员工职业生涯发展实施策略及成效

甘露 李莉 尹显福

摘 要：在人才竞争日趋激烈的今天，员工的职业生涯管理对于企业和员工具有越来越重要的意义。如何有效地管理员工，激发他们的干劲，对员工进行职业生涯规划和管理，成为企业关注的重要问题。本文在国企改革和转型升级的背景下，结合企业现状和人才盘点出现的问题，研究提出切实有效的职业生涯发展管理策略。为助力企业高质量发展和提升竞争优势，实现人企双赢奠定基础。

关键词：人力资源管理;职业发展通道;职业生涯管理

一、实施背景与意义

中国正值国企改革与转型发展的关键时期。产业的升级，需要强有力的人才支撑，人力资源的变革尤为重要。现今，员工更加注重长远的规划和发展，而并非安于现状。他们期待组织和自身的共同发展、共享成果。员工的职业规划不仅有益于本人，更是与企业的未来发展密切关联。本文根据企业发展战略目标，设计实施了员工职业生涯管理体系。旨在通过有效引导员工行为并调动员工工作的主动性、积极性，确保员工目标与组织目标的一致性，抑制二者偏差造成的资源浪费，为企业创造一个高效率的工作环境和引人、育人、留人的工作氛围。

二、主要做法

（一）职业生涯发展通道架构

1. 职业生涯发展通道模型构建。根据企业发展战略目标和职位分类，为员工设置了Y字形的发展通道。Y字形分为“行政管理”和“专业技能”两条职业发展通道。双通道的并行设置为广大员工提供了充足的职业发展空间。根据员工成长周期和职业生涯发展规律，员工进入企业后，一般应先从专业技能通道开始发展，通过一定阶段的专业知识、经验积累和不断成长，员工可结合自身的特长、实际情况、发展潜力等因素，同时考虑公司的发展规划和生产经营需要，从两条职业生涯发展通道中择优选择出一条适合自身发展的职业发展道路。同时，由于职业生涯发展是一个动态持续的过程，存在一定的变化因素，员工在后续的职业生涯发展过程中，在一定的条件下，也可以选择跨通道的横向发展，实现专业技能通道与行政管理通道间的横向转换。

2.职业生涯发展通道设置。职业生涯发展通道的设计应对接公司规模、职位分类，横向可分为3-7类，如经营管理类、专业管理类、市场营销类、工程技术类和技能操作类。其中根据工程技术类各专业人员工作特点的差异，可进一步细分为研发技术类、工艺技术类和支持技术类三小类。经营管理通道属于行政管理通道，其余通道属于专业技能通道。纵向可分为7到10个等级。主要影响因素包括人才层次结构、职业周期与人才成长规律以及工作复杂程度。

3. 职业生涯发展通道等级称谓。经营管理通道沿用领导职位管理的职衔，专业技能通道各等级称谓可按照层级设置管理员-管理师-主任管理师-管理专家等。同时对每个等级称谓根据其角色定位及对企业的贡献度进行差异化的描述。

（二）职业生涯发展通道评价标准

根据企业发展需要，从企业文化、工作资质、专业能力和工作绩效等维度设置评价要素。根据各职业发展通道的不同要求以及职位任职条件、承担职责、知识能力的不用，对各职业发展通道实行差异化评价，且赋予不同的权值。

（三）职业生涯发展通道管理

1.组织保障。为确保员工职业生涯发展通道管理工作的顺利进行，企业需要设立员工职业生涯发展通道管理机构：领导小组、专业评委会及日常管理办公室等。明确各单位对职业生涯发展通道的管理权限。

2.对各职业生涯发展通道实行比例控制。一般采用橄榄型或金字塔形，设置各层级比例人数及破格比例。对通道人员实行任期制，任期满进行考核，按考核结果确定晋升、保/降级。

