职业经理人激励与约束机制的问题与对策

摘要：隨着不断深入发展的市场经济，企业对于管理方面的需求不断增加，这样就出现了职业经理人的需求市场。本文主要是分析探究我国职业经理人激励与约束机制存在的较多问题，其中包括不合理薪酬分配，企业所有人缺乏对经理人的新人，两者之间出现较多职权纷争事件，缺乏有效的管理制度，不明确的企业产权分配导致职业经理人角色定位模糊。根据以上存在的问题提出相应的契合改善建议，以此来为企业发展提供参考性价值。

关键词：职业经理人;激励;约束

作者简介：王军伟（1984-）男，汉族，河南省安阳市人，上海松川远亿机械设备有限公司多列机事业部总经理，研究方向：企业发展与战略。

市场经济的快速发展，对于企业管理也提出了新的要求，职业经理人也应运而生。职业经理人即不拥有企业资产，但是负责管理企业的专业人员。此类人员大多是具备丰富管理经验的中上层管理人员。职业经理人的作用是通过科学的运营管理方式提升企业资产价值。从当前我国职业经理人行业的整体发展情况来看，许多问题依然存在。最大的矛盾则在于职业经理人薪资水平和企业绩效的联系。我国职业经理人薪资水平同企业绩效之间存在一定的联系，但是十分微弱，相应的激励和约束机制也受到了影响。职业经理人是企业管理的关键所在，其各个方面的发展情况都得到了社会的广泛关注。

一、我国职业经理人激励与约束机制的现状

职业经理人激励机制现状。为了在职业经理人激励和绩效之间搭建一所桥梁，很多企业都采用股权激励机制，其直接反应了职业经理人或其所在团队在企业中的表现及业绩。正因如此，股权激励从某种程度上刺激了职业经理人的工作积极性，对于实现企业现状目标也起到一定的推动作用。职业经理人激励分为长期及短期两种，短期激励多是基于近段时间内的具化绩效目标之上，而长期激励更侧重于激励职业经理人达成长远的绩效目标。相对于短期绩效加薪，长期绩效加薪直接将职业经理人的薪酬与企业的长期目标绑定，使得企业的组织文化在优秀职业经理人群体中发挥支持作用。

职业经理人约束考核现状。在多方面的共同努力下，大部分企业在构建现代化企业建设的过程中逐步完善化，而这与职业经理人付出的努力有直接的关系，其在教育、经济和文化等方面都发挥着重要的作用，为企业的建设发展起到了推动的作用，虽然改革已经有了初步的成效，但是企业职业经理人的绩效管理仍需要继续加以改进。例如：企业有职业经理人编制系统虽拟建立考核体系，对每个职业经理人做约束考核，且考核结果和该成员的晋升将直接相关，以激发职业经理人工作的积极性和热情。由于企业职业经理人考核体系尚不成熟，在具体实施的过程中并没有从头到尾贯彻。

二、职业经理人激励与约束制度存在的问题

（一）不合理的经理人薪酬分配问题

当前，我国职业经理人薪酬分配不合理等问题十分常见，具体表现在：

薪酬结构不合理，无法取得良好的激励效果。目前，我国职业经理人的薪酬结构形式大多为“年薪制”或“工资+奖金”，这样的结构形式虽然能够起到一个短期激励效果，但是对于企业的后续发展并没有太大的帮助。由上市企业高管薪酬待遇的调查结果来看，持有企业股票的经理人是少数，绝大部分的经理人薪酬都是由86%的基本薪酬以及14%的短期激励构成的。而从一些发达的西方国家来看，其经理人薪酬是由31%的基本薪酬，18%的短期激励以及51%的长期激励构成的。

职业经理人的薪酬水平同企业绩效的关联性。在我国，虽然部分企业的经理取得了良好的成绩，但是但是其薪酬回报并不能完全符合其所付出的努力。但是对于成绩较差的经理人而言其薪酬回报却和其他人同等，这实际上是不公平的。近来上市企业的高层管理人员年薪增速明显高于业绩增速。其次，高层管理人员的薪酬减少主要是因为企业股东利益受损。几乎没有因为企业亏损而降低管理人员薪酬的情况出现。综上所述，企业运营情况同职业经理人薪酬之间的联系较为微弱，不能够充分激发职业经理人的工作积极性，对于企业发展的推动作用也非常微弱。

（二）企业所有者对于经理人缺乏必要的信任

企业所有者需要借助职业经理人的力量来管理企业，提高企业的科学管理水平，为企业创造更大的经济效益;但是很多企业所有者都担心职业经理人滥用职权，危害自己的权益。因此企业所有者不会将所有权力都下放给职业经理人，以此约束职业经理人，维护自己的权益。但是这也导致了职业经理人和企业所有者之间的信任不足，极易产生危机。导致上述问题出现的原因是企业所有者和职业经理人两者的目标差异。企业所有者对长期效益高度重视，而职业经理人则是更加重视短期利益。企业所有者希望职业经理人能够帮助企业提升自身价值，但是职业经理人则是希望企业规模能够在自己手中不断扩大，从而拥有更多的支配权力;企业所有者对于企业利润的关注度较高，但是职业经理人对于自我价值以及薪资待遇等问题的关注度较高。假设两者的目标不能够得到统一，企业的发展也会受到极大的影响，尤其是人力资源方面。

