竞业限制协议效力的认定及违约责任追究

李红利

浙江众诺律师事务所，浙江 宁波 315016

在企业的经营管理过程中，员工在离职时带走商业秘密、到竞争关系的企业任职等情况比比皆是。这些离职的员工常常对企业的经营状况、技术情况、商业秘密了如指掌，其离职后极易选择与之前的业务特长相同或者类似的业务，十分容易利用原企业的商业秘密，给原企业的发展带来不利的影响。因此，不少企业为维护自身的商业秘密或竞争优势，防止员工因离职而泄露技术和商业秘密（例如客户名单、货源信息等），对企业造成不利结果等后果，通常会与员工订立竞业限制协议或竞业限制合同等。

订立竞业限制协议，虽然在一定程度上对企业商业秘密起到了积极的保护作用，但是竞业限制协议的效力是否可以依法认定和违约责任如何追究，这些会直接影响到竞业限制协议签订的目的实现和实际的效果。所以，本文就从竞业限制的概念范围等出发，着重来研究竞业限制协议的效力认定及违约责任追究问题。

一、竞业限制的概念、范围

（一）本文所研究的竞业限制，主要是指劳动法领域的竞业限制，是指双方在订立劳动合同、竞业限制协议等时，用人单位对负有保守用人单位商业秘密的劳动者，在劳动关系存续期间或劳动关系终止或者解除之后的法定时期内，劳动者不允许去与原用人单位生产业务或产品相同、类似的其他企业兼职或任职，当然劳动者本人也不能从事与原用人单位同类产品的生产或经营相同或者类似相关的业务。

（二）竞业限制的范围包括人员范围、地域范围、时间范围、补偿金额范围等。

根据《劳动合同法》的规定，对负有保密义务的劳动者，用人单位可以与其约定竞业限制条款。一份完备的竞业限制协议应当包括以下内容：

1.竞业限制的人员范围：并不是所有的劳动者都适用竞业限制，一般是在用人单位中掌握用人单位的商业秘密和核心技术的相关人员。

2.竞业限制的地域范围：因为竞业限制协议限制了劳动者的就业权，因此并不能任意扩大用人单位对劳动者进行重新就业或者创业限制的地理范围。一般情况下，竞业限制的地域范围，要以和原用人单位能够形成竞争关系的地理范围附近为准，而且范围要相对明确、具体，不能任意描述为全世界、全国、全省等。

3.竞业限制的期限：一般不超过两年。

4.竞业限制的补偿：当事人未约定竞业限制补偿金的，如劳动者在解除或者终止劳动合同后，寻找新的工作或者创业时，能够遵守和原用人单位订立的竞业限制协议，此种情况下是完全可以要求原用人单位按照双方订立的竞业限制协议来支付经济补偿金，标准不能过低。如果该标准过低，可能会导致竞业限制协议的无效。

目前，我国的标准一般是劳动者离职前12个月平均工资的30%，如果该数额低于当地的最低工资标准，则按照最低工资标准予以补偿。目前实践中各地的竞业限制经济补偿金标准并不一致，例如，浙江省的标准根据《浙江省技术秘密保护办法》第十五条的规定，每年度的竞业限制经济补偿金按照双方劳动合同终止前一年的收入的三分之二计算；宁波市的补偿标准，根据《宁波市企业技术秘密保护条例》第十七条规定，双方竞业限制协议约定的年补偿金标准，不低于劳动者离职前年度收入的二分之一。

二、竞业限制协议的效力问题

在签订竞业限制协议的实务操作中，用人单位最易犯的错误是：一是对所有的劳动者都约定竞业限制并签订协议；二是竞业限制约定地域很大，期限很长，甚至超过法定的两年；三是只约定员工违约金，或约定违约金包括在员工已支付的工资中，或象征性地支付一部分费用作为竞业费用。这些做法均违反了《劳动合同法》等法律规定，会直接影响竞业限制协议的效力。

