浅析股权激励在企业中的运用

朱玉凤

摘要：企业人才在公司的发展中承上启下，确保企业战略目标的完整计划、实施有着非常重要的作用，企业人才非正常流失使公司战略目标的实施出现断层，为提高企业人才的归属感、积极性、稳定心和责任心，股权激励在公司激励中应用日益广泛，应用股权激励对管理人员及重要工作岗位人员进行激励已成为趋势，股权激励在应用中存在管理问题，股权激励运用得当，对公司的发展有着重要的作用，运用不当，不但没有正面激励，反而会成为管理的漏洞，管理者敛财的手段。符合国家相关法律法规及公司管理制度规范股权激励。

关键词：股权激励;管理手段;问题;对策

一、股权激励的重要作用

为使人才的长期贡献与长期收益相匹配，并将贡献和收益在企业发展中可累积、可传承，激励人才的主人翁意识，打造公司与员工共建、共享、共赢的文化，使人才能够长期分享公司发展的成果，公司股东将部分公司收益权以股权激励发放给企业中有贡献的在职人才，提高人才的归属感、积极性、稳定心和责任心，确保公司战略目标的实现。股权激励作为稳定和激励公司高管与核心员工的长期激励机制，股权激励即能使企业提升业绩，激发企业的价值，还能从股权激励中泓扬企业文化，从而更高效提升业绩。股权激励是一种激励约束制度安排，使被激励主体为达成设定目标而产生最大内在驱动力，合理的公司治理结构是科学的股权激励制度能够运用起来土壤。拥有了合理的公司治理结构才能吸引人才，并用最直接的股权激励来留住人才。运用股权激励机制还可以在留住人才的同时，使人才的潜能被激发出来，提高公司在生产及管理的过程中发挥人才效应的最大化。美国哈佛大学教授威廉·詹姆士曾在研究中发现一个现象，在缺乏激励的环境中，员工的潜力只能发挥出20%～30%，而在其受到充分激励时，其能力可发挥至80%～90%，其中50%～60%的差距是激励的作用所致。从已有的股权激励的事实中可以看出，股权激励在事实上来说是各相关利益为自身利益最大化而形成的结果。

二、企业运用股权激励存在的问题

（一）实施股权激励的形式单一

我国的上市公司大多采用限制性股票和股票期权这两种方式，造成股权激励的形式过于单一。在国外发达国家的上市公司股权激励方式多种多样，并且还在不断创新中。以长安汽车2016年公告的股权激励方案为例：激励对象203人，包括公司管理层和核心技术人员，激励模式为股票期权一种方式。方案中，激励的对象数量大，激励的模式却单一，没有根据不同的激励对象的特点采用不同的激励模式，激励对象在面对一种激励模式时，风险和收益是不同的，对他们的工作效率和积极性也会造成不同的影响。显然，采用单一的激励形式是不能最大程度地调用员工的潜能，只有多种形式的股权激励方案才是科学合理的。

（二）股权激励行业分布不均衡

我国实施股权激励的上市公司基本上覆盖了所有行业，但主要集中在房地产业、信息技术业、制造业，文化传媒娱乐行业分布较少，分布严重不均衡。这与我国当前的经济发展状况有关，我国是世界工厂，以制造业为主，近年来又发展机器人、5G等高新技术产业，所以对高新技术企业的股权激励促进了我国技术的创新与发展，推动了我国高新技术企业的发展与壮大。但同时房地产业的高速发展，其股权激励的数量也得到快速增长，这也进一步表明我国的经济结构还亟待调整。

（三）管理层存在道德风险

在康美药业事件风波中表明，股权激励在缺乏严格监管时，公司高层管理者的道德风险就要经受考验。人性在缺乏制度的监管时会利用各种手段使个人利益最大化，爆雷的上市公司往往是股东大会形同虚设，国有股所有者缺位，公司的实际控制者或掌握控制权的经营管理层，为了“自己激励自己”，无限制地降低股票激励的门槛，在股权激励方案的制定时使股权激励条件能很容易就能行权。这种股权激励计划歪曲了股东的真实意图。另一方面，我国上市公司内部的规章制度尚不健全，或者没有得到很好的执行，造成对公司经营管理层的监督和制约比较匮乏。内部的审计部门形同虚设，只是为了公司管理上必须设置而成为摆设，公司高管为了兑现股权激励，还会出现损公司而肥个人，采取短期行为，如随意提高股权激励期利润、减少长期的研发费用，使股价虚高从而可以高价套现持有的股票。更有严重的情况是随意更改报表数字，如存货跌价、坏账准备的计提、收入确认时间人为调节利润从而操纵股价，这不仅损害了公司的长期可持续发展，甚至还有可能损害了公司和股东的利益，给投资者带来了较大的市场风险。更有甚至和银行工作人员串通虚增银行存款，使得现金流量等考核指标形同虚设的恶性事件。但公司的管理层却可以趁势在短暂的行使期权时高位卖出股票套现获利，然后离开公司。在具体的实施中，一些公司的股权激励计划没能实现当初设想的目标，反而沦为高管谋取个人福利的一项工具，损害了投资者的利益。

