企业员工培训体系优化研究

1.培训体系优化结构

好的培训体系能够从企业需求角度分析员工培训目标，有利于培养出符合公司发展的人才。构建一个符合企业发展需求的培训体系优化方案，如图1“企业培训体系优化结构图”所示，需要由外到内的层层推进，三个整体大环境——企业培训需求、员工培训需求、培训制度保障是整个企业培训体系的基础框架。培训需求分析是基于企业培训需求与员工培训需求综合出来的培训需求内容，培训需求是企业培训目标的前置成果，由培训需求衍生出企业的最终培训目标，此培训目标是综合考虑到企业培训需求与员工培训需求的集合目标。再由企业培训制度保障对培训目标进行更有力的总体框架支撑，保证企业培训需求与员工培训需求能有效地落地执行。圆圈内的三个半圆是整个培训体系的基本目标与保障。正三角内的“培训项目设计与实施”需要重点考虑“企业培训需求”与“培训制度保障”两大基础框架。培训效果评估与绩效需要培训制度保障来确保企业层面的内部政策导向，由员工培训需求来平衡评估内容与员工绩效管理，提高员工对于培训结果评估与绩效管理的认可度。倒三角的“师资”管理由“培训需求分析”来确认师资团队的组建与培训资料的整理。由培训项目设计与实施来确认课程的类别与开展形式，由经费来管理培训效果评估与绩效，使培训与员工的发展薪酬相挂钩，来更好地激励员工参与培训，提高培训成果率。圆形框架决定方向，正三角决定内容，由倒三角决定执行。

图1 企业培训体系优化结构图

2 培训需求管理优化

培训需求分析是整个培训计划开始实施的第一步，也是培训的最终目标。培训需求分析要准确掌握员工的真实需求，需要掌握培训的内容与实际工作情况的差距在哪里。通过找准需求，才能准确判断培训对象、培训内容、培训方式等，达到有效培训的目的，实现企业和员工双赢。对于企业培训需求的分析，最有代表性的观点是威廉·麦吉(William McGehee)和保罗·塞耶(Paul Thayer)于1961年提出的三种分析项目来确定培训需求，分别是组织分析、任务分析和人员分析。

2.1 企业培训需求组织分析

企业培训需求的过程分析包括两个方面的重要内容：一是对企业未来的发展战略与企业发展方向进行大框架分析，二是对企业的内部整体绩效作出最详细的评价，找出企业存在的内部问题并分析问题产生的原因，然后通过对企业培训管理进行改善。通过这两点，可以有效地确认企业需要在内部推行什么样的培训。以远大钢构为例，企业现在面临的主要问题是产能增长速度放缓，内部人员的效率没有最大化地转化为产能。这一情况的出现，导致了企业较高的管理成本，压缩了企业的利润水平。

2.2 人员培训需求分析

员工培训需求管理需要从员工的角度出发，考虑员工自身的需求，结合企业发展战略需求进行培训计划的定制。员工的培训需求包括个性培训需求与通用培训需求，当然员工的培训需求重点应该结合企业的绩效管理进行培训需求的引导，当员工的绩效水平下降或是低于某一个点时需要加强培训，以提升企业的运营效率，对绩效水平下降的原因进行系统地分析，提炼现实的培训需求。

2.3 岗位能力要素分析

岗位能力要素管理优化主要还是以岗位职责为重点进行岗位能力分析，来确认培训的课程体系。岗位能力要素的管理工作主要分两步，一是访谈目标职位并建立目标岗位的任务库。二是对各项任务进行评定，并根据重要性与频率对任务库进行删减补充，形成工作任务清单，然后由工作任务清单来制定培训内容。

3 培训项目设计与实施优化

基于培训需求的培训体系是结合组织分析后的企业战略来制定的，具有全局性。这种培训体系既要满足当前工作岗位对员工能力和素质的要求，又要把企业的长远发展结合起来，在战略层面上考虑企业当前以及今后较长一段时期对员工岗位能力素质培训的具体需求。

3.1 培训课程设置

根据培训需求所设置的课程体系体现出来的是企业内部整个培训课程目录，针对不同的培训人员开展不同内容和形式的课程培训。可以经过前期的培训需求调查、企业的岗位分析、职位能力素质的构建来界定出不同的培训课程大类和小类，如企业管理、管理技能、生产管理、生产技能、品牌营销、人力资源、财务管理、通用培训等。

