双元威权领导对员工建言行为的影响机制研究

张兰霞， 孙琪恒,2

(1.东北大学 工商管理学院,辽宁 沈阳 110169; 2.营口理工学院 经济管理学院,辽宁 营口 115014)

1 引言

随着市场竞争的日趋激烈以及产业升级加速的环境下，企业通过有效的领导方式促使员工建言是提升企业绩效，使企业在市场中立足和发展的关键途径之一。对于员工本身来说，当其感知到企业由于自身发展而产生的高工作要求时，会感受到压力，并因此做出有利于组织的建言行为。建言行为最为基本的目的是通过资源和开放式交流进而影响工作条件，并由此提出了促进型建言和抑制型建言两个不同维度概念。促进型建言是以改善工作环境为目的，抑制性建言则是提出反对更改组织现有的计划、政策以及程序等的观点[1]，两者的根本目的都是为了影响组织的工作条件以及程序等。诸多现有研究已经证实在组织中有许多诱因会使员工产生建言行为。基于团队层面的研究，组织中伦理氛围对员工建言行为产生正向影响作用[2]。基于个体层面的研究，员工个体心理情感会导致建言行为的产生[3]。此外，领导风格也是员工建言行为产生的重要诱因。如伦理型领导[4]、变革型领导[5]等。尽管现有研究证实了不同类型领导风格对员工建言行为的作用，但这些研究大多是基于西方文化情景中的领导风格。但是，在中国文化背景下的企业中，威权领导是最具代表性的领导风格之一，也更能体现出中国文化的传统价值观[6]。周婉茹等[7]根据领导控制焦点的不同，提出双元威权领导的概念，将其划分为控制人的专权领导和控制事的尚严领导。这也为打开威权领导的“潘多拉魔盒”提供了重要的研究思路。因此，在中国文化背景下研究双元威权领导对员工建言行为的影响，更为符合中国企业的管理实际。

以往研究多从关系视角研究领导风格对员工行为态度的影响过程[8]，而从心理感知角度的研究相对较少。相对于道德(如伦理型领导)、利益(如交易型领导)、变革(如变革型领导)等领导风格，威权领导更能让员工感受到权威带来的压力。当员工面对领导的这种压力时，会对权力感知更加敏感。在本文研究中，将从心理感知角度探讨权力感知在威权领导影响员工建言行为过程中的作用。人际敏感特质是情绪智力的重要构成，是员工在组织中所表现出来的个体特质之一，反映了员工对组织人际环境的主观感受。与其他个体特质变量类似，员工的人际敏感特质是在影响员工心理活动中起调节作用。基于此，本文研究考察了人际敏感特质的调节效应，并预期其将强化心理层面的感知效应，从而促使员工产生更多的建言行为。进一步，整合双元威权领导通过权力感知对员工建言行为的影响机制，提出了一个有调节的中介模型(moderated-mediation model)，系统分析了双元威权领导在何种情境下通过何种方式对员工建言行为产生影响。本文研究不仅从理论上丰富了领导风格解释员工建言行为产生的成因，而且在实践中也为企业如何调动员工建言提供了可行的建议。

2 理论基础与研究假设

2.1 双元威权领导与员工建言行为

威权领导是中国企业中最为清晰鲜明的领导风格，产生于集权模式下，广泛存在于华人组织中，着重强调领导者的权威，并通过严格控制形式使员工无条件服从命令[9]。威权领导在组织情境中往往表现为专权作风、贬抑下属能力、形象整饰、教诲等行为特征。多数研究表明，威权领导的这些特征会使员工产生负面行为和情绪，而对于员工积极行为态度的影响却未达成一致，甚至认为两者之间具有负向影响作用。以往研究产生这种不一致结论的原因可能是多将威权领导笼统地视为独断的负面领导行为，并未清晰其完整内涵。周婉茹等[7]提出了双元威权领导的概念，这为弄清威权领导的内涵与概念提供了思路。认为威权领导可以划分为以下两种类型：(1)控制人的专权领导，领导强调个人权威并通过操控的手段，使员工完全地服从自己的命令，如要求服从、独断决策等行为。(2)控制事的尚严领导，领导会根据组织的具体标准和准则，对员工的工作任务进行监控，要求员工严格遵守组织的规范并完成工作目标，以此来促使员工产生高工作绩效。在中国企业工作情境中，专权领导和尚严领导所表现出的显著差异可能会对员工建言起到不同的作用。

