三级公立医院绩效考核指标体系设计实践探索①

金 千，姜 赟，戴星妍

一、引言

2009年至2017年，国家相继出台文件，逐步推进公立医院改革进程，多次强调公立医院的公益性原则，不断细化医院运行机制和管理效率的要求，同时也提出完善绩效考核制度、调动医务人员及行政人员工作积极性。

国务院办公厅于2019年1月出台《关于加强三级公立医院绩效考核工作的意见》，要求三级公立医院坚持公益性，进一步落实功能定位，提高医疗服务质量和效率，为人民群众提供高质量的医疗服务，到2020年国家基本建立较为完善的三级公立医院绩效考核体系。

根据国家绩效考核指标和自评结果，医院如何完善内部绩效考核和薪酬分配方案，实现外部绩效考核引导内部绩效考核，推动医院科学管理，也必将成为建立绩效考核指标体系的重要因素。

二、指标体系的构建思路和基本原则

通过对医院绩效考核指标体系相关文献及实践情况的研究，结合我国医改和医院实际情况，笔者认为三级公立医院指标体系建立，可以遵循以下基本思路和原则。

(一)公益性原则

根据国家对三级公立绩效考核的要求，必须突出其公益性，医院的服务需要坚守行医道德底线，为患者提供科学、安全、可负担的专业医疗服务及建议，公立医院需要保证不同社会阶层可以公平享受医疗资源，使弱势群体得到适当的保护。三级公立医院绩效考核指标体系的设计，要摒弃以价值或利益为导向，将公益性原则作为首要的宗旨和目标，维护社会大众及相关机构的满意度，避免选择利益价值性的指标，突出公益性、满意度、效率性、技术性、结构性指标的使用，涉及价值性指标时应设定合理的价值范围，而非简单以绝对值高低进行评价。

(二)重要性原则

三级公立医院指标体系的设计需要给予医院工作重点环节以足够的重视，应考虑增加重点环节的权重，从而突出重点工作的地位，使得在实际工作中可以更加重视关键的工作环节，降低医院运行风险。

(三)全面性原则

三级公立医院岗位设置较为繁杂，考核范围较广，因此设计绩效考核指标体系时，需要尽可能的考虑医院工作的各个环节、各类工作，保证指标体系的完整和全面。

(四)针对性原则

不同的医院有其不同的发展阶段、专业特点、管理模式、战略目标等，因此在设计指标体系时需要充分考虑医院的特殊性，制定出与医院自身特点、重点工作、人员构成、发展目标等相适应的指标体系，确保绩效考核的最终效果。

(五)分解性原则

将国家对三级公立医院的外部绩效考核转化成内部绩效考核，并根据医院各层级员工职责进行指标分解，实现责任层层落实、工作逐级推进，确保指标体系成为外部绩效考核的最终落实点。

(六)可操作性原则

可操作性是医院绩效考核指标设计时需遵循的一个重点原则，如果不具备可操作性，任何一个指标体系都无法发挥其设计预期的效果。因此在制定考核指标体系时要在各环节考虑其可操作性，模拟考核制度施行后的预计操作环节，以及各环节的指标数据是否可以获得，从而可以详细排查指标体系各环节的可操作性。

(七)可理解性原则

考核指标的设计需要保证其便于理解，缺乏可理解性或者容易产生歧义的指标会在实施时产生争议，导致执行走样。因此在指标体系设立之初，应对各指标的定义、计算方式、考核内容等进行详细的解释和定义，同时需要将考核指标的内容充分与员工进行沟通，尽量确保员工充分理解考核内容，从而避免因理解不同而产生分歧。

(八)动态性原则

医院处于一个长期的发展过程，指标体系的构建需要充分考虑发展的问题，按医院所处发展阶段或国家要求变化，动态调整指标，使之与医院的战略目标和政策导向保持一致，并可对医院实际运营起到正向推动作用。

三、指标体系设计

绩效考核指标体系设计过程中，要注意避免指标不科学合理、无法量化或难以理解、缺乏沟通、反馈滞后等问题。笔者以所在三级公立医院为考核对象，设计一套绩效考核指标体系，从而分析此过程的关键点。

(一)指标体系层级

指标体系层级，是指标体系的关键要素，决定指标分解的跨度与精细度，其可以按照医院的自然管理分层(或不同职责层级)设计，也可按照绩效考核目标的分类设计，或者以两者结合设计。

医院一般主要分为管理层、科室层、员工层三个自然管理层级，可主要按此建立指标体系层级，也便于指标的分解。对三级公立医院绩效考核指标体系进行研究和设计，需要建立其不同层级的绩效考核指标，各层级之间、同层级内部均应按照工作职责、内在关联、指标逻辑关系等建立绩效考核指标，使指标在层层分解的基础上，也具有针对性，更适用于其考核的具体对象。

(二)各层级指标设计

公立医院设计绩效考核指标，可以在国家制定的医院绩效考核指标基础上，根据医院特点、重要工作、发展目标、管理职责，按照自上而下的顺序进行指标选择、分解和补充，从而建立一套适用于各层级工作的绩效考核指标。

