资源保存理论：内容、理论比较及研究展望

段锦云 杨 静 朱月龙

（1华东师范大学心理与认知科学学院，上海200062；2苏州大学心理学系，苏州215123）

1 引言

资源对于提高组织绩效、促进组织发展具有重要作用。当资源匮乏或现有的工作资源无法满足高工作要求时，个体可能会对各种内外刺激因素做出防御性反应，包括非适应性生理唤醒与负面工作行为（Demerouti，Bakker，Nachreiner，＆Schaufeli，2001）。员工长期处于工作压力状态下，不仅会产生焦虑、紧张和抑郁等亚健康心理（Kessler，Turner，＆House，2010），还会严重消耗个体资源，从而引发情绪耗竭、职业倦怠、低工作绩效与高离职意向等管理难题。在此背景下，资源保存理论（c onservation of r esources t heory，COR）应运而生，它由美国心理学家Hobfoll于20世纪80年代末提出（Hobfoll，1988），用以描述资源在个体和社会环境之间交互作用的过程（Hobfoll＆Shirom，2001）。该理论强调个体会尽最大努力获取、保存并维护他们认为有价值的资源，以避免资源损耗。

资源保存理论在探索个体对环境的应激反应和应对策略上已得到广泛应用（Westman，Hobfoll，Chen，Davidson，＆Laski，2004）。然而，目前国内对该理论的关注仍停留于工作倦怠、情绪耗竭与工作绩效等问题的研究，并且既有研究对理论本身的新发展与应用关注不足。由此，本文首先阐述资源的定义，并介绍资源保存理论的核心命题。然后，在此基础上将资源保存理论与相关理论进行对比分析。继而，深度回顾和梳理国内外关于资源保存理论的应用研究。最后，基于现有的实证研究，结合最新的理论动态，提出资源保存理论的未来研究视角。

2 资源保存理论的内容

2.1资源的定义

资源保存理论（c onservation of r esources t heory）的内涵必须在明确资源概念的基础上进行。Hobfoll（1988）认为“资源是指个体认为有价值的实物、条件、人格特征和能量等物体及其相应的获取方式”，这些资源被具体分为物质性资源（如生存环境、工作）、条件性资源（如社会关系、资历、经验）、人格特质（如自我效能、自尊）和能源性资源（如时间、金钱、知识与社会性支持）四类。

资源的概念具有较为广泛的包容性，西方学者基于不同的研究角度对资源的界定提出不同的观点。Gorgievski、Halbesleben和Bakker（2011）从“价值”角度将资源定义为任何能够带来好处的事物。事实上，由于个体经历与情境因素的不同，资源本身的价值会因人而异。此外，“价值”意味着资源必须产生积极的结果。例如，基于工作要求资源模型（j ob d emands－r esources m odel），研究者认为有价值的环境、组织及个人工作资源可以促进工作目标的完成，降低员工付出的生理及心理代价，从而激励员工的成长与发展（Demerouti et al.，2001）。但研究日益表明，并不是任何能够带来好处的事物都可以被称作资源，原因在于它们可能会导致消极结果。例如，高工作卷入度的个体更有可能通过实施组织公民行为以获取额外的收益，这种角色外行为严重消耗个体资源，从而引发工作与家庭冲突（Halbesleben et al.，2009）。同时，组织公民行为（如人际帮助）也会引发职场中的公民压力，导致员工情绪耗竭和任务绩效降低（Gabi＆Scott，2018；赵红丹，江苇，2017）。

于是Hobfoll将资源与“目标”相结合，提出一个与其他激励理论相适应的定义，即资源是能够帮助个体实现目标的任何物质或条件。以目标为导向来定义资源，不仅能够削弱资源与特定结果的联系，而且有助于理解它的基本特性及动态变化（Halbesleben，Neveu，Paustianunderdahl，＆Westman，2014）。具体来说，个体可以使用相同的资源实现同一事件不同的子目标（资源的均衡性），而不同的资源也能够促进同一目标的实现（资源的相互替代性）。因此，将资源与“目标”相结合的定义有助于理解个体如何将有限的资源进行分配以最大化地适应目标。此外，由于目标是众多激励理论的共同要素，如进化理论（Kaplan＆Gangestad，2004）、自我决定理论（Deci＆Ryan，1995）和目标设置理论（Bryan＆Locke，1967），从“目标”角度定义资源，更有助于实现资源保存理论与其他激励理论的有效联结。