对于专权领导来说，首先，领导专权风格较为明显，强调职位赋予的绝对权力，希望将权力全部集中于自己手中，要求员工遵守其权威，并无条件服从命令，并认为自己才是最终的决策者[10]。在这种情境下，员工会顺从、畏惧领导权威，这可能会使员工产生抵触和逆反的心理，丧失自主性和独立性，从而减少其建言行为。其次，领导往往会表现出贬低员工能力的行为态度，漠视员工为组织所做出的贡献，甚至因“不听话”而对员工进行打压。此时，员工最为安全的方式就是不积极、不主动，不发表自己的观点和想法，更加不愿意建言。对于尚严领导来说，首先，尚严领导风格强调对事物的控制，对员工的工作任务往往会进行实时的跟踪、监控，并对员工的工作绩效提出高要求，这在一定程度上会引发其对自我的高要求，提升工作敬业度[11]。在这种情境下，员工会将自身发展与企业目标紧密结合在一起，并与组织价值观产生契合。当员工与组织价值观趋于一致时，通过诸如建言等角色外行为为组织做贡献的可能性会越大。其次，尚严领导会向员工清楚地阐述工作流程，明确工作目标，并严明工作的纪律以及组织的规章制度，员工会更为清晰明了组织的经营目标和管理流程，提升心理安全感，其进行建言产生的风险会大大降低，从而促发其建言行为[12]。基于以上分析，提出以下研究假设：

假设1a专权领导对员工建言行为产生负向影响。

假设1b尚严领导对员工建言行为产生正向影响。

2.2 权力感知的中介作用

权力感知是员工个体的一种心理状态[13]。在本文研究中，它是对领导行使权力的感知。威权领导强调个人的绝对性权威，员工则很少获得参与感，会让员工觉得自主性被剥夺。基于阶层制度下的威权领导会使员工对权威过度敏感[14]，损害其心理赋能，从而使其心理层面受到威胁进而产生权力感知。具体地，对于专权领导来说，往往拥有较大的控制欲，为了巩固其权力距离上的优势，大权独揽且极少授权，甚至会密切监视员工言行举止以确保其地位不受到影响[15]。在这种情境下，员工会心生畏惧，缺乏安全感，进而产生较强的权力感知。对于尚严领导来说，在员工面前时刻保持威严，不希望对自己的决策有任何异议，这往往会让员工感受到压力[16]。同时，尚严领导会过分关注员工绩效，甚至会当面训斥绩效不佳的员工。在这种情境下，员工会面临较大的工作压力，产生诸如焦虑、恐慌等心理[17]，其权力感知也会增强。基于以上分析，提出以下研究假设：

假设2a专权领导对员工权力感知产生正向影响。

假设2b尚严领导对员工权力感知产生正向影响。

已有研究表明权力感知对个体行为具有重要影响[18,19]。同时，在建言领域，学者们也开始研究权力感知与员工建言行为之间的关系[20,21]。权力感知是员工个体实际感受到的知觉，高权力感知的员工往往会产生组织压力，进而减少主动性行为，而建言行为则是当前中国企业员工所表现出的一种非常重要的主动性行为。Kausar和Munir[22]指出，当员工产生权力感知后，会通过情绪管理因应(调整自我情绪)或问题管理因应(改变工作方式)来应对所面临的困境。员工会主动调整自己的负面情绪[23]，但当权力感知较强时，这种负面情绪单凭自身是无法调整的，员工就会通过沉默应对，进而很难产生主动的建言行为。即权力感知对员工建言行为产生负向影响。基于前文所述，双元威权领导(专权领导和尚严领导)对员工权力感知产生不同程度的影响，而权力感知又会对员工建言产生负向影响，即权力感知是双元威权领导与员工建言行为关系间的桥梁。基于以上分析，提出以下研究假设：

