新形势下企业人力资源管理中的问题及对策分析

刘红

摘 要：随着新时代的发展，企业的转型升级需要越来越多的人才，人力资源成为企业发展的重要资源。企业人力资源的有效管理，可以为企业的发展打下更好的基础，为企业的长远发展提供有利条件。但是，在人力资源管理过程中，企业不可避免地要面临人力资源管理风险，如何妥善处理这些风险，直接关系到企业今后的发展情况。

关键词：企业人力;资源管理;问题;对策分析

引 言

随着近年来全球经济的发展，人才已经成为企业竞争的关键。我国企业的人力资源管理直接影响着企业的经济发展，从而影响我们国家经济的结构和发展。在深化企业内部改革的过程中，只有充分利用改革机会，增强企业人力资源管理，才能保障企业的可持续发展。因此，企业必须重视并加强人力资源管理工作，促进人力资源管理的方法和内容不断发展创新，不断提高企业人力资源管理的水平。本文首先分析了人力资源对企业的重要性，并以此为基础对我国企业的人力资源管理现状进行了分析，并提出了一些改进措施，以提高人力资源管理促进企业的可持续发展。

1企业人力资源管理创新的重要性

①有助于提升员工积极性。员工工作积极性是提升企业内部运作效率的关键，而由于企业在人力资源管理方面一直存在很多的问题，导致员工的积极性得不到有效提升，进而限制了企业的发展。沃尔核材在人力资源管理过程中，其内部各岗位年轻工作人员的积极性一直难以提升，甚至出现了大量年轻人才流失的问题，对公司发展造成了较大影响。而通过实施人力资源管理创新可以使得沃尔核材转变人力资源管理模式和方法，提升员工对公司的忠诚度和满意度，有效调动了内部员工尤其是年轻员工的工作积极性，为公司的发展提供了更多的保障。②有助于强化内部管理。在企业的各项管理中，人力资源管理占据基础地位，只有做好人力资源管理工作才能确保内部其他管理工作的顺利推进。沃尔核材近年来面临的市场竞争压力不断加大，但是由于人力资源管理不力，员工对公司的向心力不断下降，忠诚度不断降低，进而导致其内部管理工作有些混乱，在产品设计、研发、制造和销售方面的管理都存在很多问题。而通过实施人力资源管理创新，可以实现对各部门、各岗位人员的全面科学管理，进而可以确保公司内部管理的科学性。所以实现人力资源管理创新有助强化企业的内部管理。

2企业人力资源管理中的问题

2.1人力资源管理者理念没有及时更新。在当前大数据时代背景之下，对人力资源管理中的绩效管理创新有着至关重要的作用，但由于传统保守的思想限制与约束，使得某些企业并未真正意识到绩效管理创新的重要性，相对来说过于保守。在日常企业管理过程中仍然采用保守的管理模式，不能有效调动员工的积极性，缺乏对员工工作的全方位考量，忽略了各个大数据参数标准，最终也就使其不能够真正发挥大数据技术的作用和优势，因此也就使得企业采用较为保守的方法开展人力资源管理，限制了其发展速度。

2.2企业员工素质不高。大部分企业吸纳的是低层次的就业者，学历较低，素质不高，文化程度不高，员工的实际工作能力有限，员工与岗位的匹配性较差，一些员工的素质和能力不能胜任高层次的工作岗位，因此，上升的空间有限。很多企业是家族式管理，存在一定的弊端，近亲繁殖，这就存在一些高层次的工作岗位可能会有能力素质差的人员存在，这样会出现难以服众的现象。

2.3缺乏完善的绩效管理机制。首先，对员工的绩效考核不到位，绩效考核指标过于笼统，基本都是照搬其他企业，没有根据不同部门和岗位对指标体系进行细化，且指标权重设置不合理，各部门员工的绩效考核指标都是相同的，因此难以根据不同员工自身的特点进行相应的考核。另外，在实施绩效管理过程中还缺乏有效的沟通，员工关于绩效管理的意见和建议得不到及时采纳，所以难以根据员工意见对绩效考核体系等进行有效的改进;同时绩效考核结果得不到有效的应用，导致企业的绩效管理流于形式化。

3企业人力资源管理中问题的解决对策

3.1更新企业人力资源管理者的理念。随着大数据技术的应用，在企业内部开展人力资源绩效管理工作也更加侧重包容性与开放性，更好的帮助员工树立正确的思想价值观念。同时辅助以先进的信息技术手段，打破原有技术的限制和约束，不断更新和完善管理体系理念，积极推动员工内部人员的沟通和交流。以網络技术作为平台支撑，加强对于人力资源招聘、培训、绩效管理、薪资管理等多个工作环节的有效推进。所以企业管理人员要对其引起重视，加强对于各种理念的学习和更新，从而实现对人力资源的最优化协调和配置。

3.2提高员工素质。企业是由员工构成的，员工的自身素质及形象直接关系着企业整体素质和形象。一个企业如果想发展壮大，不断创造进取就必须注重员工基本素质的培育，针对不同的员工基本素质给予不同的职位和待遇，定期给员工设定素质要求及自我提升要求，时刻提醒员工要不断学习、与时俱进。同时企业也要积极营造学习氛围，提供学习前提条件，必须的培训课程及资金和物品支持，要保持一种开放式的学习氛围，一种接纳新知识、观点的内在环境。特别是要培育员工的职业道德素质和劳动技能素质，职业道德素质的基础是基本道德，是企业及员工立足于当下社会的根本，是取得社会认可的前提，是高素质员工的最基础体现，而职业道德更是在基础道德基础上的附加道德要求，是企业之所以成为自己的基础，是本企业存在发展的硬性指标。劳动技能素质是企业在众多竞争者中脱颖而出的基础性保障，是一切企业员工入行的最基础性技能，高素质的员工不仅能在繁琐的事物中高效率完成企业任务，而且还能在工作中不断改进工作技能、方法，并进一步引领企业思路及未来发展方向，为企业不断发展壮大探路。随着社会发展速度的不断加快，员工素质的培养培训已是必不可少的工作，不管是岗前、岗中，也或某一个项目组的专业化培训，都将是企业未来发展的基础性需要，也是企业能紧跟时代需要、不被淘汰的保障。

3.3建立健全绩效管理机制。企业必须要充分认识到实施有效的绩效管理是提升员工工作积极性和工作绩效的关键。首先要制定完善的绩效考核指标，根据企业不同部门、不同岗位的工作需求，对相应的考核指标进行细化，以此实现对不同员工工作态度、工作能力和工作业绩的全面考核，并设置相应的权重，以体现出不同考核指标的相对重要性，进而可以员工考核结果进行量化排名。其次，要强化绩效沟通，在绩效管理过程中要重视倾听员工的不同意见和建议，在此基础上对企业的绩效管理机制进行不断修正和完善，使得员工能够广泛参与和支持，便于开展进一步的绩效管理工作。最后，要强化对绩效考核结果的应用，在员工培训、薪酬机制、激励机制、职位晋升等方面要充分应用考核结果，以实现人力资源管理的公平公正性。

结 语

企业在发展过程中应该充分重视人力资源，也要提高对人力资源风险的认识，及时采取相应措施，不能让人力资源风险为企业带来不可挽回的损失。人力资源风险的防控涉及方面较广，从人员的招聘，人员在企业内部发展，到人员离职，都为企业的良好发展带来风险。并且随着社会与经济的发展，人力资源风险管控涉及的方面越来越广，内容也越来越多，对企业造成的影响也随之增大，企业还要积极完善内部管理条例与机制，尽可能地降低人力资源管理给企业带来的风险。

参考文献

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