提高科研院所教育培训实效的思考

项丽 卢兵

习近平总书记在院士大会上的讲话中说到：我国科技实力正处于从量的积累向质的飞跃、点的突破向系统能力提升的重要时期。科技事业发展的主体是科研人员，“学所以益才也，砺所以致刃也”，作为科研人员，必须要保持持续学习、终生学习的主动性和自觉性。唯有不断学习，才能夯实基础，才能创新突破，才能持续发展。单位内部组织的教育培训是科研人员学习的主要途径之一。进一步加强科研院所在职人员的教育培训工作、在有限的教育培训课时中提高培训实效，刻不容缓。

一、科研院所在职人员的特点

目前国内科研院所入职门槛高，在职人员普遍学历高，专业性强，理论知识扎实，学术水平过硬。由于都经过了高等教育，科研人员眼界相对开阔，接受能力强，思维比较活跃，同时个性鲜明，对事物都有自己的主见和原则，世界观、人生观、价值观鲜明，具有强烈的自我意识。

科研人员属于脑力工作者，知识型员工，平日业务工作繁忙，致力成为专业领域的技术骨干，为课题、报告、研究、实验等兢兢业业、埋头苦干，渴望得到专业认可和尊重，实现自我价值。

科研工作不是简单的重复性的工作，工作业绩不容易被衡量。科研人员需要具备灵活的思维创新能力，自主能力，对专业敏锐的反应力，需要不断更新专业知识、补充先进学科知识、调整知识结构，保证自己的技能观念、理论思路走在前沿，能随时适应技术革新的要求。

提高教育培训的实效，是全面提升在职人员专业知识和综合能力、促进科技事业可持续发展的支撑和保障。

二、科研院所在职教育培训的现状和原因

1.目标定位偏失，培训形式单一。现今科研院所安排的教育培训多数是为了应付评估和检查，培训主题和培训课时都有严格的要求。员工多数都是签到走人，形成全员参加教育培训的假象。主要原因是培训需求分析不足，培训选题针对性差，无法调动科研人员的积极性，科研人员会认为对提升自我没有用处，参见培训是浪费时间，容易消极对待。传统的教育培训大多采取的听大课的形式，缺少互动性，容易疲倦。

2.培训纪律松弛，考核制度不健全。因为业务工作等原因，在培训过程中，人员进进出出、迟到早退，手机铃声此起彼伏，都会影响培训效果。或者人在心不在翻阅手机，对培训内容充耳不闻。主要原因是单位培训管理制度不健全，领导不够重视，职能部门监管不到位，没有及时考核培训效果，培训成为强制参加，而不是主动要求的。

3.培训内容陈旧、培训形式枯燥、考核机制滞后，都会导致培训劳民伤财，事倍功半。在科研院所在职人员的角度，变被动参加教育培训为主动要求教育培训，是提高教育培训实效的成功之本。

三、新形势下教育培训工作改进的意见和建议

科研院所的教育培训基本原则要做到围绕发展学、提升专业学、紧跟热点学，区分知识的通用性和专业性，巩固基础知识，强化专业素养，开拓创新，攻坚克难。

1.针对员工个性化、差异化的培训需求，第一要务是正确定位培训目标，明确培训重点。可以按照岗位职责内容的具体要求、按照专业技术专题的重点、按照年龄层不同的热点和难点，有层次、分规模、有针对性的开展培训。①根据岗位职责设置教育培训课程，保密、资产、财会、安全、公文写作、干部管理技能等，不同的岗位有不同的职责要求，需要掌握不同的知识重点和技能要点。结合岗位职责的具体要求制定相应的培训模块，列出上岗前必备的和上岗后需加强的培训项目。强调按岗位参加教育培训既是员工上岗的必备条件，也是岗位考核的必要条件，让教育培训制度化。②围绕新项目、新技术进行专业性的专题培训。关注科研事业的信息热点，聘请专业领域专家进行授课。例如，可以通过举办关于人工智能、大数据、5G、工业软实力等前瞻性知识的教育培训，一方面传达单位对新知识的支持和追求的导向，另一方面号召和鼓励全体积极学习新技术、利用新技术、发展新科技，促进人才教育培训与产业发展相融合。③不同年龄层的关注点不同，优势不同。有针对性的找到合适的切入点，满足不同年龄层的员工合理需求，找准症结，制定不同的主题，例如，入职教育、青年激励、中年健康、临退休关怀等，充分调动不同阶段员工的积极性，提高单位整体凝聚力。以上三种都是在单位级范围内按照不同目标定位和不同内容定位组织的教育培训。单位级教育培训应尽量避免上大课造成资源浪费。科研单位应鼓励并支持部门内部甚至是团队内部的更深层次的专业化、实用性知识培训，按需施教。范围越小，参加培训的人员会更集中注意力，培训效果会更加显著。同时，为避免设置教育培训的管理部门考虑不全面，可以通过问卷调查补充教育培训主题：一种是让在职员工自己提供兴趣点、关注点、想探索和深入了解的领域和专业;另一种是单位列出可以请到的专业领域、专家和专题，让员工选择喜好次序。通过不同的方式让教育培训主题更全方位。