3. 职业生涯发展的晋升、保/降级管理。公司可1-2年组织一次通道的晋升和任期考评。员工符合职业发展等级的评价标准和量化要求的，可提出晋级申请。低层级的可由基层单位选拔确定，高层级可由公司统一组织评审或答辩。职业生涯发展等级须按照由低到高的原则逐级晋升。高层级的量化分达到相应要求可保级，对未满要求的，予以降低一个职业生涯发展等级。低层级的可结合年度绩效结果确定是否保级或降级。

4. 职业生涯发展的薪酬福利管理。为激励员工职业发展，各层级与薪酬待遇对接，即员工职业生涯发展等级每晋升一级，其薪酬福利相应增加。尤其对高层级人员，可享受与中层对应的综合保险、健康体检套餐、差旅费报销标准、公司停车位等福利。

5. 为便于管理，可采用职业生涯发展通道的信息化管理。主要功能点包括设计任职资格标准，对任职资格活动进行流程管理，跟踪员工能力，查询职业生涯发展的相关数据信息，记录员工的职业成长轨迹。

三、实施成效

企业通过实施基于全员的多维的职业生涯发展通道体系，为员工构筑了清晰地职业发展通道。其主要管理优势或成效如下：

1. 与人力资源其他模块形成有机地统一整体。在职位管理方面，职位管理可设置为1-2个层级，让员工的能力更多的通过职业生涯发展通道层级来体现，建立基于职位分类的多维多层级的发展路径。在绩效管理方面，强化了绩效管理结果的应用。申报通道需要考察该层级的绩效积分。在薪酬福利方面，通道的不同层级对应不同的目标绩效比例和薪酬档级。在培训管理方面，通道的评价要素要求员工在师带徒、培训授课方面需达到一定的数量，鼓励员工分享知识和经验，乐于传授技能，利于公司知识成果共享和传帮带发展。同时评价要素包含员工受训要素，激励员工不断提升自我专业素质。总之，员工职业生涯发展通道体系使整个人力资源管理体系更加完善和有效。

2. 健全人才发展机制，扩宽员工职业生涯发展路径。有效引导员工根据企业发展实际和需要建立自己的职业生涯规划。每层级通道对应相应的薪酬福利，高层级可与经营管理序列领导行政级别对应。让从事专业技术和管理的员工更加专注于发展自己的专业技能，走专业技能发展通道，而不再拥堵于有限的行政管理通道，争斗于领导序列。实现了经营管理、专业管理、工程技术及技能操作各类比例的合理配备，为公司的持续发展提供合理的人才梯队和保障。

3. 降低员工流失率、提升员工满意度和敬业度。员工通过必要的成长周期，能力和经验的积累可以从员工职业生涯发展通道予以体现。员工更加明确自己的职业发展路径，满意度逐步提升，流失率得以降低。尤其是青年员工稳定性和忠诚度不断增强。同时，减少了公司人员招聘和培训成本。

4. 引导员工行为，推动员工和企业共同发展。职业生涯发展通道的评价要素有助于员工快速成长和企业的发展，专业获奖、专业发明、管理创新、精益改善、絕招绝技或技术难题解决等方面，极大鼓励员工不断创新，努力提升专业素质，勤于钻研，善于有效总结成果。同时职业生涯发展通道的晋级、保级、降级激励与约束机制促使员工不能放松，需要持续保持竞争力，促进员工有效工作和保持工作热情和动力。

5. 优化员工队伍结构，打造各序列人才梯队。通过设置专业管理、工程技术等专业技能通道，并设置相应的比例，引导更多员工流向该通道，增强相应通道的激励性和吸引力。

企业通过构建员工多维的职业生涯发展通道，搭建各类人才施展才华、发挥才干的平台，有利于完善员工队伍成长和培育机制，激发员工的工作积极性和创造性，使之与组织需求相匹配、相协调、相融合，促进人力资源转化为人才资源和智力资本，达到满足组织及员工发展需要，实现个人与组织共同发展的目的。

作者简介：甘露，出生年1988，女，汉，四川自贡，硕士研究生，中车成都机车车辆有限公司，邮编610511，经济师，主要研究方向：人力资源，写作方向为人力资源