基于“能本管理”的人民银行基层行人力资源培训开发探索

（中国人民银行济南分行，山东济南 250021）

能本管理是现代人力资源价值取向的基本准则，其根本是把能力作为核心资源，通过优化配置和行之有效的管理，在最大限度发挥个人能力的基础上形成组织合力。人民银行基层行承担着传导货币政策、维护地方金融稳定和提供金融服务等重要职责，强化能本管理，有效开发干部职工的智力潜能和履职能力，对提升人民银行基层行履职水平具有重要意义。

1.能本管理对人民银行分支机构人力资源培训开发运用的现实意义

能本管理源于人本管理，又高于人本管理，它主要是以能力为核心的管理，能本管理协助组织判断人才的重要标准之一为“能”，该管理是运用合理有效的方法让人的能力最大限度发挥出来，使人的能力价值最大化，进而更高效达成组织目标的一种管理模式。

能本管理的理念运用到人民银行分支机构人力资源培训中可以为广大职工提供更广阔的舞台充分展示自身才能，自上而下逐级形成能级管理制度，引导职工将个人发展方向与组织需要统一起来，将个人能力、发挥水平、对社会贡献度纳入考核和奖惩内容体系，引导“人尽其才、人尽其能”，增强员工对组织的责任感、主体感、成就感“三感”意识，促进组织目标与个体目标的一致性从而促进双方共同发展。将能本管理与人民银行分支机构人力资源培训开发工作有机结合综合运用，进一步优化组织的人力资源与其他资源的有效配置，培养和提高员工积极性，建立相应激励机制、培育组织文化打通通道让员工成长成才，并保持与组织目标相适应共发展等方面，具有重要的现实意义。

2.人民银行分支机构人力资源培训开发现状及存在的不足

2.1 人民银行分支机构人力资源培训开发现状

近年来，人民银行分支机构以提升履职水平为主要抓手，立足实际、突出重点，在人力资源培训开发理念、方式上不断探索，有效提高了员工业务素质和技能。如人民银行某基层行以教育培训为突破口，积极搭建“三个平台”，不断加大员工教育培训力度，深挖培训资源，丰富培训内容，加强培训考核，开展了四项特色培训项目，取得较好成效。一是积极倡导，不断浓厚工作寓学氛围。为突出学习培训的重要性，坚持“一把手”逢会必讲，积极推动领导干部职工树立“全员学习”“全过程学习”“终身学习”的学习理念。在全员远程培训工作中，创造性地提出“全员培训一体化”理念，坚持不让一名员工落伍。二是深挖潜能，有效解决培训资源不足难题。精心选取一批理论基础扎实、授课经验丰富的员工，建成师资人才库，广泛开展“职工讲堂”“岗位业务大家讲”“员工自我培训”等活动；聘请国内知名专家讲座，为员工提供高水平、多视角的培训；借助视频会议、远程培训等平台，将县支行员工纳入培训大格局，有效解决了县支行培训资源不足难题。三是丰富内容，着眼员工综合能力提升。坚持制定全员性履职能力测试和专业性业务能力培训相结合，优选部分全行性制度、主要业务制度和时政热点、经济金融理论知识纳入全员履职能力测试。各业务部门根据需要，积极开展专项业务培训和测试。四是学用结合，奖惩结合激发参训活力。年度目标管理考核内容需包含教育培训工作，做到培训与其他工作同部署、同考核、同奖惩；注重员工教育培训档案的建立，把员工历次培训成绩、成果及时归档分析，作为评先评优、提拔任用重要参考；每年选树学习标兵、读书标兵并给予一定奖励。

2.2 人民银行分支机构人力资源培训开发存在的不足

一是对员工潜能开发不够。目前人民银行分支机构对员工业务培训开展较多，这些培训满足新业务推广或提升专业技能的需要上作用明显，但由于规划性、系统性的专业理论相关培训较少，长远看并不利于员工潜能的发挥。二是对人民银行基层行业务结合不够紧密。部分培训内容没能紧密结合人民银行不同层级、不同部门、不同学历人员特点设置，如县支行培训内容应以基础操作培训为主，外汇监察、反洗钱等部门人员应以银行业金融机构业务为主，针对性、精准性不强，一定程度上影响培训工作与实际业务发展需求脱节。三是对培训效果后续评估不足。据了解，人民银行基层行培训结束后，大部门都没有及时开展后续监督及效果评价，如工作敬业精神有无改变、工作努力的程度如何，工作质量有无增进，工作水平有无提升，培训目的是否实现等。如果不能及时反馈培训效果和质量，培训工作质量也会大打折扣。对人民银行基层行干部培训管理与干部使用管理之间不能有效衔接接，“管、训、学、用”有机结合的激励约束机制不够健全。

3.基于“能本管理”的人民银行分支机构人力资源培训开发的研究探讨

3.1 按照能本管理的岗能匹配原理确定培训开发需求

岗能匹配原理指不同业务岗位对干部能力要求不同。开展培训首先需要是明确培训者有什么培训需求，包括组织需求、工作需求和本人需求。组织需求分析确定组织范围内的需求，确保培训符合单位履职职责的战略要求；工作需求分析员工达到成熟的工作状态所需要掌握知识能力；个人需求分析将员工现有的水平与预期未来对员工工作的要求进行比照，发现两者之间是否存在差距。

3.2 按照能本管理的目的要求确定培训开发目标

能本管理的目的要求就是采取适当措施最大限度地发挥每个人的能力，并把能力这种最重要的人力资源通过优化配置，推动单位工作稳步开展。要达到培训目标，就需要了解人民银行分支机构的发展需要具有什么样的知识和能力的员工，明确员工通过培训后应了解什么、能够干什么、有哪些改变等。确定了培训目标，把培训目标进行细化、明确化，则转化为各层次的具体目标，目标越具体越具有可操作性，越有利于总体目标的实现。

3.3 按照能本管理的能力开发机制选择培训开发方式

结合人民银行分支机构实际，在培训时可根据培训要求、培训内容、培训对象选择多种方式配合使用。一是集中培训。集中培训可以区分以下几种方式：基础培训主要是针对新入行的员工；业务培训主要是各种工作程序、业务规定和要求等；中坚培训是指对工作骨干的培训；专门培训则是针对某种具体业务的培训；特殊培训即针对特殊情况的培训。二是在职培训。在职培训一般采取在日常工作中以老带新的形式，针对性较强。具体包括日常业务操作、技术比赛、自我学习、远程培训等。三是外出研修。这种培训方式的优点是职业性强，时间充实，可以深入学习。但由于成本较大，这种方式不可面向全体人员，在受训人数上受到限制。

3.4 按照能本管理基本内涵完善人力资源培训开发评估、应用和激励机制

培训评估贯穿于培训前项目确立、培训实施和培训后效果评价整个过程。建立跟踪考核的方式来评估培训效果，对于收效甚微的培训应果断采取措施。将培训开发和实际工作紧密结合，进行持续的跟进、贯彻、延伸，拓展培训效能。把培训成果转化为解决实际问题的支撑力，把培训知识贯彻到本职工作中，梳理情况、探寻思路、解决问题；把培训成果转化为经济发展的推动力，找准货币政策与产业政策的最佳结合点，提高金融服务质量和效率，更好地支持地方经济发展。完善培训、使用、考核、奖惩的相关配套政策，建立以能力和业绩为导向的用人机制，充分发挥好培训开发工作的正向激励、引导作用。