大数据时代企业人力资源绩效管理创新探究

聂江东

摘 要：随着信息技术的发展，大数据已广泛用于人们的工作，生活和学习中。在大数据时代下，通过使用大数据进行业务管理，业务绩效会得到极大的提高。同时，人力资源绩效管理操作中也会使用大数据。

关键词：大数据时代;企业人力资源;绩效管理;创新

管理人力资源是业务发展的重要组成部分。质量控制涉及大量使用人才和业务。在充满挑战的市场环境中，可以相应地提高管理质量，以确保人才素质决定企业的整体竞争力。随着近来信息技术的飞速发展，信息在各个行业的传播正在增加。在业务管理中，将网络信息技术和人力资源结合起来开发越来越普遍。大数据时代在找到人力资源绩效管理商业创新，认识到出色的计算技术的优势并改进绩效管理是很重要的。

1 大数据时代对企业人力资源绩效管理的重要意义

1.1 实现交互式绩效管理

传统的人力资源绩效管理主要是通过公司治理来管理员工的一种方法，并且由于员工参与绩效管理的机会有限，因此从长远来看，它并不能解决员工生产力的问题，而影响了员工生产力的持续改进。它还可能破坏工人的工作热情并破坏企业文化。但是，由于可以主动连续地收集大数据，并且可以将数据用于管理员工行为，因此，对员工数据和行为的全面分析提供了对员工行为的交互式管理性能。我们正准备对这些负面的员工绩效因素采取适当的措施，以及如何建立和改革公司的监管和激励机制等激发员工的工作积极性，提高工作效率。

1.2 使企业人力资源绩效管理更加精准化

在评估员工绩效时，公司通常会对非量化因素做出反应，例如一些出现的其他情况或其他审核指标。这些指标的估算通常取决于测试结果。但是，这种情况甚至会从根本上改变大数据时代。还可以有效地识别这些非定量因素。例如，当评估员工的态度时，大数据就可能会使用信息技术每天收集诸如员工工作量和控制权之类的数据。管理人员可以使用此数据来衡量员工的行为并衡量他们的绩效。例如，中国兰州房地产集团有限公司。员工绩效管理在2014年使用Fast Cloud审查日常工作内容并帮助系统地审查和分析结果。这就引入了信息技术分析。Process 绩效管理使用Internet技术会收集并编辑频道记录，以记录和执行客观的和匿名的人力资源绩效管理活动进行改进。

2 大数据时代下企业人力资源绩效管理的创新方向

2.1 提升信息化水平

大数据时代是社会发展的大趋势，但是为了有效地促进大数据技术与业务管理的结合，人力资源需要正确地理解信息管理，提供有效的设备，加速业务信息的生成并需要引入新技术。企业会如实地创建公司人才数据库。 这在大数据时代下是最常见的来源，操作模型中的所有更改和改进都基于正确的来源。在企业人力资源管理的背景下，信息水平的提高主要体现在三个方面。首先是收集有关员工的基本信息，这是人力资源管理的主要内容。即雇员的姓名，学历，工作，资格等。特别是，需要收集和分类专业经验，记录每个人的真实状况，创建独立文件，并成为适合于转移控制权的数据库的成员。第二个是将职位转移给个人，员工离职行为的管理是公司治理出现了问题。为了避免人才流失，我们需要在数据库中详细记录人力资源变化，并确保可靠的人才管理。出于员工辞职的原因，必须授权信息。最后一部分是人力资源分析，操作系统中人力资源管理的最重要目标是将每个员工的效率和质量嵌入工作部门，并确保组织的能力和效率以及业务的积极发展。例如新时代的人力资源治理，应重点关注信息创建。

2.2 扩大企业人力资源绩效管理数据来源的多样性

为了确保业务绩效数据的准确性，有必要从不同角度进行评估。不要依赖简单的数据报告。所有评估包括工作环境，健康，职业和员工的最佳资格。对相关数据的准确分析可以确保准确的性能分析。首先，员工在申请工作时填写员工信息表。表单的内容必须在系统中注册。该工作必须记录在人员编制系统中。因此，需要提高公司人力资源的质量和性能。对于员工来说，评估参与度和满意度是一项重要的标准。具有较高市场竞争力的公司将在招聘周期内迅速完成招聘工作。相反，这意味着在商业市场上几乎没有竞争力。

2.3 完善企业绩效考核机制

科学而适当的绩效考核机制不仅可以激发员工的热情，而且可以促进公司内部的团结，并有助于建立公司文化。因此，建立科学，适当的分析发展有效性的机制对于公司的长期增长至关重要。让我们从以下三个方面开始。首先，业务领导者必须主动改善绩效指标，以放弃现有成果和定向行为，并以多种方式衡量员工绩效。必须使用严谨的评估方法进行测量。诸如工作态度，衣着，服务质量等方面的表现。可以避免对员工绩效的净评估。由于评估过程中考虑了许多因素，因此评估结果中可能会出现一些差异。但是在大数据的影响下公司可以获得有关员工就业状况的各种数据。仔细分析员工数据避免了大小调整方法中的许多错误。第二，评估指标的设置应科学，适当，专家和工作人员的意见应积极参与评估指標的制定过程。例如，公司可能首先确定与评估相关的因素，然后邀请专家和员工进行共享。根据严重性级别分为文件A，文件B，文件C。专家和员工都认为，最有影响力的因素是绩效评估和给员工的公正性。

2.4 设计合理的绩效考核指标

生产力是公司衡量员工和塑造员工未来的标准。因此，公司必须建立适当的绩效指标。理性主义应该是必要的，而且还应该提高员工的工作热情等。除了以上内容之外，销售人员还需要定销售目标，质量指标，例如团队合作，职业道德，责任感等。还应包括在评估类别中。这样，就可以找到优秀的员工。

2.5 在互联网技术下实施全新的360度绩效考核法

许多公司使用360度评估方法来创建员工评估，但是这种评估方法有一些缺点，并且公司可能无法完全反映公司的绩效。因此公司在扩展和发展方面遇到了一些障碍。随着大数据时代的到来，公司内部的各种内部数据得到了有效的管理，并与360度绩效评估紧密相关，从而节省了业务分析时间，改进了绩效评估并提供了绩效分析以达到实现公平的结果。因此，这为员工创造了良好的竞争环境，从而促进了良好企业文化的发展。

2.6 健全企业员工培训机制

绩效管理员工的整体素质直接影响人力资源绩效管理的工作质量。因此，公司应积极完善人力资源培训体系，以提高绩效管理员工的整体素质，并通过培训增强绩效管理员工的思维能力。最重要的是，此方法应迅速纠正绩效管理员工对使用大数据的误解，以便了解绩效管理中的大数据并调整人力资源绩效管理行为和绩效。具有收集和合并人力资源部门（例如员工数据）的能力。公司可以邀请高级专家定期进行讲座。

3 结语

集成人力资源大企业的数据管理技术，以有效地提高管理效率，并利用员工的潜力来改善员工队伍规划和优化组织结构。将企业绩效管理升级到大数据时代以下需要考虑业务信息管理的重要性。并积极主动的维护数据和信息内容，优化内容管理并为大数据时代的绩效管理创建统一的管理系统并管理商业信息，支持系统开发的宝贵经验。本文的研究有望引起人力资源管理行业和企业管理层的关注。在企业人力资源管理模型的主动创新的基础上，探索信息技术和绩效管理的结合，并为提高商业智能提供建设性的建议。

参考文献

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