2.2 资源保存理论的核心命题

资源不仅是个体需求的先决条件，而且能够帮助个体进行精准的自我识别与社会定位（Lee＆Ashforth，1996）。鉴于此，资源保存理论认为个体会尽最大努力获取、保护与维持他们的现有资源（包括个体资源和情境资源），并将损失视为外在威胁，从而根据外部环境进行自我调整。基于享乐主义倾向，他们更愿意选择适宜的环境而避免导致资源损耗的情境，以维护现有资源并试图获取新资源（Halbesleben et al.，2014）。

COR理论在资源的获取与保存方面包含几个基本原则：第一是损失优先原则，在生物系统中，即使是微小的损失也往往与个体生存失败密切相关（Hobfoll， Halbesleben， Neveu， ＆ Westman，2018），使个体对损失表现得更加敏感。因此，相较于资源收益，等量的资源损失对个体的影响呈现范围更大、速度更快及持续时间更久的特点。第二是资源投资原则，即个体必须进一步投入资源以避免资源继续损失或从损失中恢复（Hobfoll，2011），包括直接替换资源、间接投资资源等方式，例如提高员工职业技能以面对日益严峻的就业环境。第三是增益悖论原则，当资源处于损失状态时，资源收益本身的价值相对增加，并且对个体的意义更为重要。第四是绝望原则，当资源耗尽时，个体进入防御模式以保护自我，这种防御可能是具有攻击性的非理性行为（Hobfoll et al.，2018）。

Hobfoll认为资源投资过程非常复杂，在基本原则的基础上，提出如下三个相互关联的推论：

推论一：初始资源较多的个体，更易做出冒险的资源投资策略和更积极的资源投资行为。他们较不容易遭受资源损失的影响，且更有能力获取资源。相反，缺乏资源的个人和组织更容易受到资源的限制和影响，其保护资源的意愿强于对多余资源的获取意识，从而减少投资行为。

推论二：资源损失螺旋。资源储备较少的个体更易遭受资源损失的压力，而且这种压力的存在使得用于止损的资源往往入不敷出，从而加速资源存量的流失，使个体所感知到的心理压力也逐渐增大。因此，在压力螺旋的每一次迭代中，资源损失的势头与幅度仍在增加，个体和组织用于抵消损失的资源逐渐减少，导致未来资源进一步受损。

推论三：资源收益螺旋。初始资源较多的个体拥有更多的投资资本与机会，则更有能力获取新资源，使得资源收益呈螺旋式上升。相较于资源损失螺旋，资源收益螺旋形成的规模和速度较小，往往表现为平坦且缓慢的曲线。

此外，Hobfoll等人（2018）提出资源并非单独存在，它不仅是培养、学习与适应的结果，也是个体与环境或组织协同发展、相互适应的产物。这种环境既可以培育和滋养资源，也可能会限制和阻碍资源的维护、发展与创造。

3 与相关理论的对比分析

3.1 资源保存理论与社会交换理论

社会交换理论（s ocial e xchange t heory；Emerson，1976）提出人际关系首先且最重要的是建立在自我利益的基础之上，旨在以交换关系来说明个体之间的互动，进而推及到团体、组织（Cropanzano，Anthony，Daniels，＆Hall，2016）。这一理论从交换者和交换对象的角度出发，认为社会交换是个体在资源和报酬的基础上进行的交换（Cropanzano＆Mitchell，2005）。同样，员工与组织基于资源交换进行互动并形成依赖，其本质也是一种交换关系。

