双一流建设背景下高校人才流失的原因和对策分析

李 岩，边莘茹

一、 人才流动的客观必然性

人才资源是高校发展的核心资源。 在市场经济条件下，人才资源的稀缺性决定了流动的必然，高校人才的合理有序流动本属正常现象，有利于促进学科交流和优化，促进高校人才队伍可持续发展，使人才脱颖而出。 但近年来随着高校竞争加强，“双一流”建设方案的实施，各地相继推出“高水平大学建设”方案，人才数量尤其是有“帽子”的人才数量成为学科评价的重要指标，国内高校“人才争夺战”愈演愈烈。 南方高校较高的薪酬待遇、充足的科研经费支持、宽松的科研条件以及较好的城市发展环境，对全国高校现有教师队伍带来了较大的冲击。 人才流动在市场规律下成为必然趋势。实际上合理的高待遇是对知识和人才资源价值的体现，有利于在全社会形成尊重人才的氛围。 然而，人才资源又不同于市场上的其他资源，人才是否发挥应有的作用还需要平台、团队等全方位的支持，特殊的工作性质决定了其需要保持一定的稳定性才能创造更多的产出和价值。 人才流动失序对整个高校师资队伍稳定产生负面影响，不利于全国高校师资队伍长远和可持续发展。 所以，在“双一流”建设背景下，如何规范人才流动，促进高校建立规范有序、能够充分激发人才潜能的人才管理与服务体系应在高校领域展开积极探索。

二、 人才流失的原因分析

(一)制度方面原因

中国大学办学体制的变革是高校间人才流动的重要前提。 伴随着大学自主办学权利的回归，大学高等人才的流动也日益从计划经济时代向完全市场化的方向转变。 近些年来，在高层次人才聘用形式上，高校选择合同聘用制及协议薪酬越来越广泛，人才和高校双方之间按照市场经济运行规则，按照双方意愿，协商确定薪酬待遇，聘用期满后经考核及双方协商确定是否继续聘用。 整个聘用过程中不涉及人事关系、档案及工资关系的转入。 合同聘用制的用人方式极大地解决了高校人才引进的瓶颈，但是同时也存在人才流动的不稳定性。

(二)评价方面的导向性

2017 年1 月，国家出台制定了《统筹推进世界一流大学和一流学科建设实施办法(暂行)》，办法肯定了高校人才的重要性，尤其是有“帽子”的人才数量在学科评估师资队伍中占有很大比重。 在“双一流”建设下高校学科评估，又将具有国家级人才称号的人才数量与评估最终结果进行密切关联。能否入选国家人才引进与发展项目以及学校拥有各类项目人才的数量和级别成为衡量高校人才竞争力和师资队伍质量的重要指标，甚至还被纳入各类高校排名以及政府对高校办学的绩效考核之中，影响到高校办学资源的重新配置。 这一系列对于高校评价方面的导向性使人才竞争日益加剧。

(三)高校内部失衡

当前高校在人才管理中普遍具有“重引进、轻培养”的特点，许多高校已认识到这个问题，主要体现在两个方面:一是不惜重金聘请有学术头衔的学科带头人，引进的有人才称号的高层次人才待遇及相关配套服务条件要远远高于本校现有人才，包括薪酬、安家费、学科建设经费、家属工作安置等；二是大力引进青年人才，用高薪高职吸引优秀海外青年人才的同时对校内现有的青年师资具有一定程度的压制。 两个方面的结果造成内外不平衡，校内师资的心理失衡，造成校内师资不稳定性的隐患。

(四)个人因素

个人因素是国家制度、地方政策、经济与社会发展水平、所在行业发展情况、高校科研平台综合实力、校园文化、内部管理等其他各项因素最终在人才个体身上的集中反映。

笔者对所在高校近三年高层次人才流失情况进行统计，主要原因如下:一是个人寻求更高的发展平台；二是因个人或家庭原因调入国内其他高校；三是选择到企业工作或自主创业。 调离去向如下:12 人调离至国内其他高校，其中去往南方高校的有5 人；2 人去往海外高校；3 人去往企业或自主创业。 在个人因素中，人才对于更高科研平台的追求占绝大部分。

三、 对策及建议

高校人才流动是一种市场行为，需要遵循“自愿、公平、诚实”的市场竞争原则，但高校人才流动毕竟是在高等教育的学术场域中进行，因而也需要遵循“以人为本，学术至上”的高等教育原则。

(一)建立合理有序的人才流动机制

政府发挥导向作用，强化政府人才宏观管理、政策法规制定、公共服务、监督保障等职能，引导地区、高校间建立合理有序的人才流动机制。 重大人才工程项目适当向中西部、边远地区倾斜。 在学科评估等高校评比过程中，探索更科学有效的评估方式，破除“五唯”，不单纯以“数帽子”的形式进行人才队伍建设的评估。

