新旧动能转换背景下去产能企业职工分流安置满意度提升路径——基于济钢的调查

刘 雪，张世青

(济南大学 政法学院，山东 济南 250022)

一、问题的提出

2017年1月，习近平总书记在达沃斯世界经济论坛开幕式上强调指出，要加大重要领域和关键环节改革力度，让市场在资源配置中起决定性作用，牵住创新这个“牛鼻子”，推进创新驱动发展战略，推动战略性新兴产业发展，注重用新技术、新业态改造提升传统产业，促进新动能发展壮大、传统动能焕发生机(1)习近平：《共担时代责任 共促全球发展》，《光明日报》,2017年1月18日。。山东经济发展的阶段性与全国基本一致，是转型中国的典型缩影。由于长期以来形成的发展惯性，山东工业特别是高耗能产业比重高、体量大，工业用能比重高达 77%，而对经济增长贡献率不足 60%，单位生产总值能耗也高于东部地区平均水平(2)数据来源于《关于印发〈山东省能源中长期发展规划〉的通知》，鲁发改能源[2016]第1287号，2016年12月3日。。2017年5月，山东省申请国家批准建设泛济青烟新旧动能转换综合试验区，2018年1月获国务院批复，计划到2020年基本完成化解过剩产能、淘汰落后产能阶段性任务，取得一批可复制、可推广的新旧动能转换经验。济南市作为山东省高水平规划建设新旧动能转换先行区，重点化解钢铁等行业过剩产能，支持钢铁企业转型开发高端钢材产品。钢铁行业作为产业界的巨无霸企业，拥有超高数量职工，去产能过程中必然会引发大批富余职工分流安置问题。庞大的去产能分流职工群体如果安顿不好，不仅会导致人才流失浪费，还将成为社会的不稳定因素。同时，每个职工背后都意味着一个家庭，甚至有些家庭里多人或者几代人都在同一企业工作，去产能关停并转企业将会对这些家庭造成非常严重的影响(3)张铭贤，周迎久：《河北打响“十三五”钢铁去产能硬仗——去产能，不是一味地做减法》，《环境经济》，2016年Z2期。。因此,合理的分流安置富余职工是新旧动能转换过程中去产能企业不得不面对的首要问题，是去产能目标任务顺利完成的关键环节，更是关系到广大分流职工切身利益和社会和谐稳定的重大问题。

在我国，对于下岗职工分流安置问题的研究是20世纪90年代中后期至21世纪前10年社会科学领域的显性研究与热点问题。国企改革的阶段性成果不代表结束，以2008年世界性经济危机为标志，中国经济社会发展进入了一个新的阶段，经济要持续增长需要新旧动能转换(4)黄少安：《新旧动能转换与山东经济发展》，《山东社会科学》，2017年第9期。。而新旧动能有序转换与产业转型升级是一个长期性、系统性的工程(5)赵丽娜：《产业转型升级与新旧动能有序转换研究——以山东省为例》，《理论学刊》，2017年第3期。，随之而来的是大批富余职工分流安置问题。与20世纪90年代相比，我国的经济结构、制度环境以及职工心态，都已发生了较大变化(6)《各地去产能安置职工再就业观察：国企不再是“铁饭碗”》，新华网，2016年07月21日。，再次引发研究热潮。

纵观国内学术界对职工分流安置的研究，大致有以下几个角度：一是分流职工再就业过程及影响因素的研究。社会资本、人力资本对职工能否获得再就业皆有显著影响,人力资本不仅影响职工再就业机会的获得,而且影响着再就业的职业声望和收入水平(7)赵延东，风笑天：《社会资本、人力资本与下岗职工的再就业》，《上海社会科学院学术季刊》，2000年第2期。。二是地区间、行业间去产能企业职工分流安置做法经验总结。三是去产能企业职工分流安置过程中的困难及应对。职工分流安置压力分化明显，应该从政府、企业、社会服务等多方面入手减缓再就业压力(8)孙飞：《去产能中职工分流安置的问题与出路》，《行政管理改革》，2017年第1期。。