（三）企业所有者与职业经理人之间出现职权纷争情况

企业所有者同职业经理人之间的信任危机会让企业职权矛盾进一步激化。企业所有者希望能够全面监督经理人的工作，约束其权力，最大限度的维护自身利益不受损害。从企业控制权来看，中小型企业所有者大多会选择将控制权集中在自己的手中，因此职业经理人能够行使的权利十分有限，导致其很多工作计划受限。企业所有者对于激励机制的关注度普遍不高，而职业经理人在管理企业时不但需要顾及企业绩效，还要考虑到企业所有者的想法。这些都是影响企业进一步发展的问题所在。从当前的职业经理人和企业所有者的相处情况来看，职权矛盾是一个非常普遍的问题。

三、处理职业经理人激励与约束机制存在问题的具体措施

（一）从人力资本的角度设计企业经理人的激励约束机制

马克思的生产理论明确指出：实现再生产需要对两大部类进行实物补偿与价值补偿。换言之，在人力资本上，发挥工作积极性必然也需要有相应的补偿，如货币性和非货币性补偿。货币性补偿包括了：

年薪制。年薪构成形式包括了基本薪酬和风险收入。基本薪酬在年薪中的占比大约为30%，用于保障经理人基本生活需求。而风险收入在年薪中的占比为70%，用于激励经理人不断提高工作绩效。在年薪制企业中大多会设置风险基金，通过基金的收益来弥补由于经理人失误等问题所导致的企业损失。以此表现人力资本的重要性，同时也让经理人的收入真正做到和企业绩效直接挂钩，让经理人也分担企业运营风险，实现风险和责任以及利益一致的分配原则。

股票期权激励。股票期权即允许持有人在固定时间段按照一定的价格买进或卖出固定数量的股票。所以让职业经理人掌握一定数量的股票，并且给予其一定的剩余索取权，能够让经理人和企业共同承担风险，并且将企业利益同经理人利益挂钩，更好的激励经理人进行工作，从而为企业创造更大的效益，实现企业所有者和职业经理人的共赢。

职务消费和福利。所有就职于企业的员工都具有明确的职务，与之相关的消费费用就是通常所说的职务消费;根据企业现代管理中对薪酬福利的解释可以看出，用于补偿员工劳动的物资称之为薪金，而企业对员工的关怀等则是通过福利来表现的。通过相关研究可知，对人力资本缺乏正确认识是导致国内企业发展受阻的重要因素之一，受此影响，其薪酬结构往往缺乏合理性，会引起员工情绪上的不满，甚至导致“59现象”的发生。

最后，非貨币性收益。此项内容针对的是职业经理人，是指物资之外的利益形式。有研究表明，权力等是职业经理人在此方面最常见的需求。他们之所以对上述内容有迫切的需求，是为了在企业管理等方面拥有更高的话语权，并且可以让人力资本的权力得到增强。

（二）建立经理人市场约束机制

为了对评价标准加以提升，应对相关市场的监管力度不断增强，如此还可以及时发现机会主义行为，有关方面对于这种行为是坚决抵制的，一经发现会立即取消当事人的从业资格。同时不断发展成熟的市场环境，还可以让专业能力过硬的经理人所获得经济利益不断增加。由此可知，要对职业经理人的实际工作加以规范，其首要任务就是对相关市场进行建立健全。

（三）建立完善资本市场机制

构成资本市场的要素有很多，具体包括银行等，西方国家在对职业经理人的相关行为进行规范时，往往会利用股票市场。在对企业实际经营状况进行评估时，所有者可以通过股票市场获得相应的财务数据。投资方在发现企业经营状况不佳时，可以按照相关程序将投资从企业中撤出，如此经理人的经营行为可以得到有效的控制。综上所述，要对经理人的相关行为实施有效的间接监管，可以借助资本市场自身特性来实现。

综上所述，笔者对职业经理人激励越苏机制的整体思考，通过以人为本、合理、公平、绩效制的激励体系，提高职业经理人对工作的热情，产生推力促使职业经理人的主观能动性，激发职业经理人的潜能。本文希望通过对职业经理人激励约束机制问题研究，提出了在企业职业经理人激励机制所应注意的问题及应对之策。而企业在实行职业经理人激励约束机制的过程中要根据企业特点有计划、有步骤、有顺序地推行，真正地使职业经理人激励机制这一先进的工具在企业的发展改革中能够发挥出重要的作用。

参考文献

[1]张煜阳.去家族化企业职业经理人激励约束机制及经济后果研究[D].中国矿业大学，2019.

[2]王燕.国有企业职业经理人的激励与约束机制[J].中小企业管理与科技（下旬刊），2018（06）：3-4.

[3]刘心怡.职业经理人激励与约束机制问题研究[J].企业改革与管理，2018（03）：87-88.

[4]余婧，付粉玲，王俊婷.推动职业经理人市场化的思考[J].管理观察，2017（29）：15-16+19.