人力资源管理招聘战略创新探究

摘要：当今信息时代，企业之间的竞争实质上是人才的竞争，人力资源是一家企业发展的基础与保障。招聘是人力资源管理的一个非常重要的管理过程，因此需要进一步研究招聘问题，以提高企业招聘的效率，降低招聘成本。基于这个方面本文针对招聘问题进行了研究，并分析了招聘在人力资源管理中的重要作用，以及对招聘现状的简单分析和对招聘过程中潜在问题的研究，在此基础上提出了解决人力资源管理招聘问题的策略。

关键词：人力资源管理;招聘;战略;创新

一、招聘在人力资源管理中的重要作用

招聘是人力资源管理中六大模块之一。在某种程度上，企业未来实现较长期发展的能力与人才招聘密不可分。而招聘工作是人力资源管理的第一步，也是至关重要的一步。人力资源管理的基础性工作就是员工招聘，它是一个复杂、系统而又连续的程序化操作过程，具体分为三部分，分别是“招募"、“甄选”和“聘用"，参考市场规则和人力资源规划来满足自身发展的需要。符合公司要求的招聘广告是通过所有可用的手段和手段向外部传播的，并且是根据一定的标准挑选出来与企业要求相符合且适合企业的员工的过程，是企业通过人才市场获取人力资源的活动。根据公司对人才类型的需求，采取多种方式进行招聘，规范招聘的流程以及对参选的人员进行面试筛选，保证招聘的质量，降低招聘的费用。

降低企业人力成本，减少人力培训成本。如果能够在招聘中获得合适的人才，就可以降低企业的人力成本，因为合适的人才非常难得，所以更加需要有效的招聘。对于招聘的人才来说，在企业工作的时间越长，对企业了解得越多，需要花费的培训成本就会大大降低。

弥补人才的损失，提高员工的整体工作效能。企业的发展离不开人，俗话说，“得人才者得天下”这已成为企业管理者的共识。但是随着市场的变化，一定会有部分员工流失，企业中的一些职位就会空缺，这时候就需要企业进行招聘，在招聘中获得人才。人才流失的问题市企业在发展中一定会面临的，故而弥补人才流失的有效手段就是招聘。

二、人力资源管理招聘的现状

当前在面向社会进行招聘人才的过程当中，还有一定的误区存在在部分招聘人员身上，致使企业无法更有效地针对自身特点获得良好的招聘效果。在众多候选人中，企业如何才能准确招聘寻找到适合自己发展条件和特点的人，选择适合贵公司的人才，让公司和员工共同进步，并且为了一个好的双赢目标，成为人力资源管理中遇到的主要问题。这样企业就不能真正招聘到当时所需的人才。

真正有效的招聘是从众多求职者中进行选择，这些求职者既能满足企业的业务发展需求，又能适应其企业文化，还具有不错的发展潜力。

三、人力资源管理招聘中存在的问题

缺少人员招聘的整体规划。中国的中小企业大多受到资金等方面的限制，只注重招聘过程尤其是在利益上，如果招聘过来的员工被解雇，公司将处于被动状态，无法利用人才及时填补“水库”，只有在人手不足、人手短缺或 在人员流失的情况下，短时间内仓促招聘，这样做的結果往往使招聘工作变得盲目，更严重的会导致企业结构失衡，企业的发展也会受到制约。

企业招聘人员的非专业化，导致招聘有效性较低。招聘是一个双向选择的过程。许多中小企业人力资源管理水平低，人力资源管理人员不专业，没有职业培训，理论基础薄弱，招聘人员素质低，招聘人员与申请人之间缺乏有效沟通，致使企业向申请人提供工作人员给人留下了不好的印象，导致的人才流失会降低招聘效率。

招聘方式比较被动，对竞争人才缺乏信心。现阶段，企业在进行招聘的时候很多时候都不够主动，尤其是对于规模较小、利润不高的小型企业，在市场上招聘时不具备足够的实力，无法和大型企业相抗衡，因此无法招聘到合适的、有实力的人才，这种被动性的招聘非常影响企业的招聘效率。企业如果对竞争人才缺乏信心，那么无论是校园招聘还是社会招聘，都很难主动进行争取，造成企业无法招聘到满意人才的情况。

招聘过程流程化，招聘形式比较简单。招聘的时候，一些企业的招聘形式比较简单，整个招聘过程流程化，没有根据企业的实际情况设定有效的招聘形式，导致招聘没有预计中的效果。在招聘过程中，主要有简历筛选、结构性或者半结构性面试等流程，这种招聘的流程非常普遍，但是对于需要招聘特殊人才的企业来说，这种流程化的招聘就没办法筛选出需要的特殊人才。

四、解决人力资源管理招聘问题的策略

组织架构重调和优化人才配置。人力资源部门应该把战略性的工作作为工作重点，改变组织形式进行组织创新，成立项目小组明确工作目标和工作重点，快速驱动企业业务发展。基于过去的人才盘点和人才匹配，把优秀的人才和有业务能力的人才筛选出来，配置到新的组织架构中的关键岗位上。

改变面试方式。由于视频面试可即时将个人图像及声音传送招聘单位，可以摆脱地点、时间和空间的限制，也增加了应聘者的便利。视频面试覆盖面广，可以轻易地延伸到世界的每一个角落，招聘人员可以足不出户完成面试招聘工作。

调整招聘预算。HR们不能终止招聘。尤其是对业务部门有特殊要求的人才，因为人才是企业战胜困难的法宝和企业发展的命脉。企业可以停止招聘不能产出业务的岗位人员，并减少或停止储备人才计划。合适的人才招聘到企业中来，能够在企业中充分地发挥自己的能力，对于企业竞争力的提升非常重要。对于招聘的人才来说，在企业工作的时间越长，对企业了解得越多，需要花费的培训成本就会大大降低。

做好招聘人员培训。相关人员需要对招聘人员进行心态、技能、话术方面的培训指导，以便高效开展工作。招聘人员最好采用外部招聘与内部招聘相结合的方式进行招聘。外部招聘上对招聘网站的资源进行整理，把相关职位在招聘网站上面进行发布。然后对招聘网站上的简历进行、查找、分析、邀约。并且联系猎头公司，在非常时期通过猎头公司来进行人员问题的决绝是一个经济的选择。制定内部转介绍方案，通知全体员工。对过往离职员工进行整理，制定离职人员返岗方案。同时在企业内部进行调整，把内部相对人员富余的部门的员工进行整体，制定相关人员转岗方案提交公司;对企业员工信息进行整体，部分管理岗位可以从现有员工进行选拔，制定晋升方案提交公司。

参考文献：

[1]张北波，杨浩，戴思杰，卢玉.中小企业人员招聘中存在问题及解决办法[J].经营管理者，2019（Z1）：88-91.

[2]刘立，邵飞颐.企业人力资源管理中的招聘问题探究[J].人才资源开发，2019（18）：77-78.

作者简介：刘馨卓（2000.7.21）女，出生于辽宁省沈阳市，辽宁师范大学政府管理学院劳动与社会保障专业本科生。