国内学者对去产能企业职工分流安置的过程及分流职工再就业问题投以较多关注，但总体而言未充分反映出分流职工对分流安置效果尤其是对分流后工作状态满意度的跟踪分析。当前去产能企业职工诉求已不再是20世纪90年代下岗职工的“温饱”“有个工作就行”的简单粗放式，而是更期待“适合自己的工作、满意的工作以维持合理的生活质量”，对质的要求标准更高，即更关注满意度、获得感。基于此，本研究从济南钢铁集团有限公司(简称“济钢”)去产能分流安置职工的实际出发，调查分流安置成效并分析其内在原因，探究行之有效的职工分流安置满意度提升路径，具有典型性和代表性，对山东省乃至全国制定去产能企业职工安置政策具有重要的参考价值。

二、研究方法与样本简介

(一)研究方法

本文的调查资料来源于2018年6月—10月笔者对济钢分流安置职工的调查，调查方法为随机抽样问卷调查法与半结构式访谈法。分流安置职工的现状、匹配度与满意度资料的获得以调查问卷为主，辅之以访谈。共发放问卷570份，回收问卷566份，有效问卷543份，回收率99.2%，有效率95.2%。本次问卷调查的基本数据见表1。分流安置职工的满意度情况、分流安置过程及存在的问题等资料通过访谈获得，分别在选择内部退养、解除劳动合同(买断工龄)、再就业三种不同分流安置政策的员工中随机选取9位职工进行访谈。

表1 调查对象基本分布情况

(二)样本的选择

济南钢铁集团有限公司始建于1958年，是新中国第一批地方骨干钢铁企业，企业年产钢最高时达1200多万吨，是全国十大钢铁企业之一。59年来，济钢累计生产钢1.55亿吨，实现利税316亿元，为山东省乃至全国经济建设和社会发展做出了重要贡献。2008年以前，济钢是济南市效益最好、工资最高的工业企业。2008年经济危机后，国家钢铁产业政策发生变化，济钢开始进行产业结构调整升级。在钢铁行业去产能的大背景下，坐落在省会城市的济钢物流成本高、供给需求失衡、利润下降，与济南市空气、用水、用地等方面的冲突日益加剧。2015年，济南市空气质量指数排名在全国74个重点城市中多次垫底，一度成为全国十大污染城市之首。而根据济南市环保局的测算，济钢对全市空气质量综合指数贡献率为10.9%(9)《治雾霾，济南瞄上通风廊道——力促重污染企业搬迁、引入第三方治理》，《大众日报》，2015年11月28日。。环保压力成为压倒济钢的最后一根稻草，搬迁改造势在必行。2017年7月8日，炼铁厂3号1750立方米高炉顺利出完最后一炉铁水后，济钢在济南的钢铁产线全线停产。

伴随济钢停产而来的是大量职工的分流安置问题。公开资料显示，济钢此次分流安置人数为19834人，创造了国内钢铁行业关停规模最大、安置人数最多、安置期最短的记录。

新旧动能转换是我国经济结构性升级的必然选择，选取济钢作为样本有其普遍性和典型性。济钢是典型的国有企业，此次分流安置人数成为国内同期去产能钢铁企业之最(见图1)。职工分流安置对多数国有企业特别是钢铁企业具有较强的借鉴意义。作为山东省钢铁产业的龙头企业，济钢能否成功进行新旧动能转换，在很大程度上影响着山东省新旧动能转换的顺利进行。而山东省作为国家进行新旧动能转换的最新试验区，研究济钢去产能职工分流的成效与问题，能为全国推动新旧动能转换提供经验。

