果现实指标与预设值有偏差，这其中可能会暗含着一些风险。通过对指标的分析，可以较好的掌握企业整体的运营风险。

（三）员工管理风险分析

我国民营企业员工管理风险分析是对员工管理风险（人才流失、用工风险等）可能对企业造成的损失进行分析，同时对培养人才和留住人才也有较大的帮助。

四、民营企业人力资源风险管理的对策建议

（一）订立符合公司利益的人力资源规划

企业的人力资源规划应该具有提纲挈领的作用，为企业的长远发展提出明确的指导意义，并且能够建立企业的人才梯队，为企业的后续发展预先储备人才，做好人才的梯队建设。

（二）签订确保各方权益的用工合同

民营企业往往担心为员工提供超前的培训项目后，员工一旦掌握核心技能就会另谋高就，因此在用工合同中要明确注明员工在参加培训后，应在企业服务的年限和违约后应承担的经济责任，应对员工建立一点有效的约束，如果员工提出解除劳动合同，企业还可以获得一定数额的违约金赔偿发生的损失。

另外，用工合同另一个十分重要的条款即竞业限制，民营企业必须要与掌握核心技术的员工订立竞业限制条款的内容，以防止发生核心技术等商业机密被泄露，利用法律手段保护自身的合法权益。

（三）设立人力资源管理信息系统

为了减低人员信息对企业影响，应该设立信息完备的人力资源信息管理系统，用来加强员工的管理和考核工作。人力资源管理信息系统应该包括企业自身与外部环境两部分的内容，企业自身管理信息系统为：在职人员基本信息、离职人员信息、储备人才信息等。民营企业的外部环境信息系统为：同业人员的基本信息、竞争企业的需求信息、人才供应状况信息等。

（四）重视人才引进与培育

对于企业的中高级管理者，配备随时可以接替他们的继任者，一旦发生意外或离职情况，可以降低关键人员的缺失对企业的影响。

（五）加强企业文化建设

当流失员工涉及到公司多个部门，且其离职数量和频率都有所提高时，暴露出企业的发展目标、价值观念、企业愿景等方面可能存在着问题，通过加强企业文化建设，增强企业凝聚力，强化企业员工的主人翁意识，影响员工的行为方式和思维理念，降低员工流失率。

（六）提供超前的培训和发展空间

企业不仅注重自身的发展，更应为员工的个人发展做好规划，有针对性、计划性的开展员工的阶段性培训。对于老员工，要提供同等的学习与提升机会，让员工的发展可以助力企业的发展，让企业的发展带动员工的个人发展。

民营企业人力资源风险管理可以为企业有效化解、降低由于人才流失、员工管理不当、培训开发不合理等可能带来的各项风险，为企业顺利发展保驾护航。