高校育龄女教师的心理契约与调适——基于山东高校的调查

周 倩，王希普

(山东女子学院 工商管理学院，山东 济南 250300；济南大学 高等教育研究院，山东 济南 250022)

一、引言

为积极应对人口老龄化的趋势并完善人口发展战略，2015年10月以来，我国全面实施了一对夫妇可生育两个孩子的政策。“全面二孩”政策的实施，可改变已持续多年的低生育状况，避免陷入总和生育率小于1.3的“低生育陷阱”；并有利于未来劳动力供给的增加，缓解未来年轻人的养老负担和财政税收负担；同时，能够降低人口老龄化趋势，使得经济保持健康可持续发展(1)王毅平：《全面两孩生育政策对女性的影响及其对策》，《山东女子学院学报》，2016年第3期。。然而，这项有利于优化人口结构、促进人口长期均衡发展的政策，在具体执行过程中面临着诸多挑战。根据专业机构的调查数据，城市女性较农村女性相比，二胎意愿较低；北上广等一线发达城市的职业女性，就其他中小型城市的同类人群二胎意愿低。“全面二孩”政策为城市职业女性带来诸多现实问题，譬如，二胎产假导致职业生涯暂时中断，并影响其回归工作后的职业发展；而再次进入劳动力市场寻求工作时，会因照顾家庭时间的增加而受到雇主的性别歧视；同时增加了由就业难引发经济收入困难从而使抚养子女负担加重的可能性。

高校育龄女教师在高校教师群体中占据较大的比重，在高等教育事业发展中发挥着愈发重要的支撑作用。此外，与社会其他青年群体相比，高校育龄女教师具有专业特长和较高的个人素质，还具有实现自我价值的强烈愿望，有很高的知识性和自主性，而且注重自身的成长与发展。但是，全面二孩政策的实施使得高校育龄女教师面临较大的再生育挑战，它既明显提高了高校女教师生育的机会成本，又因其职业相对充足的时间而引发的全权负责照顾和教育孩子进而导致了家庭事务和工作发展之间的冲突进一步加剧(2)叶文振：《生育新政:高校女教师的挑战与应对》，《山东女子学院学报》，2016年第1期。。此种现状使得育龄女教师对学校有着更强烈的心理期盼，但目前学校层面基于社会性别意识而侧重对女性员工性别关爱的制度设计尚有较大不足。因此，测度育龄女教师在全面二孩政策后的心理契约，挖掘关联问题的影响因素及影响程度，并进行富有针对性的有效调控及应对是高校管理面临的十分重要而迫切的任务。

二、理论基础与研究假设

(一)大学教师心理契约结构

Schein(1980)认为，心理契约是“个人将有所奉献与组织欲望有所获取之间，以及组织将针对个人期望收获而有所提供的一种配合”(3)E.H. Schein. Organizational psychology. New Jersey:Prentice-Hall,Vol.12(1980),pp.119-121.。Rousseau & Robinson(1994)经过两年的跟踪研究，将心理契约分为两大类：交易型心理契约和关系型心理契约(4)Robinson S, Kraatz M, Rousseau D. Changing Obligations and the Psychological Contract: A Longitudinal Study.Journal of Organizational Behavior,Vol.11(1990),pp.389-400.。交易型契约是契约双方以物质利益的满足做基础，员工较关注短期的物质报酬，如晋升和高薪；而关系型契约是契约双方以情感满足做基础，体现为组织对员工的组织支持以及员工对组织的组织承诺。后来的学者们相继对Rousseau的研究成果进行进一步的完善。Rousseau & Tijoriwala(1996)从心理契约的关系维度中分离出了两个取向:事业工作、团队成员的人际交往和社会联系(5)Rousseau D M, Tijoriwala S. Perceived Legitimacy and Unilateral Contract Changes: it takes a good reason to change a psychological contract, Symposium at the SIOP Meetings, San Diego, 1996.04.。我国学者李原(2006)研究发现，国内企业员工和组织间的心理契约可分为三个维度：规范性责任、人际性责任、发展性责任(6)李原,郭德俊：《员工心理契约的结构及其内部关系研究》，《社会学研究》，2006年第5期。。规范性责任表现为企业提供的经济利益，人际责任为人际人文环境，发展责任为个人发展空间。后来，又有更多的学者针对大学教师这一群体，探索其心理契约的结构。其中，刘牧(2006)对31所高校中40岁及以下的青年教师进行调查，总结出三个层次的心理契约结构：个人收入、公平公正及价值认同感、自我发展和实现(7)刘牧：《心理契约理论与我国高校高水平青年教师的培养》，《现代教育科学》，2006年第1期。。根据以上研究，本文针对全面二孩政策和目标群体的特点，提出如下假设(H)：