图1 国内钢铁企业去产能分流人数

(三)分流安置职工的结构性特征

1.男性人数远远多于女性人数

男性职工与女性职工占需要分流安置职工总数的比例分别为84.16%和15.84%，男性人数远远超过女性人数。这与钢铁企业自身的行业特征有直接关系，钢铁企业生产线需要24小时不停工，因此一线的生产工人基本是“四班倒”，大量职工是一线操作类岗位，且多为重体力工种，决定了男性职工的比例更高。而男性往往是家庭的顶梁柱，一旦失业，对家庭的影响巨大，因此，男性职工在分流安置时压力也更大。

2.年龄跨度大，以30岁—50岁为主

职工年龄跨度从20岁到59岁，涵盖了所有年龄阶段，31岁—50岁年龄段为核心，占全部调查对象的93.18%。其中，51岁—59岁为2.76%，这一群体离法定退休时间间隔短，家庭压力较小。41岁—50岁，占全部调查对象的45.67%，这一群体工龄普遍在20—30年，与企业建立了深厚的感情，他们在钢铁行业鼎盛时期意气风发、激情澎湃，过着令人艳羡的高福利好日子，也体验到了钢铁行业转轨时期的阵痛。由于年龄、技能、心态等原因，高不成低不就，再就业难度较大，是分流安置中最困难的群体。31岁—40岁，占全部调查对象的47.51%，这一群体同样是上有老下有小的中年职业发展关键期，但职业生涯相对较短，对未来的期望较大。20岁—30岁，占全部调查对象的4.06%，这一群体年龄小、人数少、工龄短，接受新生事物较快，他们处于职业生涯早期阶段，是转行的有利时机。

3.多代、多职工家庭普遍

由于钢铁行业曾经的辉煌与高工资、高福利，大量职工在退休后，选择把“铁饭碗”传给子女，企业也切实帮助集团内安置职工子女，导致集团内有大量“钢二代职工”“钢三代职工”与“超级钢大家庭”(祖辈、父辈、姑舅等亲戚关系全部在济钢)。他们对济钢充满感情，以济钢为家，为济钢奉献了青春。而在新旧动能转换，济钢去产能之际，则面临一家多代、多人同时分流，家庭压力巨大。

4.学历层次偏低，以高中(职高)、大专为主

钢铁行业需要大量的技术岗、工人岗，因此，职工学历普遍不高。2003年，中国机冶建材工会、中国钢铁工业协会联合调查组对全国63家重点大中型钢铁企业190多万职工队伍进行的调查表明，大专及以上占总人数的18.6%，高中、中专占47.8%，初中及以下占34.1%(10)中国机冶建材工会、中国钢铁工业协会联合调查组：《我国钢铁行业职工队伍素质调查报告》，《冶金管理》，2004年第3期。。经过15年的发展，钢铁行业职工学历素质有了较大提升，但仍然存在学历偏低的现象。在被调查对象中，高中(职高)、大专占总人数的73.11%，本科及以上仅占22.10%。这一数据说明，济钢职工整体学历层次偏低，再就业培训难度较大，再就业能力不强。

三、去产能企业职工分流安置效果：匹配度和满意度的较量

据《济钢集团产能调整职工分流安置方案》，济钢为分流职工准备了14条安置渠道，除自主创业、待岗培训等途径外，济钢集团职工分流安置去向主要分为“内部退养、解除劳动合同、再就业”三大类别(见表2)。职工可以根据自身具体情况，自愿选择分流方式。公开资料显示，济钢此次平稳分流近两万名职工，仅用了33天，创造了国内钢铁行业关停规模最大、安置人数最多、安置期最短的纪录。短时间内完成如此艰巨的任务，分流安置效果如何？不同分流去向是否有所差异？可以从匹配度与满意度两个维度进行衡量与分析。

表2 济钢职工分流三大类方式的主要做法与条件

(一)匹配度分析

分流安置匹配度是指分流职工的理想选择与最终的实际选择之间的匹配程度，反映了职工分流时主观愿望的达成程度，主要根据分流职工的理想选择与最终的实际选择是否一致、理想选择是否达成进行衡量，即理想选择与最终的实际选择一致人数占总人数的比例。其中，理想选择完全凭任个人意愿、喜好，是个人期待的分流去处，而实际选择则是最终的分流结果，由于经费、岗位需求、个人技能等条件限制，实际的分流方式并不能与职工意愿完全吻合，是权衡利弊、妥协甚至是无奈之举。