探索构建高校人才工作联盟，增加有效沟通与协调，对于合理的人才流动简化流程，保障人才权益；对于不合理人才流动现象，设置高校、人才诚信制约制度，对单纯以高薪挖人、抢人的高校以及频繁跳槽的人才进行制约；加强对各类人才项目的契约管理，可参照长江学者模式，聘期(支持期)内人才不能流动，否则取消支持；建立人才流失培养成本补偿机制，人才引进高校或人才本人，都应当承担相应的补偿责任。

人才流动的最终目标应服务于科学研究及学术发展，政府应倡导合理的人才流动，倡导高校间实现合作共赢，对于国内地区间、高校间恶性竞争应坚决遏制。

(二)推进高校内涵式发展

目前众多高校存在为了引人而引人的情况，人才引进无法实现真正的落地使用，造成人才资源浪费，这些情况助推了人才流失现状。 人才引进应首先服务于学科发展，高校应该根据自身学科情况正确定位，明确自身办学特色与发展定位，以实际需求为导向，加强人才引进规划。 强化学科聚集人才的效应，以大平台、大项目、大团队为依托，引进关键岗位与急需紧缺人才，解决关键技术中的“卡脖子”问题或完善整体学科布局与规划。

因此，要推进高校进行内涵式发展，更加注重让引进的领军人才能够发挥作用，引进的青年人才得到培养与发展，做到引进人才“留得住、用得好”。 帮助引进人才融入校内科研环境，同时从待遇、保障等各方面平衡校内现有人才。 做到按需引进、引育并举、内外平衡，推进高校内涵式发展。

(三)深化人才体制机制改革

高校应继续深化人才体制机制改革。 一是完善人才评价机制，在人才评价中，坚持破除“五唯”，突出品德、能力和业绩评价，实行代表性成果评价机制；根据不同类型人才完善不同考核模式。 基础研究人才以同行学术评价为主，应用研究和技术开发人才突出市场评价，哲学社会科学人才强调社会评价。 二是完善考核退出机制，发挥考核的实际作用，实行以中长期考核为主的考核形式，根据聘任合同中的工作目标和任务，将科研成果、教学情况、社会影响等作为主要考核内容，强化考核结果的运用，建立退出机制，形成“能上能下”的职称评审体系。 三是构建人才成长体系，保障人才待遇及激励政策落实。 笔者所在高校于2018 年推出《关于深化人事人才工作体制机制改革的意见》，对已出台的杰出人才体系建设方案进行修订，按照“引育并举、内外并轨、目标导向、动态管理”的原则，构建了“顶尖人才—领军人才—青年人才—后备人才”四个层次衔接有序的人才体系。 该体系的评价立足破除“五唯”，将学术水平、发展潜力和学术影响力等作为重要评价依据，使不同学科、不同年龄阶段的人才均可得到与其发展相匹配的支持培养，同时在遴选程序、支持保障、管理考核等方面进行了创新优化，为学校人才强校战略和世界一流大学建设提供强有力的支撑。 自启动杰出人才体系各项目遴选以来，高层次人才队伍建设成效显著。下一步将科学规划、逐步调整，适度加大杰出人才体系校内遴选规模，并逐步实现内外平衡。

(四)构建综合服务保障体系

高校管理工作的精细化、信息化、便利程度直接关系到教职工工作的舒适度，而对于人才来说，将他们从复杂的行政工作中解放出来专心致力于科学研究至关重要。高校应在全校范围内确立尊重人才、爱护人才的自觉意识，创建全面立体高效的人才服务工作机制，将人才需求保障在前，为人才营造舒心的工作环境，最终形成“近者悦而尽才，远者望风而慕”的良好人才生态。 一是成立人才工作领导小组，统筹全校人才工作，定期召开会议协调、解决人才工作中遇到的相关问题；充分发挥党的思想政治优势、组织优势和密切联系群众优势，全面畅通学校领导干部与专家学者的沟通渠道。 二是构建学校服务保障联动机制，主要落实人才落地后实验空间、住房、家属安置、子女入学、医疗保障等事宜；帮助人才申请国家、省、市等优惠政策，做到“应享尽享”；设立高层次人才服务专员，在人才项目申报、合同签订等过程中为高层次人才提供便捷、暖心的个性化服务；每年定期召开人才座谈会，汇报学校近期发展情况，聆听人才真实需求，为人才创造更多的“获得感”，进一步发挥人才在学校改革与发展中的重要作用。 三是学院党委发挥更加积极主动的作用，营造尊重人才、爱护人才、服务人才、成就人才的良好生态，主动联系专家解决工作生活困难，对于院内确实无法统筹解决的问题，及时反馈并跟踪问题解决进度。

四、 结语

“双一流”建设是我国高等教育发展过程中的一项重要举措，高校在推进“双一流”建设的进程中应着眼于国家战略高度，承担起高等教育强国的责任与担当。 在国家“双一流”建设背景下，政府、高校应共同致力于建设合理有序的人才流动环境与机制，通过高层次人才队伍的建设推动国家“双一流”建设的进程，最终服务于国家战略，为我国长远发展提供优质人才资源。