中学人力资源管理中激励模式的有效运用

文/项颖

中学是学生全面发展的重要时期，也是打好人才培养基础的关键时期。因此，中学承担着更多的责任和义务，教师是作为学生的引领者，其自身工作的积极性和主动性，直接影响教学质量和效率。在新课改的全面推行实施下，教师的教学压力越来越大，对教师的各方面工作都提出了更严格的标准和要求，这直接造成了一些教师产生消极情绪，无法高效全身心地投入到工作中去。把企业的人力资源管理模式和中学的日常管理工作联系起来，可以发现当前中学存有着一些普遍性的问题，如：没有完整的激励机制、人才流失、教师工资分配与教师年龄职称等因素决定、奖酬制度实行平均分配的制度原则等问题，上述问题都严重挫伤了教师的积极性和信心，一些优秀的人才都选择了更有发展空间的职业，而留下的教师队伍中很大一部分教师已经年龄较大，使整个中学的教学队伍丧失了活力[1]。在这种情况下，开展好中学的人力资源管理工作是十分必要的。中学的人力资源工作应采取有力的举措，把激励模式成功地应用于中学的管理工作中，留住更多的优秀人才，保证整个教师队伍的活力。

一、中学和企业在人力资源管理工作上的不同之处

中学的人力资源管理工作不同于企业的管理，其和企业之间，无论是在管理理念、管理方式上都有很大的不同。

（一）在管理目标上的差异性

中学和企业之间在管理目标上有着根本性的不同。对于企业来说，其发展目标通常都是与经济效益直接挂钩，其各项管理工作开展的主要目的大都是为了追求实际的经济效益，企业管理工作的展开基本都是为了经济效益而服务，在大部分企业的眼里，经济发展大于一切。但是对学校来说并不是如此，学校作为教书育人的学习场所，其承担着培养人才、教育人才的任务和使命，为学生提供知识的学习场所和教育服务。因此，可以看出中学和企业之间首先在管理目标上就有很大的不同。并且，当前许多中学的教师队伍由于没有完整的激励制度，其教学工作中的积极性和主动性相对比较差，大都保持着一种传统保守的工作模式，在创新力的开发上比较欠缺。但是相对来说，大部分企业的员工在工作中更具有创新性和突破性，这也是非常大的不同。

（二）在管理重点上的不同

通常人力资源管理工作分为四个部分，即选择人才、录用人才、培训人才以及留住人才。中学和企业之间在管理重点上存在着很大的不同之处。对于中学来说，主要关注的是选人模块，认为选取人才是最主要的工作，主要是人才录用，而对于人才选取后的培训和管理工作上并没有投入过多的时间和精力。而对于企业来说，其更注重的是人才选用之后的开发和培训环节，做到人才最大的利用率。

二、运用激励机制对中学人力资源管理工作的重要意义和价值

把激励机制模式运用于中学人力资源管理工作，无论是对于学校还是教师队伍来说，都有着十分重要的意义。

（一）提升教师的工作热情

当前，世界各国之间的竞争十分激烈，这种竞争不再单单体现在经济方面，文化事业、教育事业也是一个国家综合实力的考察因素。如今，我国的各项事业已经取得了较好的成绩，在文化事业和教育事业如此渴求发展的大背景下，我国对人才的培养越来越重视[2]。学校作为培养人才的重要场所，其肩上的责任也越来越大。伴随着我国素质教育的全面推行和新课改的实施，中学当前处于一个转型发展的重要阶段，社会也对中学的管理工作和教师队伍提出了更全面的要求。教师队伍是学校的核心资源，规范的管理制度、有效的管理工作的开展是学校教育事业稳定发展的前提和保障。由于当前许多中学人力资源管理工作没有真正落实好，并且激励机制也没有成功运用到实际的管理工作中，导致许多中学出现了人才资源的浪费、人才的流失等现象，教师队伍的教学积极性和工作热情也有待提升。因此，在中学资源管理工作中运用好激励机制，能够有效提升教师队伍的工作热情，以更饱满的积极性投入到教学工作中。

（二）提升学校的整体教学质量

当前把激励机制有效应用在中学中，已经成为一种较为普遍的形式，主要应包括物质方面的激励和精神方面的激励。对于各中学来说，无论运用哪种形式，人力资源管理工作的模式都是保证学校整体教学质量的前提和基础，通过有效的人力资源管理模式来优化改进学校的人力资源结构。与此同时，激励机制在学校中的有效应用，可以帮助学校打造一支高质量的教学团队。对学校来说，最重要的任务就是教学质量以及教学队伍的建设，这些都必须要提高人力资源管理工作的实效性。而激励机制本身就是一种非常有效地管理手段，能够最大限度地激发出人力资源管理的价值和效用，尽可能地满足教师的内在需要，把教师的潜能和价值有效地激发和调动起来，以更饱满的热情和信心投入到教学工作中，从而提升学校的整体教学质量。