1.总体匹配度较高

调查发现，济钢职工分流的理想选择与最终实际选择一致的约占总人数的74.59%，这意味着约有25.41%的人因为种种原因放弃了理想选择。由此可见，济钢职工分流安置总体而言匹配度较高。这主要是因为政府、企业、社会为分流职工提供了充足的可选择性。据济钢官网资料显示，济钢为分流职工征集岗位19579个(含民营企业2539个)，基本实现安置渠道对不同群体的全覆盖，安置岗位对人员的全覆盖。

图2 职工分流总体匹配度情况

2.不同分流去向理想选择人数不同

济钢职工分流的理想选择人数从高到低依次为解除劳动合同、再就业、内部退养、仍在原职位、自主创业，分别有240人、134人、118人、39人、12人。而最终的实际选择人数从高到底依次为再就业、解除劳动合同、内部退养、仍在原岗位、自主创业，分别是210人、173人、107、44人、9人，见表3。可见，分流职工理想选择最多的是解除劳动合同，最少的是自主创业，这可能与解除劳动合同的高补偿与创业的高难度有关。而实际选择人数最多的是再就业，大量职工长期奋斗在钢铁生产一线，转行难度大。尽管济钢济南生产线全线停产，职工依然想选择济钢内部提供的职位，例如分流安置到莱钢(莱芜钢铁)和日钢(日照钢铁)。

表3 不同分流去向职工理想选择与实际选择人数详表 单位：人

3.不同分流去向理想达成难易度差异较大

各分流选择项之间理想达成难易度不同，且差异较大。为便于理解，可以把理想选择比喻为报考率，理想达成比喻为一志愿录取率，那么，实际选择就相当于最终录取率(含调剂)。综合表3、图3、图4的数据可以看出，报考率由高到低依次是解除劳动合同、再就业、内部退养、仍在原职位、自主创业；一志愿录取率由高到低依次是再就业、仍在原职位、内部退养、解除劳动合同、自主创业；最终录取率由高到低依次是再就业、解除劳动合同、内部退养、仍在原岗位、自主创业。理想达成最难的是自主创业，达成率仅50%，进一步印证了创业难度太大。其次是“解除劳动合同”，有87人被迫放弃改选其他选项，即选择“解除劳动合同”的职工有36.25%没有达成期望。理想达成最容易的是再就业，达成率90.29%。再就业也是接受“调剂”最多的选项。如表3数据显示，理想选择解除劳动合同的职工中有77人改选为再就业，占到理想选择人数的32.08%。

因此，不同的分流安置渠道职工的理想选择与实际选择不一样，理想达成难易程度不一样，需要有针对性的进行引导与帮扶。

图3 不同分流去向理想选择、理想达成与实际选择人数对比

图4 不同分流去向“三率”

(二)满意度分析

分流安置满意度是指分流职工对分流过程及当前状态的主观感受与评价，主要根据个人对满意度的主观赋分进行衡量。

1.总体满意度较低

35.93%的分流职工对此次分流持非常不满意态度，32%持不满意态度，二者相加占到总人数的67.93%；认为满意与非常满意的分别占2.21%、4.05%，二者相加仅占6.26%；另有25.81%的职工表示一般。可见，职工对此次分流安置总体满意度较低。

具体来看，选择非常满意的分流职工里面，主体是内部退养50.00%，仍在原职位36.67%，再就业与自主创业的分流职工则无人选择非常满意；选择满意的分流职工里面，主体是内部退养41.68%，解除劳动合同33.33%，其余几项无差距；选择一般的分流职工里面，主体是内部退养54.29%，其余几项差距不大；选择不满意的分流职工里面，主体是解除劳动合同56.90%，再就业32.75%；选择非常不满意的分流职工里面，主体是再就业67.69%，其次是解除劳动合同26.67%(见图5)。

