基层央行聘用制员工管理问题探讨—以定西中支为例

王瑞祥 周东静

中国人民银行定西市中心支行

一、聘用制员工分布情况

定西中支现辖陇西、临洮、岷县、渭源、通渭、漳县6个县支行，其中，设库县支行3个（陇西、临洮、岷县），撤库县支行3个（通渭、渭源、漳县），截止8月末，全辖在岗聘用制员工15人，中支机关3人，县支行12人，除渭源县支行外，各县支行均有聘用制员工。

二、聘用制员工管理实践和经验做法

近年来，定西中支认真贯彻落实《劳动法》《劳动合同法》等法律法规，严格执行总行《关于分支机构贯彻落实〈劳动合同法〉、规范编制外用工管理的意见》精神要求，建立健全组织机构、相关制度和运行机制，结合人行定西中支聘用制人员实际，制定了《聘用制员工管理暂行办法》《聘用制员工绩效考核分配办法》等，通过一系列可行措施，如健全管理机制、规范招聘程序、加强日常管理、综合考核考评等，切实提高对聘用制员工管理水平，促使聘用制员工管理逐步走向合法、规范、精简、高效的轨道。

（一）提高了依法用工意识。通过学习聘用制员工文件和领会相关会议精神，总结工作实践，充分认识到聘用制员工在基层央行履职中的辅助作用，把依法用工、加强管理作为一项长期工作，在符合内控制度的前提下，科学确定了使用聘用制员工的岗位，对聘用制员工和在册职工同等对待，同管理同激励，积极营造了和谐稳定的用工局面。

（二）保障了用工双方的合法权益。按时足额为聘用制员工缴纳养老、医疗和失业保险等社会保险，依法保障了聘用制员工的合法权益，免除后顾之忧。通过开展岗位培训、业务技能比赛、业务知识竞答等活动，有效提高了聘用制员工的业务素质。

（三）建立了依法用工的长效机制。制定了相应的聘用制员工管理办法和绩效考核分配办法。针对聘用制员工薪资结构不尽合理的情况，建立完善了有区别的工资增长机制，逐步优化了聘用制用工人员的工资结构，提高了聘用制用工人员的工作积极性。

（四）营造了和谐的用工环境。通过定期举办聘用制用工人员座谈会、思想交流会等形式，及时掌握了聘用制用工人员的工作状况和思想动态，有针对性的解决聘用制用工人员提出的实际问题，切实为聘用制用工人员提供了和谐、稳定、舒心的工作环境。

三、聘用制员工管理中存在的问题和困难

（一）用人缺口大，人员和岗位需求覆盖不足

一方面统计用人指标有限，不能满足基层行的实际人员需求。尤其对人员老化严重的县支行，1-2名聘用制员工难以解决现阶段岗位人员不足的问题。

案例1：渭源县支行共有职工16人，其中行领导4人，长期病假2人，扶贫1人，4个股室仅有9名员工维持运转，且目前支行无聘用制员工可用。

另一方面，聘用制员工招录门槛和条件单一化，未就操作性岗位的需求“分门别类、量体裁衣”。比如对诸如国库、会计、支付等操作核算类的聘用制用工，因缺乏对岗位具体业务的操作知识和系统性的制度了解，一定程度上增加了“违规成本”。

（二）人员流失问题突出，队伍稳定性不足

定西中支自2011年开始招录聘用制员工以来，每年均会发生已招录人员未报到或到岗不久便辞职的现象。一方面，由于辖区各县支行条件艰苦、资源相对匮乏，其平均工资水平又低于当地公务员，生活压力较大，导致聘用制员工整体稳定性差，人力流失现象严重。

案例2：2012年至今定西中支共招录聘用制员工19名，先后有4人辞职，占招聘总人数的21.01%，辖区渭源县支行出现了聘用制员工全部离职的现象。

另一方面，聘用制员工的学历专业层次不等，大多数为全日制本科，其仅将人民银行业务操作岗位工作作为过渡性选择，上岗后则继续备考参加当地公务员和事业单位招录考试。

案例3：定西中支辞职的4名聘用制员先后考入新疆石油消防队、安定区税务局、陇西县人民法院和兰州农商行，带动效应将会持续加大。

（三）爬升空间有限，激励效应不足

根据总行遴选行员有关工作要求，具备全日制大学本科及以上学历的聘用制员工符合遴选行员条件后，可通过参加遴选考试转为行员编制。在实际招录过程中，与会计核算、国库、支付等岗位的员工相比，守库押运人员多为部队转业、学历起点低，大专以下学历者甚多，即使取得了在职本科学历，遴选行员的条件较其他岗位也相对严苛，使其上升渠道成了“玻璃天花板，可望而不可及”。

随着人民银行履职职能的转化和发行保卫人员队伍的自然老化，聘用制员工或成为人民银行守卫押运人员的主要组成部分，上升空间受限将难以有效激发聘用制员工工作潜能。

案例4：定西中支15名聘用制员工中有守库押运岗位有10人，其中有6人为在职取得本科学历，且大多数已接近遴选行员年龄上限。

（四）人员使用风险较高，制约手段不足

道德操守、职业技能水平和程度的高低使聘用制员工在履职中存在较高的操作风险，尤其是政策敏感性高、保密性强的部门或岗位，在聘用制员工的使用中存在较大操作风险和道德风险。以保卫守押人员为例，由于人民银行是除了公安机关以外具有使用枪支弹药权力的单位，故在枪弹的保管使用中无形增加了风险隐患。