H1：全面二孩政策下，高校育龄女教师的心理契约结构分为三个维度：交易型、发展型和工作—家庭平衡型。

(二)大学教师心理契约的履行程度与教师的组织承诺度之间的关系

对于组织承诺的定义，学界普遍认同Meyer & Allen(1991)给出的解释：组织承诺是员工对自身与组织关系的心理感知，是反映员工对组织忠诚感的心理状态。其可以从情感、利益和责任感3个维度反映员工对自身与组织关系的感知。情感承诺反映出员工对组织的感情依附和认同；规范承诺反映的是员工受到长期形成的社会责任感和义务感的影响，而留在组织内的承诺；持续承诺是个人基于功利性考虑而愿意继续留在组织中的承诺(8)Meyer J P, Allen N J. A Three-component Conceptualization of Organizational Commitment. Human Resources Management Review, Vol.1(1991),pp.61-89.。Rousseau (1998)认为组织对员工心理契约的满足或违背是影响雇员组织承诺的重要因素(9)Rousseau D M. The “Problems” of the Psychological Contract Considered. Journal of Organizational Behavior, Vol.19(1998),pp.665-671.。Bunderson(2001)的研究也表明，心理契约的满足和高度的组织承诺存在着紧密的联系(10)J. Stuart Bunderson. How work ideologies shape the psychological contracts of professional employees: Doctor's responses to perceived breach.Journal of Organizational Behavior,Vol.22(2001),pp.717-741.。

因此本文在以上文献基础上，提出以下假设：

H2：育龄女教师对心理契约的期望履行程度与实际履行感知程度的差值(以下简称预期差)与育龄女教师的组织承诺正向相关。

H2a：预期差与育龄女教师的组织承诺之间存在线性回归关系。

H3：处于心理契约的不同期望水平和不同被满足程度的教师，其组织承诺度存在显著差别。

H3a：低期望和高被满足程度的育龄女教师，其组织承诺度最高。

H3b：高期望和高被满足程度的育龄女教师，其组织承诺度次之。

H3c：低期望和低被满足程度的育龄女教师，其组织承诺度较低。

H3d：高期望和低被满足程度的育龄女教师，其组织承诺度最低。

三、二孩政策对高校育龄女教师心理契约的影响分析

(一)调查对象的人口特征分析

已有多位学者在“单独二孩”和“全面二孩”政策的文章中调查过二孩适龄女性的人口学特征，张晓青等(2014)采用访谈形式调查了19236个符合单独及全面二孩政策的家庭，“单独”育龄妇女年龄集中在25～34岁，该年龄组占“单独”育龄妇女总量的76.6%；“双非”育龄妇女年龄以35～49岁为主，该年龄组占“双非”育龄妇女总量的63.2%，25～34岁年龄组占34.5%(11)张晓青等：《“单独二孩”与“全面二孩”政策家庭生育意愿比较及启示》，《人口研究》，2016年第1期。。从以上的调查结果可大致推断出25～40岁是妇女总体中二孩生育适龄女性分布最密集的区域。高校女教师属于接受教育的年限较长，致使开始工作的时间相对较晚。加上大部分高校女教师选择工作稳定后再考虑生育，所以一胎和二胎的生育时间也相对后移。综合来看，本文的调查目标人群基本可以锁定在年龄介于28～40岁的二孩适龄女教师。

本次调查选取了山东省内十所高校的500位青年女教师发放调查问卷，收回问卷490份，删除填答内容不完整的问卷18份，最后获得有效问卷472份，有效回收率94.4%。表1展示了调查对象的年龄、职称、学历和工作时间的分布情况。