2.不同分流去向之间满意度差异较大

在分流安置职工过程中，不同的分流安置方式难易度不同，分流安置前后理想与现实的落差不同，这导致职工对分流及目前状态的满意度差异较大。其中，内部退养、自主创业与仍在原职位满意度一般，解除劳动合同满意度较低，再就业满意度最低。从表4中可以看出，内部退养分流职工71.03%选择满意度一般，自主创业的分流职工66.67%选择满意度一般，仍在原职位的分流职工52.28%选择满意度一般，三者均超过各自人数的一半以上。解除劳动合同的分流职工有57.23%不满意，30.06%选择非常不满意，二者相加占87.29%。再就业的分流职工有62.86%非常不满意，27.14%不满意，二者相加占到再就业职工的90%，且无人选择非常满意，足见其满意度之低。有意思的是,自主创业的分流职工都没有选择非常满意或非常不满意，而选择一般的占66.67%，这可能与其对创业的难度有一定的心理预期有关，也与对创业抱有过于美好的期待有关。

图5 职工分流满意度按实际选择具体分布情况

3.满意度与分流去向匹配度不存在线性相关

即不存在匹配度高则满意度，匹配度低则满意度低的绝对因果关系。如前所述，74.59%的分流职工的理想选择与最终实际选择一致，而认为满意与非常满意仅有6.26%，即使加上满意度一般的分流职工也不足1/3，大大出乎调查者的意外。以再就业为例，理想选择134人，理想达成121人，最终选择210人，理想达成人数占理想选择人数的90.30%，匹配度在所有分流去向中最高。但选择再就业的分流职工恰巧是满意度最低的，尤其是62.86%选择了非常不满意。而匹配度最低的自主创业满意度却较高。

以满意度最低的再就业为例，极低的满意度与再就业过程中遇到的种种困难有关。调查发现，济钢分流职工在再就业的过程中，遇到了学历歧视、年龄歧视等常规困难，但最大的困难不是分流职工年龄大、没有知识、没有能力，而是未能真正了解自己，分析自己的优势、劣势，辨别环境所提供的挑战、机会，没有职业生涯规划的意识，反而是得过且过、不愿探索自己和职业环境的现状与未来的心态与行为。

济钢职工张先生，36岁，祖辈和父辈都在济钢工作，自己从小生活在济钢，没有什么学历，也没有好的资格证书，仅仅是一步一个脚印地在济钢工作了15年。作为“钢三代”，张先生从知道济钢要关停的消息开始，就本能地恐慌，“我也知道钢铁行业这些年不景气，企业也不容易。可是，除了济钢，我还能去哪里，我还能干什么呢？社会上找工作太不容易了，就算收入低一些还是留下来好。”

图6 不同分流去向的匹配度与满意度情况

济钢分流职工还有其特殊困难，即异地安置导致职工由“核心家庭”转变为“候鸟式家庭”，引发了一系列家庭矛盾。部分家庭夫妻中一人被安置到异地(莱钢或日钢)工作, 出现两地分居现象，异地分流职工只能像“候鸟”一样早出晚归或一周回家一次。部分安置人员实现再就业后，因工作时间、地点、岗位内容、性质等变化,家中子女、父母无人照料，出现“留守儿童”“丧偶式育儿”“空巢老人”等现象。也有分流职工试图定居新城市，但也遇到“落户”“子女教育”“买房”等困难。由此，在异地安置职工家庭中家庭纠纷时有发生、夫妻关系受到影响，甚至导致离婚，给职工带来了极大的心理压力,少数人员甚至出现心理或精神疾病，满意度极低。

