探索建立健全国有企业人才分层分类评价机制

王国春

摘 要：人才评价是人才发展体制机制的重要组成部分，是人才资源开发管理和使用的前提。国有企业作为中国特色社会主义的重要物质基础和政治基础，其人才队伍的稳定和发展具有重要作用，本文通过对当前国有企业人才评价存在的问题和困境进行分析，提出了国有企业人才评价改进建议措施，为相关研究與实践工作开展提供新的思考方向，对处在转型升级、全面深化改革的国有企业具有较好借鉴作用。

关键词：国有企业;人才;分层分类评价;机制

一、探索建立健全国有企业人才分层分类评价机制的背景

习近平总书记在今年7月召开的企业家座谈会上指出“大疫当前，百业艰难，但危中有机，唯创新者胜”。创新驱动是国家大力实施的发展战略，创新发展应以人为本，创新驱动首先是人才驱动。同时，提高人才驱动力也离不开人才发展体制机制的创新，人才评价是人才发展体制机制的重要组成部分，是人才资源开发管理和使用的前提。科学建立人才分层分类评价机制，有利于企业用人导向的正确树立、人才职业发展的正确引导、人才创新创业积极性的调动，对我国建设人才强国有着重大意义。

面对我国现有人才评价机制存在的人才评价标准单一，评价手段趋同、评价要素还不够全面系统，评价社会化程度不高、区分度不够明显等较为突出的问题，2018年中共中央办公厅、国务院办公厅出台《关于分类推进人才评价机制改革的指导意见》，提出“落实新发展理念，围绕实施人才强国战略和创新驱动发展战略，以科学分类为基础，以激发人才创新创业活力为目的，加快形成导向明确、精准科学、规范有序、竞争择优的科学化社会化市场化人才评价机制，建立与中国特色社会主义制度相适应的人才评价制度”的总体要求，这就需要我们深入研究和分析人才成长规律，进一步建立健全人才分层分类评价机制，建立科学的人才分类评价机制。一般而言，完整的人才评价体系应该是一整套有着明确评价方法、评价主体、评价周期，对人才进行测量和评价，并对其结果进行合理应用的持续联动的运行系统。

国有企业作为党执政兴国的重要支柱和依靠力量，在人民生活和国民经济中起着非常重要作用。随着市场经济的发展、市场主体的完善，以及国际经济环境不确定性的加剧，国有企业面对空前的竞争压力已成为不争的事实，然而就目前的情况来看，国有企业普遍缺乏科学、有效的人才评价和激励机制，特别是大量普通管理人员、技术人员以及技能人才成长渠道狭窄，导致干事缺乏激情，创新活力衰减问题突出。面对上述现实问题，国有企业亟需明晰人才岗位评价机制和拓宽人才成长通道，进一步积聚资源，推进人才发展体制机制创新，强化人才优势，有效实现个人绩效、组织绩效和企业战略目标之间的权变统一。

因此，分类推进人才评价机制改革，建立科学的人才分类评价机制，调动人才创新创业积极性对于国有企业转型升级、全面深化改革成功具有十分重要的战略意义，所以我们必须加快分层分类人才评价机制的建立健全。

二、现有国有企业人才分层分类评价机制存在的不足

（一）系统、科学、完备的评价体系还需进一步完善

国有企业人才评价的系统性程度还不够高，科学化程度依然需要进一步提高，需要针对不同人才类别以及不同的人才评价场景建立更加科学完善、可量化和可操作的评价标准和机制，关于人才的界定以及衡量标准仍需要有效的指导。

以专业技术人才评价为例，目前对专业技术人才评价的形式主要有专业技术人员职务任职资格（即职称）、专业技术人员职业资格和专业技能人员职业资格等，评价的方式职称和职业资格主要通过评审和笔试的方式进行人才评价，专业技能人员职业资格主要通过职业技能鉴定、职业技能大赛等，其工作的依据是《国家职业标准》及部、省颁布的相关规范性文件。以上对专业技术人才的评价工作，从评价手段来看，基本上做到了形式多样化，然而从人才评价主体上来看，总体上还是由行政部门直接管理，企业指定、专家评定、企业选定为主，客观上依然存在受学历、职称、论文、技能等级等因素的较大影响，一定程度上忽视了市场导向、潜能（胜任力）评价、职业道德等方面的考察。据2016年一组来自中国人事科学院调查数据显示，在它们访问的人才和用人单位中，分别有64.4%的个人和58.2%的用人单位认为目前影响人才创新创业的各种问题中人才评价政策是主要问题。

（二）人才评价的专业力量不足

人才评价标准科学化与专业化水平低的原因之一在于人才评价本就是一个难题，几十年来，对于人才的精确衡量在全世界范围内一直是管理学者们重点研究的课题，然而随着研究的深入，对人才评价的专业要求也越来越高。一是现代人才评价是一个多样性、系统化的工作，涉及多个学科的融合，比如人力资源管理、心理学、应用数学、软件编程等。人才评价在很多情况下需要用经验甚至主观判断来弥补量化指标的不确定性。这就对人才评价专业工作人员的素质提出了较高要求，需要学习掌握大量的相关技能，目前来看，国有企业人才评价的专业人才储备仍然不够充分。二是企业人才自主评价缺乏统一的理论和政策支撑，除少数大型企业拥有自成体系的人才评价机制外，较多中小型企业基本不具备自主评价的条件，这就造成了对不同类型人才的评价体系没有真正建立，不能有效区分和识别人的能力差别。三是在人才评价过程中，较少引入市场化、社会化的专业人才评价机构，人才评价多元化还不充分。