假设3a权力感知在专权领导和员工建言行为之间起到了中介作用。

假设3b权力感知在尚严领导和员工建言行为之间起到了中介作用。

2.3 人际敏感特质的调节作用

人际敏感特质是情绪智力的重要构念，是个人在人际交往中所表现出来的敏感性[24]。当员工所具有的人际敏感特质较为突出时，对组织中的人际关系较为敏感，会更加敏锐地捕捉和理解组织中的人际交往，更容易做出利组织行为[25]。有研究发现，员工的人际敏感特质在员工心理认知活动与其行为间起调节作用[26]。基于心理感知角度，具有高人际敏感特质的员工会降低其对权力的感知，即便在高权力感知情境下，也愿意在符合其“最佳利益”范围内进行建言活动。而具有低人际敏感特质的员工则会专注于自身的的工作，尤其是在高权力感知情境下，他们会优先选择沉默，而不是考虑建言[27]。因此，人际敏感特质会削弱权力感知对建言行为产生的负向影响。基于以上分析，提出以下研究假设：

假设4员工人际敏感特质调节权力感知与员工建言行为之间的关系。

2.4 有调节的中介模型

员工人际敏感特质不仅会调节权力感知与员工建言行为的关系，还可能对双元威权领导(专权领导和尚严领导)通过权力感知影响员工建言行为的间接关系起到调节作用。即存在有调节的中介作用。具体而言，对于高敏感特质的员工来说，会对周边人际交往较为敏感，常常把企业、同事认为是自己的利益共同体，因此在面临双元威权领导下所感知的权力压力时，他们仍然会为了“最佳利益”达成而采取建言行为。而对于低人际敏感特质的员工来说，在面对双元威权领导下所感知到的权力压力时，由于人际交往少，无法结成利益共同体，更不可能为了“最佳利益”建言，他们更有可能沉默。基于以上分析，提出以下研究假设：

假设5a员工人际敏感特质会调节专权领导与员工建言行为之间通过权力感知的间接关系。

假设5b员工人际敏感特质会调节尚严领导与员工建言行为之间通过权力感知的间接关系。

综上所述，本研究的理论模型如图1所示。

图1 理论模型

3 研究设计

3.1 研究样本与调研过程

本研究以问卷调研的形式收集数据。考虑到建言行为等变量具有一定的内隐特征，因此采用了自我报告法。问卷调查在2019年3月进行第一阶段数据收集工作，这一阶段主要要求被试者填写人口统计变量、双元威权领导、权力感知和人际敏感特质的问卷。在2019年5月开展第二阶段的调研，这一阶段主要收集员工建言行为的数据。第一阶段发放问卷500份，收回有效问卷401份；第二阶段发放问卷500份，收回有效问卷395份；两者相互匹配后，最终得到有效问卷385份，有效回收率为77.0%。在有效问卷中，从性别来看，45.5%为男性，54.5%为女性；在年龄方面，平均年龄为26.4岁；在学历方面，67.2%为本科；在任职时间方面，平均工龄为4.2年。

3.2 变量测量

本研究为确保问卷的信效度，均使用成熟量表，并对英文量表进行了双向翻译-回译程序。所有题项均采用Likert 6点量表计分(从1 完全不同意到6完全同意)。

双元威权领导：采用周婉茹等[7]开发的量表，其中专权领导8道题，例题如“领导会贬低我在工作中的贡献”，量表的Cronbach’sα值是0.895；尚严领导9道题，例题如“领导要求我严守任务执行的准则”，量表的Cronbach’sα值是0.903。权力感知：采用Zhang等[14]编制的量表，共6道题，例题如“领导让我感受到了压力”，量表的Cronbach’sα值是0.884。人际敏感特质：采用Haidt[25]编制的量表，共3道题，例题如“我对周围人事关系较为敏感”，量表的Cronbach’sα值是 0.906。 员工建言行为：采用Detert和Burris[12]编制的量表，共6道题，例题如“我会积极地建言献策”，量表的Cronbach’sα值是0.903。