（四）业绩评价过于单一，评价体系不完善

我国的上市公司现在一般都是照搬已有的上市公司股权激励方案，没有创新的评价体系，用老碗盛新汤来制定新一轮的股权激励方案是目前上市公司股权激励业绩评价的惯例。业绩指标基本都集中在净资产收益率和净利润增长率等几个主要的财务指标上，其中又以净利润增长率为主，无法系统地全面地反映公司管理者对公司业绩所作的贡献和努力。

（五）监管机制和约束机制不完善

我国最先上市的一般都是国企，后来随着民营企业不断的发展，民营企业家的思想受到西方资本主义股份制制度的影响，国家又鼓励发展民营企业，民营企业开始积极筹划上市，上市后许多企业也善于向國企学习，选择实施股权激励，但原国有企业的股权激励机制与民营企业还是有很大的不同。原国有企业的自主性受到的束缚，在最开始试行的如万科的股权激励方案，在第一次股权激励中形成的股权激励方案甚至不适用于国有企业。不合适的股权激励方案使民营企业在实施股权激励时受到限制。一个公司的股权激励措施是否顺利实施，就是要看这家公司的治理结构是否合理，是否适合这家公司的长远发展。目前，我国上市公司股权激励在实施时都是考虑怎样壮大企业本身，目光不长远，从而导致制定的激励条件容易达到，有时有可能不如以前的业绩，在这种情况下所制订的股权激励计划是无法达到促进企业发展的目的，反而会成为很多上市公司管理层短期套利的一个工具。

（六）缺乏职业经理人市场

职业经理人起源于西方，改革开放之后我国才陆续引进，所以现在上市公司还普遍缺乏合格的职业经理人，民营企业的经理层大都是公司创始人直接任命或者是子承父业的，而在国有企业经理人又往往是上级国企管理部门直接任命的，这使得职业经理人的选拔没有竞争力。缺乏一个成熟的职业经理人市场，就会使企业缺乏长远发展的眼光，也不利于企业股权激励的顺利实施。例如阿里巴巴的职业经理人的选拔，经过市场经济的实际考验，久经磨练，能者才能担任职业经理人。这样的职业经理人从竞争中来再走到竞争中去。

三、企业完善股权激励的对策建议

（一）企业设置合理合规的股权激励

合理合规股权激励能留住人才，开发人才，聚集人才。企业的发展壮大及持续发展因为人才的长期留任而获得红利，使人才与企业紧密地联系在一起，选择合适的股权激励措施，让人才在企业的发展过程中长期获益。相反，如果人才的离开及错误的选择，使得人才在对公司起反作用时，得到的“错误成本”足够影响个人的利益，才能使企业长远，持续地发展。

（二）实施多种形式的股权激励手段

可以参照国外实施股权激励的主要形式有：业绩股票、股票期权、虚拟股票、经营者/员工持股、管理层/员工收购股票增值权、限制性股票、延期支付、复合型。

（三）股权激励可以多行业齐头并进

在房地产行业实施的股权激励，可以引申到其他行业，各行业需要结合各自特点，选择激励对象，在公司的发展过程中，对公司有重要影响的员工，对于企业在初创期和成长期的公司尤其因为现金流的问题，无法给员工以较高的现金工资和现金鼓励，因为公司在长远的发展过程中，人才对公司有长远的发展的期望并与公司的发展息息相关，避免短期行为给公司造成损失。

（四）遏制管理层在股权激励中的道德风险

公司在设置股权激励方案中需要评估该员工的重要程度，根据评估结果及获取外部的信息进行优化，设定合适的股权激励方案，对公司具有重要影响的员工，根据综合评估后在公司的股权激励中合理地拥有的激励性的股票，同时需要在股权激励阶段中能显示出对公司的贡献，不应该出现员工在公司评估中是重大影响，而实际工作却没有重要影响，对这类重要员工需要尽最大可能监督并避免一些管理层的侵吞公司股东的利益，对公司股权激励进行监督与管理，加强独立董事和公司各方的监督管理能力，弱化公司管理层对股权激励计划内容的实质性干预，在激励中体现公允性及合理性，以免激励对象获取不当利益。

（五）制定科学的业绩考核评价体系

企业在对激励对象进行绩效考核时要公平、公开、量化。制度科学的业绩考核评价体系，能调动激励对象的积极性，主动地参与到公司的发展中来。制定科学的业绩考核评价体系不使简单的财务指标利于股权激励计划易于实施，避免短期行为、高风险经营，杜绝人为篡改財务数据的现象出现。客观、全面、准确地评估激励对象的工作业绩，结合公司自身的实际状况，强化公司对行权条件的有效控制，从而真正地体现股权激励计划的本质作用。

（六）建立监管和制约机制

股权激励本质上是对管理者勤勉忠实义务的一种督促与制约机制。在我国，上市公司在设计股权激励方案时，应当充分注意激励计划的可操作性，包括绩效考核制度设计、市场变化等因素;同时上市公司应当依法对其激励计划的构成要件、决策程序、信息披露等予以规范，以保证激励方案得以顺利实施。

参考文献：

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（作者单位：浙江光华科技股份有限公司）