表1 调查对象年龄、职称、学历和工作年限分布状况表

(二)访谈、开放式问卷和调查问卷编制

目前国内外学者已经开发出多种较成熟的心理契约调查问卷，如：Rousseau(1990)编制的《心理契约调查问卷》(12)Rousseau D M. New Hire Perceptions of Their Own and Their Employer’s Obligations: a Study of Psychological Contract. Journal of Organizational Behavior,Vol.11(1990),pp.389-400.、Freese & Schalk(1996)编制的《员工心理契约调查问卷》(13)Freese C, Schalk R. Implications of Differences in Psychological Contracts for Human Resources Management. European Journal of Work and Organizational Psychology, Vol.5(1996),pp.501-509.、陈加州(2007)编制的《我国员工心理契约调查问卷》(14)陈加州：《员工心理契约的作用模式与管理对策》，北京：人民出版社,2007年版，第198页。。本文所采用的高校育龄女教师心理契约量表中，部分题目借鉴了王海威(2009)的《大学教师心理契约动态量表》(15)王海威,孙林：《大学教师心理契约的特征及其管理对策》，《中国高教研究》，2009年第10期。，而大多数题目则根据笔者通过对山东省若干高校女教师的访谈和开放式问卷所搜集的答案提炼而成。《“全面二孩”政策下高校育龄女教师心理契约量表》的题目专门针对这一政策对目标群体所可能带来的影响，全面且有重点的对原有量表题目进行了调整和改进。

本文采用的组织承诺量表参考Meyer等(1993)编制的组织承诺量表，包括15个题项，5道题目可反映雇员的情感承诺：出于对组织的感情留在组织的愿望；4道题目反映规范承诺，6道题目反映持续承诺。

(三)全面二孩政策下高校育龄女教师心理契约—信度分析与因子分析

本文首先对《“全面二孩”政策下高校育龄女教师心理契约量表》的整体内部一致性信度进行了测量。本文用 Cronbach’s Alpha系数来检验量表信度，结果显示该量表的整体信度克伦巴赫α 系数为0.919，表明该量表具有较高信度，可用于后面的统计分析。

因子分析过程中,首先对预测验样本进行样本充分性检验和Bartlett球度检验，因子显著性Sig值为0.000，小于显著水平0.001，说明变量之间存在相关关系，适合做因子分析。矩阵的KMO值为0.877(大于0.6，接近于1)，说明也适合做因子分析。运用SPSS22.0采用主成分分析法和最大方差正交旋转法对预测验数据进行探索性因子分析。旋转后的因子负荷矩阵如表2，计算结果显示出特征根值大于1的3个因子，三个因子的总方差解释率达到了80%；另抽取标准因子载荷不低于0.5的16道题项，依照载荷大小将16道题项归纳到3个主因子上：交易型维度(5道题项，反映组织为教师提供的基本经济和物质利益，以及二胎生育后的经济支援)，发展型维度(6道题项，反映员工生育二胎后个人进修机会、个人知识资本累积以及职称晋级)，工作家庭平衡维度(5道题项，反映员工的工作领域和家庭领域相互影响的程度)。

表2 全面二孩政策下高校育龄女教师心理契约量表——探索性因子分析

接下来运用Amos18对测验样本数据进行验证性因子分析，根据MI修正模型，各备选模型拟合指标如表3所示:

表3 备选模型拟合指标

由表3的结果可知: 原模型3因子模型的拟合效果最好，各项指标均达到模型拟合的评价标准。因此，H1假设得到了验证，得出全面二孩政策下高校育龄女教师心理契约的结构可分为三维度模型，包括交易型维度(5题项)、发展型维度(6题项)、工作家庭平衡型维度(5题项)。

四、高校育龄女教师心理契约的满意程度对其组织承诺的影响分析

(一)相关分析

为了描述全面二孩政策影响下的大学组织心理契约的现状，本文首先分析了高校育龄女教师对高校组织责任的期望值，然后分析该群体对高校组织责任的实际履行程度的感知，最后分析教师心理契约的预期差(高校组织责任的实际履行程度—教师期望值)，以反映教师对高校心理契约的满意程度。