在资源获取方面，COR理论提出，初始资源较多的个体不仅会维持和保存现有资源，而且有能力通过资源投资进一步从外界获取资源。社会交换理论强调交换双方遵循互惠原则，即一方必须为自己所获取的资源对另一方进行回报。这种回报既伴有个体资源消耗，又能够提高个体资源增量。例如，员工通过付出生理与心理代价来增加获取资源的可能性，所付出的工作投入与情感承诺有利于增强员工的自尊与信心，从而增加个体的积极心理资源（Panaccio＆Vandenberghe，2009）。由此，两种理论在一定程度上相互补充。互惠交换不仅能够影响个体资源的消长，还能通过资源状况的改变引起双方工作状态的变化。

此外，COR理论认为个体对资源损耗敏感程度高于收益。因此，当感知到资源受损时，个体会首先采取行动以防止资源损失，避免陷入丧失螺旋。社会交换理论的基本假设同样强调个体之间的交换关系建立在自我利益的基础之上。研究表明，基于互惠准则（Blau，1964），Gouldner（1960）认为个体可能会出于得到优待或回报的目的与期望而主动向他人示好。当员工投入较多的心理资源与情感承诺时，他们渴望组织给予相应的反馈或回报。因此，比如辱虐管理的负向领导行为会导致员工采取负互惠行为（如：不再共享信息与知识）来避免资源的损失（Choi，Kim，＆Yun，2018）。这反映了员工与领导、组织之间的交换关系受损甚至破裂，使个体做出及时止损的行为选择，导致资源在组织或成员之间的流动减弱，从而降低了资源的利用效率。

3.2 资源保存理论与自我决定理论

自我决定理论（s elf－determination t heory，SDT；Deci＆Ryan，1995）认为，人类本质上是积极主动的有机体，先天具有内在的自我发展与自我实现的潜能。其核心观点是：在充分认识内在个人需要与外在环境信息的基础上，个体发挥自我在动机过程中的能动作用并做出行为选择，包括自我决定行为和非自我决定行为。社会环境通过满足个体的自主性需要、胜任需要及关系需要来强化个体的内在动机，使个体自我决定、自我实现（Adams，Little，＆Ryan，2017）。其中自主性需要是指个体遵循自己的意志和愿望来自由选择从事某种活动，这种自主性需要的满足有助于个体选择其感兴趣或利于个体发展的活动；胜任需要是指个体需要在活动中感受到自己有能力做成某事；关系需要是指个体在与外界环境的互动中体验到社会、他人的关心和帮助。此外，自我决定理论详细阐述了外在动机自主化的过程。研究表明内在动机（基于兴趣）和外在动机（基于重要性）都与工作场所的绩效、满意度、信任和幸福感有关（Gagne＆Deci，2005）。

同样，资源保存理论强调个体在内部需要与环境因素共同作用下所做出的行为选择。它主张个体试图获取更多资源，目的在于提高资源储量与抵抗损失风险的能力。Gagne与Deci（2005）发现个体对于有价值资源的获取、保存与积累很可能是受到基本心理需要的驱动而表现出的外在行为倾向，是个体进行认知评价后的结果。同时，结合目标、动机理论将资源界定为有利于个体实现目标（或满足基本心理需要）的一系列物质，对提升幸福感具有显著的正向影响（Halbesleben et al.，2014）。此外，自我决定理论根据自主性程度将动机由低到高划分，其中“去动机（demotivation）”概念是指个体预感无法从某活动中获取一定结果时，则不会产生行为意向，反映了个体对未来资源收益的评估与行为选择。例如，员工在外部动机驱使下实施组织公民行为，却未获取预期的收益或补偿时，容易引发员工反生产行为，从而危害组织与其他员工的利益（Yam，Klotz，He，＆Reynolds，2016）。

3.3 资源保存理论与认知失调理论

认知失调理论（c ognitive d issonance t heory；Festinger，1957）的核心观点是：个体认识到态度之间，或者态度与行为之间存在着矛盾，而各种形式的认知失调会引发个体的负面情绪与心理体验，使其产生降低不舒适感的动机，从而推动个体改变行为、改变态度或者搜寻更多的信息来改变不协调的状态（Harmonjones et al.，2015）。

