事业单位绩效考核存在的问题及完善建议

漳浦县城乡居民社会养老保险中心

引言

绩效考核指的是在相应的既定评判标准之下，对工作人员的工作能力、工作业绩、业务完成度、客户满意度等进行综合性的评判，从而较为全面且深入地了解每一位工作人员的发展潜力，进而能够更好且更加科学地分配工作人员的工作职责、晋升、岗位调动、薪酬计算等，从而能够在一方面推动事业单位高效运转，落实各项工作任务，另一方面还能够激发员工的工作热情以及积极性，促使员工的工作潜力能够被充分挖掘和调动，具有极其积极的现实意义和发展价值。

一、事业单位的简要概述

事业单位主要是由国家机关或国有资产组织创建而成，其主要职能就是为了给社会民众提供其所需要的一些服务，并且这些服务并不是为了获取经济利益而开展，与此同时，这些服务主要是在教育、科研、社会安全、公共卫生等当中有所体现。除此之外，事业单位还具备一些较为独有的特征：其一，其创建以及日常的运转管理工作都是由国家来负责的，运转所需要的成本投入都是由国家财政部门提供的；其二，具有非常显著的公益性，事业单位的所开展的各项工作的主要目的就是为社会提供其所需要的服务，例如推动教育教育的推广以及新课改的开展等；其三，经营目的并非是为了获取利润，事业单位的经营目的和那些以盈利为目的的机构单位有着本质上的差异性，所以事业单位的经营效果绝对不能用获取利润的多少来进行评判。

二、事业单位应用绩效考核的必要性

（一）较为完善的绩效考核系统是事业单位上级管理阶层正确了解并选用人才的重要依据

借助科学且有效的绩效考核制度，可以较为正确地配置人才资源，能够在最大程度上确保每一位引进的人才的能力得到充分发挥，特别是负责科学研究的部门，科学且正确地应用人才对于获取有效的科学研究成果、推动社会的长远健康发展具有非常积极的作用和发展价值。

（二）有效的绩效考核是增强工作人员综合能力的重要保障力量

绩效考核综合涉及了事业单位工作人员的业务完成率、专业能力、职业素养、发展潜力等，所以每一次的绩效考核结果都会让事业单位的工作人员更加深入地了解自身，促使其能够完善自身存在的不足之处，进而增强自身的综合能力。

三、事业单位绩效考核存在的问题

（一）绩效考核方式缺乏多元化

现如今绩效考核方式缺乏多元化，没有较多的绩效考核方式可供选择，这就促使许多事业单位仍旧采用较为传统的绩效考核方式来对工作人员的绩效进行评判，这种传统的绩效考核方式比较简易，可操作性比较强，但是缺乏了一定的全面性和可信度，不能够深入的了解工作人员的实际情况。

（二）绩效考核结果缺乏参考性和可借鉴性

目前，许多事业单位的绩效考核结果缺乏参考性和可借鉴性，工作人员在绩效考核工作的开展过程之中缺乏足够的积极性以及全面性，往往只会阐述自身的长处而规避自身的不足之处，导致个人的绩效评定过于片面化。而他人绩效评判环节，也总是会带有一定程度上的主观色彩，不能够公开公正地进行真实的合理评价，从而缺乏一定的客观性和真实性。除此之外，绩效考核工作的结果缺乏足够的具象化，无法能够根据绩效考核结果来对工作人员提出相应的发展建议，从而无法推动事业单位内部的工作人员的长远发展以及综合素质能力水平的提高。

（三）绩效考核体系缺乏科学性，无法适用于实际的工作开展

许多事业单位的绩效考核体系仍旧沿用传统的体系方式，缺乏创新性，无法满足新时代背景下对其提出的新要求，并且对所有部门和工作人员所制定的考核内容、形式都相同。然而在实际的工作开展过程之中，不同的职位、不同的部门负责的工作内容以及相关的工作职责都有较大的差异性，所以完全一致的绩效考核内容根本无法真正反映出各大不同工作岗位的工作人员的实际情况，且缺乏了对应性以及全面性。