首先，通过期望的均值比较可看出，全面二孩政策影响下的育龄女教师对生活保障和经济收入的期望值最高，对自身发展的期望值居中，最低的是对工作—家庭平衡的期望(见表4)。这体现出育龄女教师对物质回报和自身发展有着较高的要求，需要更丰富的进修提升机会和更理想的科研发展、学术交流条件。

表4 育龄女教师对心理契约各维度的期望值差异

其次，从高校各维度责任履行情况的均值可看出，育龄女教师感知到的学校责任履行程度普遍低于对学校责任的期望值，相差约为1.7。育龄女教师对经济收入的履行感知最高，对学校支持个人发展的感知度居中，感知最低的是学校在工作—家庭平衡方面的履行程度(见表5)。分析原因，可能是学校尚缺乏促进教师个人发展和生活平衡的政策。

表5 育龄女教师对心理契约各维度实际履行感知的差异

再者，用配对t检验分析心理契约各维度的预期差，发现两两维度的预期差均值之间，差异并不显著，其t值显著性差别是1.00，0.049，0.051。但是，教师在工作—家庭平衡型维度的预期差仍为最大，即对于学校在该维度的责任履行最不满意(见表6)。因此如何维持生育二胎后女教师的工作家庭平衡问题，理应得到高校的正视。

表6 育龄女教师对心理契约各维度预期差的配对t检验

本文认为，单纯通过教师对心理契约的期望值，或是通过对责任履行的感知度，来反映其心理契约的满意状态不够准确。因为期望只是个体的愿望，而感知也是个体的判断。只有通过测度期望与感知的落差，才能体现出个体是否满意。落差较小会引发教师积极的情感，落差过大则会引发消极情感，伴随着教师对学校的组织承诺度会发生不同的变化。当预期差≥0时，即实际履行超出了或者接近预期，教师对学校的信任和认同会增加；当预期差<0，教师的组织承诺会减少。因此，本文提出了H2假设“心理契约的期望履行程度与实际履行感知程度的差值与青年女教师的组织承诺正向相关”，并进行了实证测度。首先将每位测试者在每一个题项的预期差进行了加总求和，求和结果≥0即可表示教师总体上对于学校心理契约的履行满意，而求和结果<0则意味着不够满意。然后，对测试者的组织承诺问卷各题项也求总分，总分越高代表组织承诺度越高。最后，对预期差总和以及教师的组织承诺度总分进行相关性分析，结果表明两者的相关系数为0.821，而且两变量之间的相关关系在0.01的显著性水平上显著(见表7)。因此H2假设得到了验证。

(二)回归分析

上文已经证实了，高校组织责任的履行预期差与教师对高校的组织承诺高度相关，接下来分析二者之间存在着何种回归关系。运用SPSS软件先做出散点图，可观察到两者间有比较明显的正向线性的趋势，并且所有散点并没有偏离大趋势很远。

接下来通过线性回归分析发现，组织承诺因变量的全部变异中能通过该回归关系被预期差解释的程度约为67%，解释程度尚可。ANOVA分析表中，发现整个模型的检验P值为0.000，该回归模型整体显著。系数表格中显示模型中的x系数和常数项都很显著(见表8)。为了排除该回归模型的随机扰动中可能包含了其他变量对组织承诺度产生影响，接下来分析残差是否具有同方差性。做出残差直方图，发现波动范围在(-2，2)之间且成比较规则的正态分布；通过回归标准残差P-P图可以发现散点紧密围绕直线分布，也说明了实际数据的残差符合正态分布。再进行残差散点图的构建，发现随着标准化预测值的增大，标准化的残差分布的离散程度并没有明显变化趋势，未产生上升或下降趋势，可见残差具有同方差性。因此，可以写出线性回归方程为：y=0.572x+51.378。因此H2a假设得到了验证。

鉴于上文对线性回归方程的分析中，发现可决系数值约为67.4%，数值大小没有十分接近100%，但也超过了50%，于是构想是否预期差与组织承诺度之间存在着比直线关系解释效果更好的其他种类的曲线性关系并予以验证。运用SPSS软件中的曲线估计对可能的曲线模型都进行拟合，然后比较每种曲线模型的可决系数大小。结果显示只有二次和三次曲线模型的R2值大于线性模型，所以比较而言三次曲线模型的R2值0.704最大，整体模型也具备显著性，其函数为y=0.427x3-0.019x2+53.045(见表9)。但R2值增加的幅度并不大，关于如何提高R2值，应考虑除预期差以外的其他自变量的回归作用。