基于认知失调理论，态度与行为不一致的员工更容易产生认知失调的心理体验，从而引发负面工作行为。例如，服务型员工的表面行为与低工作满意度、情绪耗竭之间的关系由员工自我概念的两个方面进行调节，分别为真实情感的表达（反映自我喜欢维度）与假装情绪的内在自我效能（反映自我能力维度）（Pugh，Groth，＆Hennig－Thurau，2011）。这种假装情绪行为正是员工超支心理成本、资源进一步损耗过程的体现。Brotheridge和Lee（2002）应用资源保存理论解释了情绪调节对工作倦怠的影响作用，即员工既需要耗费大量的内在资源满足工作需求，又尽可能从身边寻找其他支持性资源，以此缓解工作倦怠产生的负面影响，从而弥补自身资源的损失。当员工态度与行为不一致而产生认知失调时，又需要更多的个人资源来阻止真实情绪反应，更易引起资源失衡（Cote，2005）。为避免陷入资源损失螺旋，员工会通过改变其行为态度或增添新的认知进行调整，表现为额外的情绪劳动、违心的组织承诺及组织公民行为、揣度领导心意等。这不仅是员工资源的流失，更是缺乏资源的员工为避免陷入“丧失螺旋”而对资源进行保护、止损和修复的体现。

3.4 资源保存理论与计划行为理论

计划行为理论（t heory of p lanned b ehavior，TPB）是由Ajzen（1991）提出的用于解释和预测个体行为的理论。该理论指出，行为意向是决定行为的直接性因素，通过影响个体动机来决定个体是否愿意以及愿意付出多大努力来采取行动，反映了个体对于某一项特定行为的采行意愿（Ajzen，1991）。行为意向主要由三因素决定，分别为：态度、主观规范及知觉行为控制（Conner＆Armitage，1998）。其中行为态度是指个人对特定行为所持有的正向或负向的评价；主观规范是指个体对于是否采取某项活动时所感受到的社会压力，例如对个人决策有影响力的重要他人及团体，反映了情景特征对行为的影响；知觉行为控制是指个体感知自己掌握的资源与机会愈多，其自我效能感也愈强，过去经验和预期对行为的阻碍愈小，则实现该行为的意愿更强，越有可能执行实际行为。因此该理论认为行为是计划的产物，并阐述了行为是如何通过行为意向而产生的过程。

资源保存理论从资源在个体和组织之间的流动、转移、交叉的角度，解释了员工的一系列心理情绪和工作行为。同时，管理者通过培植资源，为员工增加工作资源，从而创造良好的资源循环（Hobfoll et al.，2018）。而计划行为理论同样可以解释影响个体做出何种态度与行为的关键因素，展现了个体从产生行为意图到实施实际行为的过程。该理论通过内在行为评价、情景特征及自我知觉控制程度来决定行为是否产生，阐述了个体通过判断自身资源多少、如何避免“丧失螺旋”、培植“增值螺旋”以及能否创造资源盈余来决定采取何种行为的过程。两种理论不仅都解释了行为产生前的评估过程，也体现了内在动机与情景特征共同影响个体行为决策的作用机制。

3.5 资源保存理论与适应水平理论

适应水平理论（a daptation l evel t heory；Helson，1959）把刺激与个体行为之间的关系描述为两个方面：适应与调节（Bowling，Beehr，Wagner，＆Libkuman，2005）。适应是指改变个体心理与行为以适应刺激水平，调节是指改变刺激本身以调节刺激对个体的影响（Bowling et al，2005）。该理论强调当个体对外界新刺激产生不良适应时，其心理系统会对偏离最佳适应水平的情况做出反应。其中，个体自动习惯反应是自适应的过程，即刺激随着时间的推移逐渐被个体适应直至消失，使个体拥有足够的心理资源来处理需要立即关注的新刺激（Frederick＆Loewenstein，1999），同时个体自身因素也会影响对刺激水平的感知。