同时，根据以往研究通行做法，本研究将员工的性别、年龄、学历、工作年限作为控制变量，因为以往研究发现这些员工个体背景因素与员工建言有所关联。另外有学者建议在自我填写敏感性题项时，需要控制社会称许性[4]，采用Hays等[28]编制的量表，共5道题，例题如“即使对不喜欢的人，我也能够以礼相待”，量表的 Cronbach’sα值是0.849。本研究还控制了上下级关系，因为这在上下级之间起到“特殊纽带”的作用，采用Law等[29]编制的量表，共6道题，例题如“我和领导相处较为和谐”，量表的 Cronbach’sα值是0.824。

4 数据分析和结果

4.1 共同方法偏差检验

为了避免共同方法偏差，本研究采用程序控制和统计控制两种方式。首先，研究向被试说明不会泄露作答情况及个人信息，仅用于学术使用；同时，我们采用了两阶段数据收集的方法，规避一次性数据的同源偏差。其次，本研究采用Harman单因子检验法对共同方法偏差进行检验，结果表明，在未旋转情况下第一个主成分仅解释了总方差变异的29.784%，不及总体的一半，由此本研究的共同方法偏差问题并不严重。

4.2 验证性因子分析

验证性因子分析结果表明，五因子模型(χ2/df=0.069;SRMR=0.091,NFI=0.865,NNFI=0.886,CFI=0.896,IFI=0.904)拟合效果最优，且各个题项的因子载荷均在0.5以上，表明具有好的判别效度和聚合效度。此外，三种替代模型(三因子、二因子和单因子)的拟合度相对较差，卡方检验和拟合指数也都显示假设模型与替代模型之间差异显著。

4.3 描述性统计和相关分析

描述性统计和相关分析结果表明，专权领导和尚严领导与权力感知呈显著正相关(r=0.363，p<0.01；r=0.327，p<0.01)；专权领导与员工建言行为呈显著负相关(r=-0.243,p<0.01)，尚严领导与员工建言行为呈显著正相关(r=0.264,p<0.01)；权力感知与员工建言行为呈显著负相关(r=-0.323,p<0.01)。相关分析结果初步证明了本研究的部分假设。

4.4 假设检验

表1呈现层级回归分析的结果。实证结果显示，在对员工的性别、年龄、学历、工作年限、社会称许性和上下级关系进行控制之后，专权领导对员工建言行为具有显著负向影响(模型4:β=-0.269,p<0.01)，假设1a得到研究证实；尚严领导对员工建言行为具有显著正向影响(模型4:β=0.253,p<0.01)，假设1b得到研究证实。

有关权力感知中介作用的检验，首先，检验双元威权领导对员工权力感知的影响，专权领导对员工权力感知具有显著正向影响(模型2：β=0.336,p<0.001)，假设2a得到研究证实；尚严领导对员工权力感知具有显著正向影响(模型2：β=0.318,p<0.001)，假设2b得到研究证实。其次，在回归模型中同时放入双元威权领导和权力感知，权力感知对员工建言行为具有显著负向影响(模型5：β=-0.346,p<0.001)，且专权领导和尚严领导对员工建言行为的影响不再显著。由此可知，权力感知在双元威权领导(专权领导和尚严领导)与员工建言行为关系之间起到了完全中介作用，假设3a和假设3b得到研究证实。

有关人际敏感特质的调节作用检验。将权力感知、人际敏感特质和两者的交互作用项放入回归方程，实证结果显示，权力感知×人际敏感特质对员工建言行为有显著的正向影响(模型6：β=0.183,p<0.01)。假设4得到研究证实。本研究进一步绘制了调节效应图，如图2。