表9 模型总计及参数评估b

(三)心理契约期望水平与被满足程度的分层统计

本文已经分析了高校育龄女教师对高校责任履行的期望值和对责任履行的实际感知度，并通过两者的预期差来体现教师对与高校之间心理契约的满意程度。为了更准确地测度高校育龄女教师的心理契约满意度，本文根据教师对组织履行的期望值和实际感知值这两项维度，进行教师心理契约类型的划分；并对不同心理契约类型之间的组织承诺高低进行比较。心理契约类型的分组方法部分借助了我国学者余琛(2003)的分类思想：将期望值和履行程度感知都高于平均数的教师分为第一组；将期望值和履行程度感知都低于平均数的教师分为第二组；将期望值低于平均值但履行程度感知高于平均数的教师分为第三组；将期望值高于平均值和履行程度感知低于平均数的教师分为第四组(16)余琛：《心理契约履行和组织公民行为之间的关系研究》，《心理科学》,2007年第2期。。

实际操作中，运用K均值聚类分析，依照育龄女教师心理契约问卷中各题项的期望值和实际感知值作为变量，对所有育龄女教师进行分类，聚类数定为4。经过三次迭代得出了最终的聚类中心如表10。经过观察可分析：(1)第一类小组的特点是对高校责任履行的期望值较高，其对于学校义务的履行感知也较高，所以可归纳为期望值高+感知度高的教师；(2)第二组的期望值下降为3.6，但其对学校责任履行的感知度也比较低，平均值只有2.1，因此本组为期望低+感知度低；(3)第三组的期望值也较低，均值3.67，但其感知度的平均值稍理想，达到2.93，所以本组的特点是期望低+感知度高；(4)第四组的期望值很高为4.9，但其对责任履行感知度平均值较低，只有2.37，所以该组教师的特点是期望高+感知度低。第一到第四聚类中的个案数量分别是104、64、104、200，可以看出期望值高但感知度低的老师占据多数，说明高校组织责任的履行情况需要进一步落到实处并需确见实效。

表10 最终聚类中心

继续对每一聚类中的具体调查对象的组织承诺度进行分析，第一组期望值高同时感知度高的教师，其组织承诺度量表所有题项的总得分的均值为44；第二组期望低同时感知度低的教师，组织承诺度平均分只有35；第三组期望低但感知度高的老师，组织承诺度得分为45；第四组期望值高但感知度低的教师，组织承诺度得分只有27。因此H3假设被验证成立。

可见对学校责任履行的期望值低的同时，还感知到学校较高的履行程度，这会产生最强烈的满意度；而完全相反的情况下，育龄女教师的不满情绪就很强烈。对于期望值和履行感知水平相仿的情况下，还是高期望+高感知的教师忠诚度更高。因为低期望+低感知的教师本身就缺乏主观能动性、工作积极性和热情，致使其对组织的情感承诺也不会太强。据此，高校管理者一方面应考虑如何让育龄女教师制定较合理的期望水平(不过高或过低)，并同时注意采取切实有效的措施，不断激发教师的工作热情，提高对学校的情感承诺。

五、高校调适青年女教师心理契约的基本对策

处于不同职业生涯阶段的教师，其自我认知、职业理想、对职业发展的心理趋向、获得支持的心理感受都不尽相同。如果能结合本文研究对象的职业生涯特征进行管理，则可能带来更有针对性的效果。截至目前，诸多学者都对教师职业生涯进行过详细阐释，提出了若干种职业生涯阶段的划分方法，不同的划分方法中存在统一性，即职业生涯大致可以分为职业初期(角色适应期)、成长发展期、高原稳定期(角色成熟期)、职业衰退期。本文所调查的育龄女教师通常已经在高校就业了5～20年，职称大多为中级和副高级，所以可以推断出其处于职业的成长发展和高原稳定期。一般处于快速成长期的教师都具备高期望、高追求的特征；而处于高原稳定期的教师有很多已在研究领域取得了一定的学术成果和地位，可能会因为职业发展瓶颈寻找其他合适的就业环境。