济钢职工吴先生一家，育有一子一女，女儿15岁，读初二，儿子3岁，生活虽不富裕，但家庭和睦，尤其在生育二胎后更是美满幸福。在面对职工分流安置时，妻子与吴先生产生了激烈的矛盾。吴先生认为，自己已年过40岁，学历不高，无特出技能，除了老本行，没有合适的去处，因此，想去莱芜或者日照继续从事钢铁产业。而妻子却认为“我白天还得上班，下班后晚上要督促辅导女儿学业，还得照顾三岁的儿子，偶尔还得照看一下老人，根本忙不过来。他去日照工作太远了，家里真有头疼脑热的急事，根本指望不上他。我们也不可能撇下我的工作，带着老大转学，她现在上初中，正是关键时期。再说，济南的机会毕竟比日照多一些。”

当然，对济钢职工而言，分流到日钢与莱钢还是有所区别的。虽然都是异地分流，但路程不同，路上所用时间也不同。济钢至莱钢驾车需2小时，而到日钢则需要4小时，因此，到莱钢工作每天可以往返，但到日钢工作每天往返的可能性极低。此外，2019年1月，山东省行政区划调整正式获得批复，莱芜市整体并入济南市。由此，分流到莱钢的济钢职工从行政区划角度仍属济南，教育、医疗等资源和机会所受冲击相对较小。

这说明，即使分流职工如愿得到了理想的分流去处，也不必然使职工满意。表面看是因为分流职工对分流安置过程、经济补偿金标准、权益受损维护、再就业及创业的心理预期落差等各种现实原因而产生不满，实际上分流安置在职工生涯规划、职工心理压力与权益维护等方面存在的一些问题才是造成满意度低的根本原因。

四、提升去产能企业职工分流安置满意度的路径

由上述分析可知，当前新旧动能转换之际去产能企业职工分流安置匹配度较高，但分流安置满意度较低，且不同的分流去向满意度有明显差异。直观地看，匹配度较高是因为政府、企业、社会提供了充足的可选择性，满意度低则是因为分流职工对分流前后预期与现实落差大，对现实困难缺乏充分的客观认识所致。追根溯源，分流安置在职工生涯规划、职工心理压力与权益维护等方面存在的一些问题才是造成满意度低的根本原因，这也是职工分流安置工作进一步优化发展必须要解决的问题。因此，既要有科学的工作方式方法，又要配以真诚的工作态度，才能提高分流安置满意度、获得感。

(一)运用科学方法，为分流职工的职业生涯规划提供专业指导

职业生涯规划管理是调动员工工作积极性、提高员工工作满意度的有效手段，既是员工发展的需要，也是企业发展的需要。根据世界著名职业规划与生涯教育大师唐纳德·E·舒伯(Donald E.Super)的生涯发展阶段理论，人的一生要需要经历五个职业生涯发展阶段，每一个阶段有其特定的特征、特殊的问题及相应的任务与解决问题的办法。因此，每个阶段都需要生涯分析与规划，做好心理上和技能上的准备，以实现不断成长、成功的职业机会。

分流职工对去产能企业而言是甩开包袱，但对职工而言却是职业发展的重大转折点，是人生大事。作为大型钢铁集团，分流职工多达数万人，年龄跨度大，学历层次不高，除了各个生涯发展阶段面临的普遍性问题外，面临职业的再选择还会遇到特殊的困惑与困难，急需生涯指导。一如所料，面临职业再选择最艰难的是40岁以上，又达不到内部退养条件(济钢连续工作满15年，距法定退休年龄不足5年或工龄男满30年、女满25年)的人。“现在很多用人单位招人都规定35岁以下，他们年轻人学东西快，上手也快，可以很容易找到工作。我们这些人年纪大，上有老下有小，想退不够条件，参加面试也不一定能录取。再说了，习惯了原来的工作，真是高不成低不就啊”，访谈时李先生如是说。生涯发展阶段理论认为，40岁至50岁是职业发展的“中年危机”时期，职业机会有限,转换职业成本高，职业生涯可能会急剧转折或下滑。这就需要企业帮助职工分析自己的优势和不足，制定合适的生涯目标与职业定位。