1.管理层绩效考核指标

管理层是对医院整体最终负责的层级，该层级的绩效考核指标集中体现了医院工作的重要方向，是绩效考核指标体系的基础，也是指标分解的核心。

管理层绩效考核指标，在国家制定的医院绩效考核指标基础上，融入或补充与医院特点、重要工作、发展目标、管理层特有职责相关的指标，进行综合确定。管理层成员应注意按照分管工作的职责，选择相对应的考核指标，也可按照责任大小给予不同考核分值。值得注意的是，国家制定的医院绩效考核指标，包含大量医院对国家相关规定与政策的执行情况指标，并非都可以直接在内部绩效考核时使用，需要进行分解或选择薄弱内容，转化为该层级可执行指标。

考核指标可分为医疗质量、运营效率、持续发展、满意度评价、基本任务、管理职责等。

第一类是医疗质量指标，主要是从医院整体医疗运行情况对管理层绩效进行考核，从宏观角度衡量管理层的医疗管理工作效果。

第二类是运营效率指标，主要是从财务数据角度对管理层的业绩进行考核，以确保医院运营健康度和经济可持续发展。

第三类是持续发展指标，主要是为了考量管理层在人才队伍建设、学科建设、信用建设等方面的业绩，以确保医院在专业上的可持续发展。

第四类是满意度指标，主要是从患者、员工角度对医院工作满意情况做出评价考核，满意度指标的使用，包括考虑其在绩效考核中所占地位与重要性等，需要与医疗结果、管理目标结合起来进行考量。

第五类是基本任务指标，主要是对确保医院可以正常运营的基础性重要工作进行考核，比如安全工作、各类合规检查、国家政策执行、行风建设等工作，该类指标多为定性指标。

第六类是管理职责指标，主要从管理结果或管理氛围对管理行为进行考核，以确保医院管理工作的顺畅和高效，比如管理层成员之间相互配合性、沟通顺畅度等。

2.科室层绩效考核指标

在管理层绩效考核指标的基础上，按照各科室职责、职能，结合整体绩效考核目标，将绩效考核指标进行分解，包括指标取舍、指标下沉、指标细化、指标构成要素拆分等。

指标分解时，保持上一层级指标分类与结构，但是需要重点关注指标与科室的相关性，以及科室工作对指标的影响程度，按照“取消无关、选择有关，细化重点、拆出要素”的方法，并按照重要程度不同赋予不同考核分值。

同时，三级医院科室数量众多，可按照科室职责类别设置指标分解模式，比如临床、医技、行政、后勤、门诊部等，对同一类科室可以采取基本一致的指标。对于复杂的科室，还需考虑在科室层内再次进行分层分解。

3.员工层绩效考核指标

员工是医院的基本组成单位，除去具有行政职务的管理人员，更多的是医生、护士、后勤行政基层员工。在进行员工层绩效考核指标设计时，应继续遵循指标分解方法，直至将绩效指标分解到最基层人员和工作中。

在此层级分解时，应当充分考虑医院员工类型的多样性、岗位的差异性，并兼顾考核公平化，应按照“同岗同化指标，不同岗异化指标”的方法进行。考虑到医院岗位职责、技能要求的多样性，同岗的内涵应予以最小化，即同科室的同一岗位。比如，同是医生岗位，但由于专业的不同，并不能完全使用同一绩效指标进行考核。

对于相同岗位但职称不同的员工，可以在薪酬结构与薪酬规定中予以倾斜，实现对更高等级职称员工的激励，确保医院技术人员职称结构的不断优化。

(三)指标分值设计

在绩效考核中，一般采取百分制进行计分。根据各指标重要程度赋予分值，对于一些涉及医院运营的基础性重要工作、国家重点要求工作的考核指标，还可采取设置为否决项的做法，比如安全工作、行风工作，在此类指标出现不合格时，扣除远超该指标分值的绩效分值。同一指标在同一层级的不同岗位中，可按照该岗位对该指标的责任程度，赋予不同分值。在工作职责、重要程度类似的岗位绩效指标设置时，应确保同一指标的分值相同(或比重相同)，确保考核的公平性。

在指标分值设计时，要注意最终考核分值与个人绩效的关联性，实现考核结果的可用性，确保绩效考核对医院各层级工作的正向推动。

四、结语

作为现阶段医疗资源、医疗能力最集中的三级公立医院，建立一套以公益性为核心的精细化绩效考核指标体系尤为关键，促进公立医院的运营模式改进，引导公立医院向公益性核心转变，推进公立医院的持续发展能力和医疗管理能力。

绩效考核指标体系是一种涉及面广、针对性强、涉及因素复杂、强导向性的管理工具，受时间、能力的限制，笔者只能在简要分析所在医院绩效考核指标设计的基础上，为同业提供一种绩效考核指标体系设计的思路和关键要点，还存在诸多不足之处，许多问题也有待政策的不断细化和进一步研究完善。