（三）长效激励机制需要进一步健全和完善

目前，基于人才分层分类评价、对人才精准识别，更具有差异化的，更聚焦的人才激励机制还不够完善，存在灵活性、吸引力不够等问题。传统的国有企业在激励机制，特别是薪酬体系设计上基本上还是沿用计划经济时代薪酬结构，这种薪酬结构在市场上往往不具竞争力，甚至出现同工不同酬的状况，对优秀人才的吸引力不足，对人才工作的积极性也有较大影响，一定程度上也造成了国有企业人才的流失。特别是对于一些三四线城市的国有企业，对优秀人才的吸引力不及处于一、二线城市的企业，在人才引进方面具有先天劣势，为此迫切需要出台更具吸引力的人才激励和引进政策，对产业布局、经济发展需要的人才进行分层分类评价，实现精准引进。

三、建立健全国有企业人才分层分类评价机制的建议

（一）进一步深化人才评价工作。党的十九大报告提出“人才是实现民族振兴、赢得国际竞争主动的战略资源，要求实行更加积极、更加开放、更加有效的人才政策。”进一步深化人才评价工作，需实现四个转变。一是理念的转变。从关注对人才考核到关注人才培养发展转变，对人才不仅关注短期的业绩和能力等“冰山上的部分”，同时也要关注动机、价值观和特质等“冰山下的部分”，以各类人才培养发展为最终目标;二是机制的转变。进一步创新人才评价机制，向更加务实、更有实效转变;三是评价方式的转变，要从较为粗放到分类评价到精准化评价的方向发展;四是评价要素的转变，要从单一要素向多要素向核心关键要素深化。进一步提升人才评价标准的社会化认可度，建议建立完善党组织（选人用人主体）和第三方机构评价结合的人才评价机制，提升评价的信度和效度。

（二）明确各类人才核心要素和评价标准。“尺有所短，寸有所长”，人才具有一些共同的特质，但即使是相同的领域和专业，人才所具有的专长也不尽相同。建议按照“人人皆可成才、人人尽展其才”的人才思想，科学进行人才分类，细化人才分类评价标准，针对每一类人才设置差异性的人才评价核心要素和评价标准。核心要素要重点突出，具有针对性;评价标准要可衡量，具备有效性，通过人才评价实现人才数量和质量的匹配，建立完善的人才供应链。比如，对经营管理人才，在确定核心要素时，相较于技术技能（对专业领域知识的熟悉和精通），更应该关注其对复杂情况进行抽象和概念化的技能，即概念技能，比如商业洞察、建立人际网络、建立成功团队、创新发展等能力;而评价标准可通过行为事件描述，可观察、可衡量、可量化。对科技创新人才，在确定核心要素时，更应关注专业领域的技术能力，而相应弱化概念技能;评价标准应注重创新能力以及创新成果等。

（三）强化青年创新人才培养。根据《中央国家机关工会联合会改革方案》《中央国家机关共青团改革方案》的意见，要进一步创新青年人才培养的政策，加强青年创新型人才的评价和培养。由于青年人才的经验和资历有限，建议对青年人才更应从动机、价值观、特质等隐性的“冰山下的部分”进行评价，尽快、尽早识别出有培养发展潜力的人才，为青年创新人才培养提供蓄水池。根据评价结果制定青年人才培养发展计划，提供更多让优秀青年人才学习交流的平台和机会，适时召开相关专业人才工作的交流论坛、学习培训等，促进青年人才更好更快地成长，推动更多更好的成果转化。

（四）建立完善与人才评价相匹配的人才激励机制。按照“不重资历重贡献，以成果论英雄”的原则，制定、完善相关评价制度和评价结果应用制度，建立健全各类人才激励机制，特别是优秀创新型人才的激励机制。将人才评价与人才激励、使用统筹考虑，因地制宜，开拓性、创造性地制定與企业发展相适应的激励政策。根据评价结果，一是对人才进行赋能，给事业给平台，让各类人才得到培养、成长和发展;二是强化物质激励。进一步完善长效激励机制，针对高校、科研院所和企业的高级经营管理人才、核心科研管理骨干、高技能人才实施股权、期权、分红权等中长期激励，充分调动技术和管理人员的积极性和创造性。完善科技成果转化激励政策，健全科技成果知识产权保护、归属和利益分享机制。三是给予精神激励，增强人才的认同感、荣誉感和归属感。通过建立完善与人才评价相匹配的人才激励机制，激发人才干事创业的激情，推动高新技术产业化和科技成果转化，促进国有企业经济持续快速健康发展。

参考文献

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