适应水平理论不仅关注个体对刺激的应激反应，而且重视个体对刺激的主动适应过程。Oerlemans和Bakker（2018）基于该理论指出，在工作水平上激励性工作特征相似性较低时，工作活动中激励工作特征的感知有效性与同一工作活动中的幸福感呈正相关，正是行为在某一刺激水平变动时的适应性表现。从资源保存理论角度看，当个体在认知上将压力源评估为超出自己能力范围的事件时，则会产生压力感（Lazarus＆Folkman，1984），从而导致不同特质的个体采取不同应对策略。这种应对既包括积极的资源寻求行为，如主管和同伴支持，也包括回避、对抗与补偿行为。两种理论都反映了个体并非只是被动地适应刺激，而是根据自身心理资源状况与能力采取相应的行为策略。此外，适应水平理论强调通过对刺激做出的反馈和反应对刺激加以修正（Eysenck，1966）。而Hobfoll等人（2018）也认为资源以相互联结的状态存在于生态环境中，由于资源是培植、学习和适应的结果，因此可以通过改善外部环境来减少个体资源的消耗。

4 资源保存理论的应用

COR理论最初主要被应用于解释压力并提出应对策略，逐渐延伸至工作倦怠、工作投入、建言、员工创新等领域的研究，已成为组织行为学研究的基础理论之一。因此，结合不同理论的比较分析，对COR理论的现有应用研究进行梳理，加深对该理论核心命题的诠释与理解，从而更精准地拓展其应用范围，为解决工作情境中的管理难题提供启示。

COR理论围绕“资源”展开研究，认为初始资源的特征和收支平衡状况是影响个体工作行为的主要因素。个体从资源的投入与产出的角度评估工作事件，并根据资源的数量、质量采取不同的分配和投资策略，从而产生不同的心理情绪、工作态度和行为。过往研究者主要基于工作需求与工作资源两个视角解释工作态度与行为，例如，基于资源保存理论发展而成的理论工具“工作需求——资源模型（j ob d emand－r esource model，JD－R）”，用以解释压力、职业倦怠等问题的产生机制。该模型强调长期过高的工作要求容易引发员工心理资源耗竭，而工作资源的缺乏对个体的动机和行为产生决定性影响，最终导致从工作中的脱离和自我效能感的降低（Bakker，Demerouti，Taris，Schaufeli＆Schreurs，2003），但整体忽略了个体变量与工作要求、工作资源的交互作用，仅以静止的观点看待工作要求与资源、个体与环境是相对片面的。因此，由于资源的特征、状态是影响个体工作态度与行为的本质因素，本文从资源的收益与损失两个视角来解释员工心理与行为等相关研究问题。

4.1 基于资源收益视角的研究

基于资源收益视角的研究重点关注个体使丰富的初始资源增值的过程，主要运用COR理论来探讨与个体特征有关的内部资源和与环境有关的外部资源对员工压力的影响。在内部资源方面，已有研究表明个体的积极情感与情绪耗竭负相关，消极情感与情 绪 耗 竭 正 相 关（Penney， Hunter， ＆ Perry，2011）。Ng和Feldman（2011）也证实具有高内部控制的人格特征（LOC）强化了个体对控制环境能力的信念，通过不可复制的合同、独特的岗位安排与紧密的社会网络行为主动获取和保留有价值的工作资源，从而增加组织嵌入感。因此，积极的个体特征不仅可以缓解由于资源损耗所产生的情绪耗竭与倦怠问题，而且能够充分利用心理资源主动获取收益。此外，Gorgievski和Hobfoll（2008）将该理论的应用领域从职业倦怠扩展至工作投入，强调资源的稳定性与失败容忍度是影响工作投入的重要因素，应加强个人与组织的协调以保持适当的资源水平，从而激活和维持员工的工作投入。

在外部资源方面，学者运用COR理论来解释心理资本与组织政治知觉对离职意愿、工作满意度与绩效的影响。研究结果显示，心理资本正向调节组织政治知觉与工作满意度和绩效的正相关关系，心理资本越高的个体，组织政治知觉越强烈，其离职意愿也 越 强（Abbas，Raja，Darr，＆ Bouckenooghe，2012）。同时，该理论也被应用于组织承诺（Cuyper，Makikangas，Kinnunen，Mauno，＆Witte，2012）、组织支持（Marchand＆Vandenberghe，2014）及组织公民行为（陈苗苗，段锦云，田晓明，黄希庭，2014）等领域。由此可见，员工可以充分利用组织的支持性资源，增加其初始资源积累，实现资源增值螺旋，从而产生积极的工作行为与结果。

