建立完善市场化选人用人机制打造高素质专业化经营管理者队伍

□ 山东钢铁集团有限公司党委

近年来，山东钢铁集团有限公司党委以习近平新时代中国特色社会主义思想为指导，坚持新时代党的组织路线，认真贯彻执行《中国共产党国有企业基层组织工作条例（试行）》，以权属公司经理层市场化选聘为突破口，大力推进干部人事制度改革，建立完善市场化选人用人机制，目前权属二级公司经理层市场化选聘基本实现全覆盖，三级公司覆盖率达到70%以上。

一、突出顶层设计，强化制度供给。在对标央企、民企标杆过程中，我们深刻感受到，山钢不是缺人才，而是缺机制。党委经过反复讨论，决定对权属公司实施经理层市场化选聘和任期目标责任制管理，通过放权到位、激励到位、监管到位，在实践中培养造就一支高素质企业家队伍，并为此出台了劳动、人事和分配三项制度改革“1+4”配套文件。调整管理权限。结合改建国有资本投资公司，坚持权力下放、权责对等，落实权属公司董事会对经理层的选聘权、考核权、分配权，明确经理层等高级管理人员管理权限下放到所在企业党组织和董事会。变革选拔方式。在党组织审核把关前提下，建立市场化、竞争性选聘制度，对经理层人员实施任期制和经营目标责任制管理，按照经营目标完成情况进行考核，依据聘任合同约定兑现薪酬、奖惩和决定是否解聘、续聘等。打破进出壁垒。用市场化、竞争性选聘推动基层优秀人才脱颖而出，对特别优秀的年轻经营管理人才，打破层级限制录用；明确当年绩效目标完成度低于70%或连续两年完成度低于80%，经考核确认没有能力继续完成任期目标的，提前解聘，由所在单位安排工作，易岗易薪。

二、突出业绩导向，强化“三个绑定”。坚持把指标挺在前面，先定指标后选人，在开展市场化选聘之前，按照“聚焦责任和贡献”、“关键指标跑赢大盘”的原则，科学确定并公开岗位任期内的经营业绩目标。坚持市场化业绩对应市场化薪酬，改变以往以企业规模、管理难度、管理层级确定绩效薪酬的传统办法，严格“以绩效论英雄”，通过设置激励杠杆，建立起经理层个人利益与公司年度绩效及长期发展紧密挂钩的正相关关系。坚持责任、风险、利益“三绑定”，纠正“契约化就是高薪化”的认识误区，实行了履职保证金制度。平时只发基本工资，年终经营指标完成不好，不仅绩效薪酬得的少或得不到，甚至要扣减履职保证金直至被解聘免职。

三、突出流程规范，严把“五个关口”。党组织发挥领导和把关作用。把好“政治关”，由党委组织部门与权属公司沟通提出经理层人员配置建议和基本条件，报请集团党委研究决定。把好“指标关”，由权属公司党组织、董事会主持制定本公司经理层选聘办法、选聘工作实施方案，确定绩效指标与薪酬考核分配方案并由集团公司绩效委员会审定。把好“遴选关”，权属公司公开发布选聘公告，组织评委对报名人员进行测试，党组织根据测评结果确定考察对象，并组织考察、研究确定，公示无异议后提出推荐人选。把好“聘任关”，推荐人选经权属公司董事会审议通过后履行聘任程序，并报集团党委备案。把好“考核关”，保证绩效考核的科学性、权威性、透明性，发挥审计、巡察等监督部门作用，及时发现问题、提示风险、堵塞漏洞。在薪酬兑现上实行部分延期支付，对任期内经营风险终身追责。

推进市场化选聘经理层改革，带动了劳动、人事和分配三项制度改革持续深化，促进了企业运营生态持续优化。改出了“干部能上能下”的新机制。打破了国企干部根深蒂固的行政化、官本位、“大锅饭”传统思维。目前已有12名权属公司经营管理人员在竞聘中落聘或因完不成经营绩效目标被解聘。改出了争相干事创业的新气象。率先开展试点改革的金控公司，三年迈上三个大台阶，2019年净资产收益率实现行业领先的9.57%，经济指标完成年初计划的106.33%。连续亏损十年的莱钢集团淄博锚链公司，实行经理层市场化选聘、任期经营目标管理后，当年实现扭亏为盈。改出了推动高质量发展的新成效。2019年在钢材价格大幅下落的情况下，山钢集团实现营业收入1891亿元、利润总额64.67亿元，行业综合竞争力排名由第三梯队跃升到第一梯队，排名第七位。

下一步，我们将继续以习近平新时代中国特色社会主义思想为指导，进一步深化“三项制度”改革，积极探索推行职业经理人制度，打造一支有强烈管党治党意识、懂经营会管理的高素质企业家队伍，带领职工群众奋力创造高质量发展的卓越绩效。