竞业限制协议的人员范围显示，企业中并不是所有的劳动者适用竞业限制协议。其中“高级管理人员、高级技术人员”是较相对容易界定的人员范围，一般根据其工作岗位和职责即可确定这些人员；而“其他负有保密义务的人员”就较难确定，主要指的是有机会接触或者掌握企业商业秘密的劳动者，并不一定以劳动者的职位为依据，而是要考虑其在工作中是否可能接触和了解、掌握企业的技术秘密或者商业秘密。

根据《劳动合同法》第二十四条规定，劳动者与用人单位订立竞业限制协议时，可以约定相关的范围、地域、期限，但是约定的内容不得超越法律法规的规定。例如，如果竞业限制协议约定的期限超过两年，有可能导致超过两年的约定部分是无效的，或者整个竞业限制协议均无效。例如，竞业限制的地域范围一般是企业本身经营的范围，而不能无限制地扩大。因为无限制地扩大竞业限制地域范围只会导致垄断、闭塞，损害自由竞争的市场环境，不利于社会主义市场经济的繁荣与发展，这是我国社会主义市场经济所不允许的。

在司法实践中，如果用人单位未约定或者未实际支付竞业限制经济补偿金，司法裁判机关大部分会确定该竞业限制协议无效。在浙江省，用人单位与劳动者订立书面的竞业限制协议时，如果没有约定对劳动者的补偿，或者对劳动者补偿的标准太低，低于当地的最低生活标准的，可能导致竞业限制协议中的该条款无效。

三、竞业限制协议的违约责任追究

第一，用人单位与劳动者签订了竞业限制协议后，劳动者如果违反了该协议，如何追究其违约责任？

对于劳动者违反竞业限制义务的责任，主要有两种：一是双方在竞业限制协议中明确约定了违反竞业限制协议的违约金的，劳动者应当按照双方订立的竞业限制协议中的相关约定，承担违约的相应责任；二是劳动者离职后重新就业或者创业时，违反与原用人单位订立的竞业限制协议，这样的情况下给用人单位带来经济损失，劳动者要承担相应的责任，具体的经济损失情况举证责任在原用人单位。如果劳动者违反竞业限制约定，但没有给原用人单位造成经济损失，或者原用人单位在举证其经济损失时举证不能，无法证明的，这种情况下劳动者不用承担责任。另外，上述的违约责任和赔偿责任，原用人单位只能两者选其一。

另外，竞业限制义务解除的权利在于用人单位，如果用人单位在合法的时间、区域内拒绝解除竞业限制，劳动者承担相应责任之后，仍然需要继续遵守双方关于竞业限制的约定。

第二，用人单位与劳动者签订了竞业限制协议后，劳动者依照协议要求重新择业或者自主创业，如果用人单位违反了协议，拒绝给劳动者相应的经济补偿金的情况下，如何追究其违约责任？劳动者离职后遵照竞业限制协议重新就业或自主创业情况下，无法利用自身的经验和优势到同类企业中任职或者自主创业，收入必然会降低，而此时如果用人单位违反竞业限制协议的约定，不愿意支付劳动者经济补偿金或者支付的经济补偿金太少，无法弥补劳动者在放弃择业自由权而产生的相应损失，这种行为是我国《劳动合同法》所不允许的。劳动者可以在法律规定的仲裁时效内，向用人单位所在地的劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁。通常情况下，劳动人事争议仲裁委员会会支持劳动者的仲裁请求。

第三，新的用人单位通过恶意挖人而达到获取他人商业秘密的行为，同样是为法律所禁止的。如果造成原用人单位的损失，如何追究其责任？在日常生产经营中，部分企业为了自身的发展，十分愿意招聘有一定工作经验和资源优势的熟练劳动者，这样往往就会从竞争同行企业中招聘此类劳动者（恶意挖人、挖墙脚）。如果该劳动者与原用人单位签订了竞业限制协议，新的用人单位如果明知这种情况，仍然与劳动者建立新的劳动关系，此类情况下，原用人单位可以根据法律规定要求劳动者和新用人单位连带赔偿其经济损失。

竞业限制协议是对劳动者自由择业权利的规范和限制，所以，劳动者在离职后，重新就业或者自主创业时要遵守协议约定，否则会给劳动者自身和新的用人单位带来不必要的麻烦与损失。