结合本文的数据分析结果，育龄女教师对生活保障和经济收入的期望值最高，但对学校交易型维度的履约感知也最高。对自身发展的期望值居中，相应地对学校发展型维度的履约感知也居中。尽管期望最低的是工作—家庭平衡，但学校针对工作—家庭平衡维度的实际履行也最不理想。总体来说，教师对高校的责任履行仍存在较大的预期差。基于以上分析，提出以下三点对策：

(一)高校最应重视的问题是如何维持生育二胎后女教师的工作家庭平衡，保证她们在工作中和生活中的身心健康

高校作为直接接触教师的资源配置者，有责任也有能力通过对资源的优化配置或增加投入，一定程度上缓解二胎生育给教师带来的各种压力。例如将义务教育延伸到学前阶段，配备公办幼儿园以及小学初中等，这样可以较大减轻女教师对子女的照料和教育时间。又例如，学校积极推动关于职称考评的课时量规定的改革，可以考虑降低课时量的要求，也可以考虑灵活安排教师授课的时间，让教师有更多种授课方式和时间的选择。再例如，学校组织女教师家属参加有关“男性产假”相关法规的学习和宣传活动，鼓励女教师的家人参与到子女的养育过程中。男性共同承担家庭照料的责任不仅能促进家庭关系和睦，也能降低女性因为子女照料带来的职业发展损失，促使性别更平等。

(二)促使高校教师的薪酬体系更加公平合理

一个公平合理的薪酬体系不仅要表现在薪酬外部公平性，即学校应保证将薪资水平维持在与同层次、同性质高校的平均薪酬水平相同或之上；也体现在内部公平性方面，即如何将绩效薪酬与教师们的工作表现更合理地相联系。若想保证内部公平，首先要制定合理的评价指标体系，对于指标的选择不仅包括反映工作成果的要素，还要考虑工作态度要素；对于评价者的选择，应考虑同行、督导、领导者和学生多维度并且给予最合理的权重分配；对于教学和科研上的奖励，不应把奖励的标准设置过高或过低，因为过高的目标不利于教师的工作—家庭平衡和身心健康而且会引发恶性竞争；但过低的目标又不利于促进教师教学和科研的进步。

除了教师的基本工资和绩效工资，学校还应考虑如何提高青年女教师可能需要的特殊福利。例如可灵活安排、多样化选择的授课时间；在完成规定的课时量总任务前提下，可灵活分配每学期/学年的教学课时量；除教学外，增多毕业论文设计、讲座、选修课、学生竞赛等教学任务的课时量计算；开展子女生育和养育的相关知识讲座和专题研讨等。

(三)进一步改进目前的职称评定制度和科研激励制度，促进高校青年女教师有更好的职业发展

青年女教师对自身职业发展有着很高的期望，但目前的职称评定制度上还有很多问题，对经历了短暂职业中断后再回到全职岗位女教师有不公平之处。例如部分高校对于参评优秀教学贡献奖的资格之一是：“连续五年完成教学课时量且评教成绩为95及以上”，根据此条资格设置的条件规定，很多生育二胎的青年女教师已失去参评教学奖的资格。鉴于此，很多教师选择不生育二胎或推延至更高龄生育二胎。诸多不够“女性友好化”的制度规定会对教师职业发展造成不利影响，甚至降低教师的组织承诺度。因此学校可考虑重新完善相关的职称评定资格、教师的教学科研奖励规章制度等，使之更好地激励教师工作积极性并且帮助教师快速提高教学和科研水平，进而为学校做出更多贡献。

对于就业年限较长的女教师，很多已成为学校教学和科研的中坚力量，但学校的科研配套支持仍不充分。对于二胎生育后的女教师，学校可考虑提供更多的在职培训和脱产培训机会，出国或国内访学支持，满足其提升人力资本的愿望，帮助其克服职业高原的滞留发展状态。还应加大科研经费的支持，建立跨学科协作团队，促进不同学院教师间的知识共享和扩充，进而选取更贴合实际、更有时代感的前沿研究方向和课题，并利用协同效应使教师团队产生更多高层次的学术成果。