同时，聘用制员工职业风险与实际工资待遇的不匹配，特别是从事安全保卫等高风险岗位的聘用制用工承受的职业风险较大，在聘用制用工人员工资水平较低的情况下，一旦出现重大责任事故，法律经济等责任一般由用工单位承担。

案例5：岷县支行保卫股聘用制守库押运人员5名，占保卫股人员的71% ，保卫股守库押运工作基本依靠聘用制员工，存在一定管理风险。

（五）聘用制员工融入感差，身份认可度不足

聘用制员工与分支机构直接签订合同，成为基层央行员工重要组成部分。实际工作中，所在单位在编员工对聘用制员工普遍认可度较低，党团活动、工会的关爱往往难以触及。即使其参加行内组织的党团或工会活动，也常流于形式，缺乏深度参与意识和融合感。

同时加上固有观念束缚，部分聘用制员工认为是自己是“临时工”，在单位工作时间有限，和在册职工有距离感，安于完成本职工作，工作创新和参与单位活动积极性不高，大大影响了聘用制员工自身工作热情和奉献感。

四、完善聘用制员工管理的建议

（一）完善招录条件，增加用人指标

适当放宽年龄限制、降低招聘学历门槛、增加本地生源招录人数，是增强用工稳定性、有效缓解用工矛盾提供必要条件。着力提升用人指标数，本着倾斜基层的原则，优先满足县支行和地市中支的用人需求，向行员、聘用制员工的合理结构分布过渡。进一步优化招录条件，向基层工作经验丰富人员倾斜，积极拓宽岗位覆盖面，如在金融稳定、货币信贷、人事等专业岗位招录聘用制员工，全面引进人才，以此来助推基层行各项工作的稳步开展。

（二）增加薪资待遇，增强工作稳定性

聘用制员工工资组成原则上由岗位工资、年工工资、绩效工资三部分构成，其中绩效工资=岗位工资＊3＊单位系数＊员工系数，建议在单位系数中充分考虑地区差异调节系数，综合考虑基层航所在地区的经济发展程度、自然地理因素等；对于国家级贫困县，应给予更大的倾斜力度和政策空间。对于聘用制员工的工资组成及分配，探索适合聘用制员工在福利、津贴等方面的待遇机制，稳步提升聘用制员工收入水平，从而吸收引进专业人才，改善基层行人员稳定性不足的现状。

（三）探索晋升渠道，增强激励措施

积极探索专门针对聘用制员工的晋升渠道，可参考正式行员的“双阶梯”晋升渠道，针对其两种晋升方式不同设置相应的工资标准，切实加强对聘用制员工的激励力度。一方面可以在符合当地实际情况、有条件的一些试点地区，将常年在工作任务繁重且个人表现优异的业务操作岗聘用制员工试聘为部门负责人；另一方面可制定关于聘用制员工专业技术职称晋升的相关制度和考试，让有能力、想长期扎根于基层央行工作的优秀聘用制员工通过参加相应考试和职称评聘，在满足条件之后来达到晋升专业技术职务的目的。同时，建议适当放宽条件限制，降低遴选行员硬性条件。对一些个人工作能力强、职业稳定性高、具有高度工作责任感和使命感的优秀聘用制员工放宽条件，让一批能在基层央行充分发挥自身能力，能补充基层央行人才队伍的优秀聘用制员工直接转为正式行员，充实人民银行干部队伍。

（四）加强培养锻炼,提高履职能力

在经济高速发展的新常态下，面对人民银行业务操作岗位不断更迭的新要求，应建立健全聘用制员工教育长效机制,不仅注重上岗前培训，更应注重上岗后的常态化培训，定期开展如思想理论、政策学习、从业规范、业务技能等多方面培训,定期开展培训班,开展业务讲座,加强业务测试，并将培训测试结果纳入年度考核要求,鼓励聘用制员工在岗位中不断学习、不断成长,克服自身薄弱环节,提高整体队伍素质。此外，立足长远规划,拓宽聘用制员工发展空间。工作上要不失时机鼓励鞭策,适当压担子交任务,扩大其成长成才空间，在聘用制用工达到退出岗位年龄后，建议用工单位根据单位用工实际、聘用制员工身体状况等，选择支付补偿金解除用工关系，或转移到工勤等职责要求和履职能力相适应的岗位。

（五）注重人文关怀,确保队伍稳定

基层央行应更加注重营造和谐温馨的工作氛围和团结互助的工作关系,要定期和不定期地组织开展座谈会、交流会等，真正了解聘用制员工想法，聆听其意见建议，使聘用制员工逐渐融入到集体学习、工作和活动之中，以此增强其归属感和自我认可度，激发其满意在央行，奉献在岗位的开拓创新和锐意进取精神。同时保障单位聘用制员工在职的合法权益,发展其为工会会员和党组织，使其真正融入单位集体,参与单位民主管理和各项工会活动,提升主人翁意识,切实感受集体温暖。