（四）考核激励作用较为薄弱

开展绩效考核工作的主要目的就是为了激发工作人员的工作热情，完成各项业务工作，所以激励是绩效考核的一大重要作用。然而，在实际的绩效考核过程之中，一些为事业单位作出过较大贡献的工作人员并不能够真正地得到相匹配的绩效考核结果，从而极大地挫伤了他们的工作积极性以及热情。除此之外，不同部门之间的激励作用结果差距比较大，例如负责科研工作的部门能够对一些有所贡献的工作人员及时进行相应的激励奖励，但是负责宣传、文秘等工作的单位的工作人员往往无法获取较为强烈的激励作用。以上种种问题就导致事业单位内部的很多工作人员无法完成自己原定的职业发展目标，从而逐渐对绩效考核失去相应的信心，进而会对所负责的工作内容产生懈怠之心，不利于各项相关工作的落实和事业单位整体的高效运行。

四、提高事业单位绩效考核整体水平的建议

（一）以机制革新树立绩效管理意识

现如今，事业单位绩效管理意识较为薄弱，没有真正地了解到绩效考核的真正含义和作用，所以必须要在内部以机制革新的方式来树立正确的绩效管理意识，促使绩效考核工作的顺利落实。在实际的工作开展过程之中，必须要以经营目标为基础，根据相关的单位等级以及内容等来制定绩效考核实际内容，并创建相关的制度来确保绩效考核工作的顺利开展。除此之外，必须要革新传统的绩效考核方式，根据实际的经营内容和经营情况来制定对应的绩效考核内容，并且上级管理阶层人员必须以此为基础来分配各位人才的岗位职责以及实际绩效考核工作的开展。借助这一方法，能够把事业单位的实际综合情况以绩效管理的形式呈现出来，继而落实到实际的业务工作之中。与此同时，绩效考核制度的创建过程之中必须要明确管理岗位职责，督促绩效考核管理工作的开展和落实。

（二）以完善考核方式提高绩效考核效率

事业单位现如今所采用的考核方式一方面无法满足现代化的实际需求，另一方面缺乏科学的保障和全面性。想要完善不足之处，必须要根据实际的情况来制定对应的绩效考核内容，例如，负责科研工作的工作人员的绩效考核可以涉及其所获取的科研成果、所用科研资金等，负责公共卫生工作的考核内容可以涉及其所提取的卫生防护措施等。

（三）创建科学且合理的绩效考核内容

现如今事业单位绩效考核所遵照的标准缺乏科学性和合理性，所以创建科学且合理的绩效考核内容变得非常必要且重要，也就是时刻秉持量考核、结果导向、客观公正地考核的原则来开展绩效考核工作。

第一，部分事业单位内部官僚思想较为严重，进行定性考核时所讲述的评价缺乏真实性和明确性，无法保证所有的考核结果内容的真实性以及公正性，不利于绩效考核的评定。因此，需要尽量以分值或系数的形式形成完善的定量考核，确保评定结果足够明确且真实。而对于那些无法定量的工作，可以借助完成节点、预期进度等方式来完成。

第二，对考核内容的选择必须要始终以内容为主体，适当性地增加一些具有独特性的内容，例如涉及诸多不同岗位职责以及专业内容的绩效考核可以适当性地增加沟通、协作，确保能够多方面、全方面地掌控其实际绩效，而其他类型的岗位，建议联系相关的法律制度来制定结果性导向，并对实际的绩效考核工作进行有约束力的监管和限制。

第三，结合定量原则选用公正的考核方法，避免因为主观因素而导致部分工作人员无法得到应得的绩效结果而对单位、工作等产生懈怠、厌恶的情绪，所以确保绩效考核的公平性以及公正性非常必要且重要。

（四）推动绩效考核结果的实际应用以获取理想的效果

事业单位应当最大化地推动绩效考核结果在实际工作之中能够得到应用，增强考评结果的应用价值，借助激励和约束同步开展的形式来获取较为理想化的应用效果。除此之外，绩效考核结果的应用范围应当要足够全面且广泛，避免片面化的应用。与此同时，还应当健全相关的制度体系，将绩效考核结果和评价与实际发放的工资薪酬相结合，以激励事业单位内部员工工作的积极性以及热情。

结语

综上所述，随着社会的不断发展和进步，事业单位的用人体系也发生了一定的变革，这就促使其绩效考核将发挥愈发重要且积极的作用，对于推动员工综合素质能力增强，并确保事业单位的长远健康发展有着非常积极的现实意义以及发现价值。所以，掌握并采取相关措施解决其存在的问题变得十分必要。