4.2 基于资源损失视角的研究

基于资源损失视角的研究重点关注个体如何减少资源损失与避免陷入损失螺旋的过程，主要运用COR理论来解释由个体资源损耗引发的（积极或消极）反应机制与工作结果。过往研究主要集中于员工采取负面的情绪与工作行为来应对压力，当现有的工作资源无法满足工作要求时，员工更有可能体验到倦怠、紧张或抑郁等负面心理情绪（Kessler et al.，2010）。为了避免陷入资源损失螺旋，个体会通过减少角色外行为（如建言），实施破坏行为（如同事辱虐行为）或反馈规避行为来保护现有资源（Ng＆Feldman，2012；Balliet＆Ferris，2013；Harvey，Harris， Gillis， ＆ Martinko， 2014； Wheeler，Halbesleben，＆Whitman，2013）。

此外，已有部分学者开始关注员工在面临资源损失时采取的积极应对策略。研究表明，辱虐管理使下属由于产生情绪耗竭而进行反馈建言，以避免进一 步 的 资 源 损 失（Whitman， Halbesleben， ＆Holmes，2013）。Halbesleben和Bowler（2007）也发现情绪耗竭与绩效表现呈负相关，但员工会通过提高组织公民行为（互惠）来获取短期资源，从而维持自身资源平衡。因此，积极地应对压力源，有助于个体缓解资源损失引发的倦怠和耗竭等问题。基于损失敏感效应，Daniel，Andreas和Simone（2015）也认为与职业有关的压力源（即职业不安全感和职业障碍）更有可能使员工产生扩充资源的心理需求及资源寻求行为，从而出现“工作狂”现象。

5 研究展望

资源保存理论在本质上是一种动机理论，它详细解释了个体面对压力时的应付目标与反应，以及个体与环境的交互作用。以资源为基点，Hobfoll（2011）认为个体具有获取、保存与维护资源的倾向，并使用资源收益螺旋与资源损失螺旋来阐述资源的状态对个体心理情绪与行为的影响。最近，该理论被扩展为个体与环境可以通过学习与适应来培植资源（Hobfoll et al.，2018），这表明研究者不再仅从静止的、有限的资源状态角度来探索资源对个体的影响，而是从根本上促进资源的再生与利用。因此，资源保存理论正在朝着不断完善的方向发展。尽管如此，资源保存理论在自身的研究深度和应用领域上仍需进一步拓展。

5.1 资源保存理论视角下的个人决策机制

尽管资源保存理论已构建了内容丰富的理论观点（Hobfoll et al.，2018），且大量实证研究已验证了资源保存理论作为“压力源→资源保存机制→工作行为→工作结果”机制的科学性。然而，资源保存理论本身还需要进行更深入的验证与研究。首先，有必要探讨资源变化影响工作行为所涉及的决策机制。虽然Hobfoll（2011）认为个体有保存、获取与利用资源的动机，不同的资源处理动机能够有效预测员工的心理情绪与工作行为，但研究模型所包含的内隐决策机制有待深究。就未来研究而言，可采用基于 “有限理性（Richman，Staszewski，＆Simon，1995）”思想的描述性范式考察个体对资源收支状况的评估标准和过程，既可准确全面地考察资源定义的个体差异，也可考察个体将工作或生活事件归类为“收益”或“损失”的过程，以揭示个体对资源收支状况的测量与评价。此外，从描述性视角探索资源保存理论的必要性还在于，它有助于综合检验个体与情境交互时进行“满意决策”的影响因素，从而更好地预测员工工作行为与结果。其次，资源在个体与环境之间的循环流动效应值得关注。现有实证研究大都探索资源收支状况对个体工作情绪、行为及绩效的影响，甚少从循环的动态视角探究压力源导致的工作态度与行为对自身资源状况的反作用，以及个体与环境的交互对资源循环的影响。