（三）促进中学的长期稳定发展

将激励机制运用于中学人力资源管理工作中，不仅是人力资源管理工作自身的需要，而且是学校发展进步的需要。对于各中学来说，如果还是走传统落后的管理模式，已经不满足于当前学校发展的要求，也跟不上时代发展的脚步，无法促进学校自身的良好长期发展。成功地运用激励机制，可以保证整个教师队伍的稳定性，激发他们在教学中的创新力，使每个教师都能完全发挥出自身的价值和意义，这样也有利于学校的长期稳定健康发展。

三、当前中学在人力资源管理激励模式中存有的问题

目前中学在人力资源管理激励模式上还存有着许多问题，只有解决好这些问题，才能保证其他各项工作的顺利开展。

（一）激励机制落后陈旧

激励机制的应用应该要顺应时代的发展而不断进步和发展。当前许多中学存在的普遍问题就是激励机制落后，没有和时代的发展相适应，也和自身学校的实际发展情况不相符合。没有充分意识到激励机制在人力资源管理工作中的重要意义，所以直接造成了激励机制没有发挥出其真正效用，无法完全满足教师队伍的合理需求。

（二）激励手段单一

丰富多样化的激励手段会使人力资源管理工作展现出全新的活力。但当下许多许多却忽略了这一点，大多数学校采取的是绩效考核以及职称测评的方式来进行奖励。在激励机制与人力资源管理工作结合的过程中，没有联系教师的实际生活，导致人力资源管理工作与教师的实际日常生活之间有较大的差距，无法引起教师的共鸣，也就很难激发他们的工作热情。

（三）流动机制上较为僵化

激励机制是一种流动性很强的有效性资源，从当前大多数中学人力资源激励机制以及实施的过程来看，最普遍的现象就是太过于保守和陈旧，其主要体现在以下两个方面：一方面，在横向流动上呈现僵化的状态，也就是激励机制缺乏合理性和科学性；另一方面，在纵向流动上呈现僵化的状态，也就是激励机制的实用性不高，不能更好地体现出激励机制的价值和效用。所以这也就造成当教师发现激励机制中并没有一个合理正当的途径来实现自身的需求，就有可能采取不合理不正当的途径。

四、激励模式有效运用于中学人力资源管理工作的建议

在竞争激烈的市场下，人才变得越来越重要。对中学来说，只有在资源管理工作中运用好激励机制，才能保证中学的长期健康发展。

（一）制定明确有效的激励目标

中学如果想要把激励机制完美应用与本校的资源管理工作中，首先就要从本校管理工作实际情况出发，制定出相对完备的激励机制，制定明确的激励目标。对于中学教师队伍来说，明确的激励目标会促使其更高效地完成各项教学工作。相反如果缺乏相应目标的激励，就没有动力和活力投入到教学工作中去。因此，制定明确有效的激励目标十分必要，这也能够使教师的个人发展与学校的整体发展紧密结合起来，从而全面地提升教师的工作热情和质量。

（二）立足本校实际开展

不同学校有各自的教师考核评价体系。因此学校在制定激励机制和考核体系时，既要立足于本学校的实际发展情况，也要顺应时代发展的脚步。当前各大中学最常用考核方式就是绩效考核评估模式，此种考核模式虽然也有其自身的优点，但是比较僵化，与新时代的发展不相适应，例如：传统的考核方式更注重考勤工作，但对教师的教学质量、工作管理等方面的工作没有完备的考核体系。所以，中学也要对原本的落后考核评价机制进行创新和完善，考核要全面、要科学、要明确、要规范，还有包含对教师多个方面的考核，不能局限于其中一个方面。教师的道德素质、精神面貌、教学质量等同样要看作考核的重要部分。并且对于考核成绩表现优秀的教师，要及时奖励，鼓励其他教师向其学习，以促进整个教师队伍的和谐健康发展。

总之，中学的人力资源管理工作是一项十分复杂且非常重要的工作，各地学校应予以高度重视，采取有效举措，把激励机制更好地运用到学校的管理工作中，使中学教师队伍展现出全新的精神面貌，发挥出应有的工作效能。