2.创新教育培训方式，模式智能化、形式多元化，激发学习热情和兴趣。①聘请口碑较好的、理论水平先进、实践经验丰富的教师或专家面授。授课经验丰富的教师对现场的把控能力较强，会主动提前了解本单位的工作性质和业务模块，在面授的过程中，不断深入相关领域，达到引起共鸣的效果。面授的过程中或者结束后可加入提问环节，通过举手提问，匿名提问多种形式，让师生互动起来，达到共同探讨、深入思考、提高培训实效的目的。建议可采用目前很流行的一种名为“行动学习法”进行教育培训。行动学习法是通过让受训者参与一些实际工作项目，或解决一些实际问题，如领导企业扭亏为盈、参与项目攻关小组等，来发展他们的领导管理创新能力，从而协助组织对变化做出更有效的反应。行动学习建立在反思与行动相互联系的基础之上，是一个计划、实施、总结、反思进而制定下一步行动计划的循环学习过程。行动学习法对选题、②培训资源的开发和利用。联合高校专家、本单位专家、兄弟单位专家、国外专家，整合行业内、国内外优势资源。通过各单位专家自讲和互讲，充分调动起和利用好科研行业内的专家资源，让培训高端化、国际化。也可以采取老人新人交叉培训。经验丰富的员工培训年轻员工，可以提升专业的深度。同样，年轻员工培训年长员工，可以拓展专业的宽度。经验不一定是助力，有可能成为阻力。年轻人敢想敢干，接受新事物更宽广更迅速一些，年長的员工有丰富的实战经验，可以让年轻人少走很多弯路，这种知识面的拓宽和逻辑思维思路的碰撞，更能激发创新意识。同时，讲课的员工也能通过素材收集、实例研究等环节的锻炼，提升自身的专业素养。除了要充分调动专业资源，也要合理运用实地资源。部分教育培训选择在实地，更能深刻、叠加、倍增培训实效，如红色教育、展馆展览、人机交互等。通过实地、实情、图片、参观、考察、模型、实验等，能更加贴切、更加深刻的学习交流，提高培训实效。有条件鼓励组织去国外进行实地考察，学习先进理念、思路和技术。③合理利用网络平台，开展在线教育。信息化发达的网络时代，互联网是一个打破了传统教学模式的新型学习平台，5G的投入和推广也将大大提高智能移动设备的普及率和使用率。合理利用先进性技术，开发网络、手机APP学习平台，让每一位员工自主培训主题，自主学习时间，构建网络化、开放式、自主性教育培训体系，提高学习的积极性，让学习成为一种随时、随地都可以实施的习惯。同时，要利用好单位官网、微信群、公众号，不能让网络技术只是门面，而要充分运用起来。科研院所可设立专职或者兼职新闻媒体岗，及时发布正能量新闻、最新技术报告等，相互推荐优质文章，营造积极向上的学习成果分享与交流的学习文化氛围。网络平台展开的培训另一优势是，利于教育培训的信息化管理。培训数据查询、汇总、调用、对比等更加方便、快捷、准确。

3.考核多样化。①对学习成果进行汇总评奖，合理范围内精神奖励，不仅能提升组织凝聚力，也能提升个人荣誉感，营造良好的“比学赶超”学习风气。评奖结果可作为专业技术职称评审的一项加分项指标，也可以作为代表单位参加行业内专业技术培训的人员资格评审条件。②建立长效的评估机制，将培训考核的基础数据作为个人晋升、岗位调整、专业技术职称评审等的重要依据。建立员工教育培训档案，促进教育培训科学化、规范化、系统化。③设立单位内刊，多种平台鼓励和推广单位内部专业知识技能、科技文化的学习和交流。并在上级单位、同行业领域各种技术交流活动中，推广这些成果，达到员工和科研院所共赢的效果。

四、结论

当前，我国科技在视野格局、创新能力、资源配置、体制政策等方面存在诸多不适应的地方。科技事业发展的主体是科研人员，要提高科技竞争力，就必须加强科研院所在职人员的教育培训工作。建立健全教育培训机制，培训内容选择独特、合理、前沿，培训方式方法新颖、丰富，正确引导学习观，养成主动学习、不断学习的单位文化，构建科研院所人才教育培训新格局，积极促进科学研究和科技事业蒸蒸日上。

（作者单位：北京船舶工业管理干部学院教育培训与管理研究中心）