5.2 资源保存理论视角下的知识共享研究

Hobfoll等人（2018）从组织背景角度扩充了资源保存理论的内容，即资源不仅是个体与环境协同发展、相互适应的产物，还会受到环境的滋养或限制，以及通过组织分配与转化能够促进资源的再生产、保存与发展，但这种拓展仍需大量实证研究的验证。在知识经济条件下，知识成为企业的关键资源，创造和运用知识的程度是企业获得可持续竞争力的重要来源。研究表明，环境与个体的持续互动可能会阻滞知识资源在组织中的流动与共享，尤其体现在隐性知识的培植与传递方面。譬如，员工传统性负向调节授权领导与隐性知识共享之间的关系，即员工传统性越高，授权领导对隐性知识共享的正向影响越弱，而威权领导对隐性知识共享具有显著的负向影响（张亚军，张金隆，张千帆，张军伟，2015）。此外，张淑华与方华（2005）认为可以通过改善组织氛围来提高组织文化和公务处理能力等技能技巧的共享。模块化组织成员的问题一体化解决程度越高、沟通越频繁，所共享的接口知识越多，越有利于促进技术创新，实现高创新绩效（龙勇，汪谷腾，2018）。因此，有必要将资源保存理论与知识共享相结合，这不仅能够从实证角度验证和丰富COR理论的新内容，而且知识共享的研究视角能够得以拓展。基于现有的知识共享实证研究，结合资源保存理论的新动态，本文认为促进知识共享和资源流通的环境和组织特征，知识资源在环境和组织中实现良好分配与再创造的机制是未来值得研究的课题。此外，有必要基于资源保存理论揭示员工在知识资源的传递、隐性知识转化为组织知识过程中的心理状态和决策过程，以此调动员工知识共享的积极性，促进企业内部资源的循环与流通，从而实现高水平的知识共享及创新绩效。

5.3 资源保存理论视角下的女性领导力研究

近年来，资源保存理论的实证研究主要集中于压力应对、工作倦怠、工作与家庭冲突、心理资本、情绪劳动、工作绩效及创新创业等领域（如：Gorgievski＆Hobfoll，2008；赵富强，罗奎，张光磊，陈耘，2016），但采用资源保存理论框架来解释女性领导力的研究仍十分匮乏。周泽将等人（2012）通过回顾和梳理女性高管的度量、影响因素及其对公司价值的影响，表明组织已经意识到女性进入管理层的重要性。但女性领导在资源的调配、收纳、投资和个性化方面仍面临严重的发展障碍，如无法获得与男性比拟的生存或晋升资源等（赵海琼，2015）。因此，资源保存理论应用于女性领导力研究的必要性在于两方面。其一，资源保存理论有助于追溯和理解引发女性负面领导行为的前因变量。研究表明，受到明显晋升阻碍的女性领导会产生负面心理体验与工作行为，通过采取防御模式以保护自我，避免陷入资源损失螺旋。这种防御包括减弱其成就动机，或将个人资源转移至家庭以获得心理补偿（Baltes＆Heydens－Gahir，2003）。未来研究基于COR理论探索女性负面领导行为的影响因素，有助于提升组织人力资源效力。其二，以资源保存理论为框架探索女性领导通过正向交叉实现工作与家庭增益具有实践意义。Bolger等人（1989）将交叉定义为在同一社会环境中个体所经历的压力影响另一个体心理紧张程度的人际过程，即交叉是个体之间心理状态与经验的二次传递。女性领导与伴侣的负面交叉、工作压力与角色过载等问题，严重阻碍个体资源的分配与再生产。研究表明，伴侣之间积极的资源交叉和转移，可有效触发资源积累和收益螺旋，这种工作家庭增益反而能够提高员工工作投入的可能性（Hobfoll et al.，2018）。因此，如何实现女性领导的个人资源在工作与家庭的正向交叉是未来值得研究的课题。