不仅仅是中年阶段，去产能企业有义务也应该有动力帮助职业发展所有阶段的员工进行职业生涯分析与规划。其中，去产能企业人事部门、各部门管理层是最熟悉自己职工的，应该担负起职工生涯分析与规划的主要责任。此外，也可以举办生涯指导讲座、生涯发展答疑等活动，还可以购买服务，由社会上专业的职业生涯规划师对有需求的职工进行一对一指导。指导的内容应该包括但不限于“职业测评”“职业规划”“就业咨询”“求职培训”等。由此，尽可能挖掘每一位待分流职工的最大潜力，帮助其剖析自身性格、兴趣，分析社会环境、职业环境提供的机会、障碍性因素，突破障碍、激发潜能，从而选择真正适合自己的职业机会，进行科学的职业决策。

(二)充分发挥新动能、新业态优势，引导职工转变就业观念，选择新型自由职业或自主创业

新旧动能转换是就业领域的挑战，也是新的机遇，既带来了僵尸企业化解过剩产能，导致大量职工分流安置再就业，也带来了电商、快递、网约车等大量新的就业增长点。

一方面，就业形式越发多元，有再就业意愿的分流职工可以充分利用新业态下工作形式、工作内容、工作岗位、用工形式多样化的优势，选择新型职业。这些新型职业既涵盖了建筑、装修、家政服务等低端、简单的劳动用工领域，也包括利用自身知识、技能从事各类中高端自由职业，为分流职工提供了充分的可选择性。企业应协助选择新型职业的分流职工进行简单培训、办理资质证明等，使其顺利过渡到新的工作。

另一方面，创业环境愈发宽松，有创业意愿的分流职工可以充分利用政府与企业对选择自主创业分流职工的政策及资金帮扶，发挥基层工人不怕吃苦、不怕困难的精神，通过各类创新、创业平台大胆进行自主创业，实现创业就业。济钢团委为主导成立的创智谷服务分公司，就是专门面向青年员工创新创业提供支持和帮助的平台。在这个平台可以实现项目展示、资源共享、政策扶持、培训指导及其他相关帮助，对创业初期企业的成长、发展和壮大及其便利。原济钢薄板厂基层质检员李楠就是该平台创业成功的代表。他自2005年开始在济钢工作，在济钢产能调整、人员分流安置时选择了协商解除劳动合同，自己创业，与朋友合伙成立了济南节奏启点爵士鼓俱乐部，成为一个名副其实的“创客”。

分流后候鸟家庭夫妻异地问题也可以通过新型就业或自主创业的方式进行解决，夫妻中没有得到工作的一方可以到对方工作地从事新型职业或自主创业，有效解决夫妻两地分居所带来的矛盾。

(三)工会事前、事中、事后主动作为，全程参与分流安置，维护职工权益

维护职工合法权益、竭诚服务职工群众是工会的重要职责之一。2018年10月，习近平总书记在与中华全国总工会新一届领导班子成员集体谈话时强调，工会要坚持以职工为中心的工作导向，抓住职工群众最关心最直接最现实的利益问题，认真履行维护职工合法权益、竭诚服务职工群众的基本职责，把群众观念牢牢根植于心中，哪里的职工合法权益受到侵害，哪里的工会就要站出来说话。(11)《习近平同中华全国总工会新一届领导班子成员集体谈话并发表重要讲话》，中国政府网，2018年10月29日。在全面深化改革特别是供给侧结构性改革、去产能过程中，在脱贫攻坚进入冲刺阶段的背景下，工会更要加强困难职工帮扶和脱贫攻坚工作。

化解过剩产能是助推新旧动能转换的重要举措，职工分流是其应有之意。而分流安置是涉及职工身家利益、未来前途的大事，既需要政府财政支持、企业实际操作，更需要职工“娘家人”——工会的主动参与，以更好地维护分流职工的权益。这就需要企业工会全程参与，化解矛盾于无形。为此，要做好三方面的工作：