3.2 培训课程实施形式

课程培训形式确定了培训的开展方式，对培训的课程进行分类，并设置好课程开展形式是培训方案的重要组成部分之一。培训课程共分为技能类课程、能力类课程、知识类课程三大类，同一课程可以选择不同的培训形式，不同类型的课程应选择不同的培训形式，以达到最佳的培训效果。

（1）课堂演讲法，又称“传统的训练教学法”。在企业培训中，经常提供的专题讲座是采用教学法进行的培训，适合于向一群学生介绍或教授单个主题。（2）操作示范法，是一种广泛应用于岗前实训的方法，适用于机械工种较多的工种。操作示范法是部分专业技能培训的通用方法。师徒式培训法，又称“现场个人培训”，强调单人一对一的现场个人培训，是一种传统的培训方式，该方法是让学员跟随有经验的老员工，观察、询问并帮助他们学习工作流程。

3.3 培训课程矩阵式梳理

通过对员工培训课程及员工职位能力素质进行分析，然后利用矩阵式分析，对不同的课程所匹配的胜任力进行梳理。通过此项梳理工作，便于企业在课程培训活动时，进行有针对性的组织培训。矩阵式梳理进行了横向与纵向的互相匹配，这种匹配方式能更直观地组织培训课程的设置。员工职位能力素质课程矩阵采用纵向员工职位能力素质要素和横向培训课程的排列。

4 培训评估方案

培训是一个企业最重要的一种投资行为，进行培训的最终目的是能够给企业带来更多的效益。那么怎样衡量培训是不是给企业带来了更多的效益呢？这就需要我们对培训的结果进行评估，以确定培训的效果。培训评估方案的优化，根据“柯氏四级评估方案”的四级评价原理进行优化。

4.1 第一级：反应层

在本级层次的评估方案主要以问卷调查为主。主要由里克特量表和开放式问题两部分组成，里克特量表是目前调查研究(survey research)中使用最广泛的量表。里克特量表可以统计出培训内容的相关信息和培训人员的技能，利用1～5的评分手段有具体地指出自己对该项陈述的认同程度。开放式问题有利于获取更多主观层面的信息，提供足够的空间，让学员总结其收获以及对培训的建议和意见。课程培训后组织学员评价培训的收获，并对其进行收集，便于后期培训组织高效进行。

4.2 第二级：学习层

学习层的评估主要集中在学员对培训内容所掌握的程度进行调查，有利于对现场培训后的效果进行直接的评估，并就学习后掌握了什么、未掌握什么有清晰的认识，便于培训老师能更有针对性地对培训内容进行调整。本层次的评估以卷面测试或实操评分的方式进行，对培训内容涉及的各个重点项目进行考核评分。主要分为两大模块的测试，即重点知识的考核评分和应用操作的考核评分。

4.3 第三级：行为层

行为层次的培训评估集中在学员接受培训并考核后，学员对学习到的技能与能力在实际工作中的应用，运用学习到的知识对工作效率提高的程度进行评估。本层次的评估是由工作岗位中的上级领导人员、同事之间、下级员工和客户进行问卷式调查分析进行评价。评价的内容以培训前后的工作表现对比进行评价。

4.4 第四级：结果层

本层次的评价是对于企业培训效果进行的评价，如培训后企业管理是否更加有效率，经营是否变得更好。本层次是最难评估的，也是最重要的部分。在本层次的评价过程中经历的时间较长，企业经营管理得到的改善是否是因为培训引起的，是较难进行评估的一个方面。只有在评估中针对某个单项进行有效评估才能获得相关性评估指标。评价体系应按周期前后进行差异化对比。

5 结语

人才是公司发展最核心的资源之一，在员工实现自己工作目标的同时，为公司战略发展起到了推动促进的作用。公司需要不断加强对员工的培训，改变员工的工作态度，不断提升整体的效率。利用培训需求理论对职位能力进行分析，制定出符合职位的培训体系。将员工自身的目标与公司的发展战略目标紧密联系在一起，从公司内部建立一套员工培训效果的评估反馈流程，推进员工全员参与培训，实现企业发展并达到预期发展目标。