表1 层级回归分析结果

图2 人际敏感特质的调节效应

关于有调节中介模型的检验，本研究根据Hayes[30]提出的方法，检验条件间接效果(conditional indirect effect)，通过PROCESS法进行Bootstrap分析，结果如表2所示。在专权领导方式上，当人际敏感特质高时，间接效果的效果量为-0.009，95%无偏置信区间为[-0.108,0.052]，包含0，不显著；当人际敏感特质低时，间接效果的效果量为-0.208，95%无偏置信区间为[-0.341,-0.119]，不包含0，达显著水平；两者之间差异的效果量为0.199，95%无偏置信区间为[0.101,0.297]，不包含0，达显著水平，假设5a得到研究证实。同理，假设5b亦得到研究证实。

表2 条件间接效果分析结果

5 结论与讨论

5.1 研究结果

本研究基于双元理论，通过对385名员工的一手调研数据，检验了双元威权领导(专权领导和尚严领导)对员工建言行为的影响，以及权力感知的中介作用和人际敏感特质的调节作用。实证研究结果表明：(1)专权领导对员工建言行为具有显著负向影响，尚严领导对员工建言行为具有显著正向影响。(2)权力感知在双元威权领导(专权领导和尚严领导)与员工建言行为关系间起到了中介作用。(3)人际敏感特质正向调节权力感知与员工建言行为之间的关系。(4)同时，人际敏感特质调节了权力感知的中介作用。本文研究结果对领导者的工作具有一定的指导意义，对组织的人力资源管理部门的管理实践也具有参考价值。

5.2 理论贡献与管理实践

本研究的理论贡献包括以下几个方面：(1)以往研究多关注于威权领导对团队绩效和组织公民行为等的影响，较少关注威权领导对员工建言行为的影响。本研究揭示了双元威权领导(专权领导和尚严领导)对员工建言行为的不同作用，合理“肢解”了威权领导，研究扩展了对威权领导有效性的理解。(2)本研究基于心理感知视角引入了权力感知变量，并验证了权力感知在双元威权领导与员工建言行为关系间的中介作用。当员工获得来自威权领导的绝对命令或要求时，会产生巨大的权力压力，此时员工的权力感知较强，为了适应这种权力压力，员工会因应压力源(威权领导)，减少建言行为。研究进一步扩展了威权领导与员工建言行为关系间的中介机制，也符合心理学理论中的“刺激-反应”过程。(3)本研究也拓展了对人际关系特质领域的研究。考察了人际敏感特质的调节效应，其强化了心理层面的感知效应，从而促使员工产生更多的建言行为。

本研究的管理实践包括以下几个方面：(1)在调动员工积极性，促使员工建言的情形中，威权领导并不一定起到抑制作用。专权领导来源于法家之“术”，而尚严领导则来源于法家之“势”，两者对员工建言行为的影响截然相反。对于企业来说，应该纠正“威权领导是领导行为雷区”的错误观念，着力塑造双元威权领导的尚严风格，尽量规避专权行为，从而促使员工积极建言。(2)由于权力感知给员工建言所带来的负面作用，企业应适当通过有效的领导方式避免或者减弱员工对权力的感知，同时也可以通过设置可达成的挑战性目标来缓解心理感知，从而降低其对员工建言的不利影响。(3)企业在对员工进行日常管理时，可以通过提升员工的情绪智力(人际敏感特质是情绪智力的重要组成部分)来帮助员工在职场中理解和领会领导意图，影响其权力感知，促使员工为了“最佳利益”的达成而采取建言行为。

5.3 研究局限和未来展望

本研究主要存在以下的局限性：(1)虽然从两个时间点收集调研数据，但由于间隔时间较短，仍不能认定为纵向研究，同时问卷所有题项均由员工独自填写，导致可能存在共同方法偏差问题。未来研究可以采用更为严谨的纵向研究设计，增加数据的评估来源或使用客观数据，提高研究的准确性以及效度。(2)本研究仅从心理感知视角检验了权力感知在双元威权领导与员工建言行为之间的中介效应，后续研究需要进一步发掘其他潜在的中介变量，以更全面地揭露这两者之间的内在机制。(3)本研究探索了人际敏感特质在影响过程中的调节，但缺乏中国传统文化对威权领导与员工建言行为的边界调节，未来研究可以引入其他具有中国文化特色的变量(如中庸思想和差序氛围)，检验其在双元威权领导与员工建言行为关系间的调节作用。