一是事前，做好摸底调查与思想引导工作。在企业分流安置工作正式启动前，工会应该主动摸清待分流职工及其家庭基本情况、广泛调研职工分流意愿，做好沟通解释工作，使职工明晰企业去产能的意义，理解、支持分流安置工作。

二是事中，全程跟进分流安置过程，及时化解企业与职工、职工与职工、职工与家庭之间的矛盾。企业分流安置职工涉及职工切身利益，极易引发各种矛盾甚至转化为群体性事件，需要工会做好“娘家人”角色，与各利益方沟通协调，维护分流职工权益。

三是事后，跟踪分流职工动态，主动帮扶困难职工。分流安置任务完成不代表工会工作的结束，需要工会跟踪分流职工发展动态，帮助职工解决新的困难，帮助困难职工脱贫解困。例如，联系社区、社工组织针对候鸟家庭问题展开“邻里互助”活动，帮助解决职工异地分流而造成的老人及幼儿的日常照料问题，以减轻异地分流职工家庭照料压力。

(四)注重人文关怀，开展心理疏导，缓解分流职工心理压力

去产能企业一系列急剧而深刻的改革，除了给职工工作和生活带来巨大影响外，还会给分流职工的心理造成巨大的冲击与心理震荡。有学者指出，“转岗对每一位员工来讲，都是一阵强烈的痛，这痛是来自心灵深处的痛”(12)农萍阑：《关于转岗分流员工思想政治工作的思考》，《企业科技与发展》，2013年第4期。。分流职工普遍存在认知观念上对去产能的理解、接纳与分流安置不认可、难以接受的矛盾性，情绪情感上无奈、焦虑、抑郁、愤怒、羞愧、无助、去价值感等消极性体验，意志行为上对原企业与政府强烈的依赖性,且不同分流渠道的职工有其个性心理需求(13)董亚静，闫晓燕：《去产能分流职工心理现状及疏导机制研究——以河北省钢铁行业为例》，《中国劳动关系学院学报》，2016年第3期。。仍在原职位与内部退养的职工，心理冲击相对较小，解除劳动合同、再就业与自主创业的分流职工由于自身综合素质、再就业的际遇、新岗位的适应性、创意的难易程度等方面的不同而会在分流前后面临更大的心理冲击，甚至出现心理危机，进而对分流满意度的体验较低。

要缓解分流职工心理压力，避免心理危机，需要加大对新旧动能转换、去产能、分流安置等相关政策的宣传力度，增加信息开放性与透明度，消除分流职工恐慌心理，还需要科学而有效的开展心理疏导。比如，与专业的心理咨询机构合作，聘请职业心理咨询师，开展职工心理调查，掌握职工思想动态、职工心理及发展趋势，在此基础上举办心理疏导讲座，开设转型期临时心理咨询室、心理咨询热线，为分流职工提供科学有效的帮助。通过政府购买服务的方式，使分流职工能够接受免费的心理辅导。

此外，还应对分流职工进行实实在在的人文关怀。人文关怀是企业管理不可或缺的内容，在企业去产能进行职工分流安置的特殊时期显得尤为紧要。注重人文关怀，需要企业从心里真正关心职工，尊重分流职工的选择，想职工所想，急职工所急。如，建立补偿金发放绿色通道，以应对分流职工突发紧急状况。职工分流安置方式中，解除劳动合同涉及职工数量多，补偿金计算方式复杂，职工等待发放补偿金的时间过长。在这一段时间内一旦有职工出现突发重大疾病等需要补偿金救急的情况，可以申请绿色通道并出具相关的证明，经核实后提前领取补偿金，为突发紧急状况的职工提供托底保障。企业管理层与工会、妇联、团委等组织要走进基层职工，根据职工个人现实情况和性格特点开展有针对性的活动，及时帮助分流职工解开思想疙瘩，解决工作和生活中的困难。使分流职工感受到来自企业的温暖和关怀，自觉参与到分流工作中，以最佳的精神状态投入到新的工作岗位。