辱虐管理对员工创新行为的影响研究

摘  要： 本文以12家高科技企业员工的263套配对有效问卷为研究样本，运用层级回归的方法，探讨领导辱虐管理对员工创新行为的影响，并分析了内部人身份感知的中介作用和权力距离的调节作用。研究结果表明：辱虐管理对创新行为有负向影响，内部人身份感知在辱虐管理与创新行为关系中起到部分中介作用，权力距离调节了辱虐管理和内部人身份感知的关系，权力距离越低，辱虐管理对内部人身份感知的负向影响越强;进一步研究还发现权力距离调节了内部人身份感知对辱虐管理与创新行为之间关系的中介作用，权力距离越低，上述中介作用越强。

关键词： 辱虐管理;内部人身份感知;创新行为;权力距离

中图分类号：F272.92     文献标识码：A     文章编号：

一、引言

创新对企业的重要性不言而喻，而创新的主体是员工[1]，因此，如何激发员工创新行为已成为企业关注的焦点问题。研究表明，领导在激发员工創新行为过程中起到了十分重要的作用[2～3]。近年来，不同领导方式对员工创新行为的影响受到了学者们的普遍关注，现有的关于领导方式和创新行为关系的研究，多数集中在积极领导方式对创新行为的影响。认为积极领导方式会对员工创新行为产生正面影响，因为积极领导方式可以为员工提供各种建设性意见，并为员工辅以更强的心理支持，进而提升员工的创新行为。但是在消极领导方式对创新行为的影响方面研究较少，因此，有学者呼吁要从负面领导视角——辱虐管理探讨其对员工创新行为的影响[4]。目前仅有少数文献研究了辱虐管理与创新行为二者关系，主要有三种观点：第一种认为二者存在负向关系[5～7];第二种认为二者存在双刃剑关系[8];第三种认为二者存在曲线关系[9]。那么这种缺乏领导支持，无法为员工提供建设性意见，甚至打击员工创新信心的辱虐管理对员工创新行为是否存在抑制作用？这种负面影响产生的机理是什么？本文通过对领导与下属配对样本进行问卷调查结果分析，探讨了辱虐管理对员工创新行为的影响机理，既丰富了员工创新行为前因变量研究，也是对学者呼吁的积极回应。

二、理论基础与研究假设

（一）辱虐管理对创新行为的影响

辱虐管理的概念最早是由学者Tepper（2000）提出，其含义是指员工所觉知到的上级领导对其下属所表现出的持续性的言语或非言语的敌意行为，但并不包含身体接触[10]。辱虐管理是一种负向的、消极的领导行为，在当今我国企业中普遍存在，甚至比西方更为明显[11]。已有研究表明，辱虐管理会导致员工的道德推脱[12]，降低员工创造力[13]，并增加反生产行为和工作场所偏离行为[14～15]。

辱虐管理负向影响创新行为。其一，创新行为的产生具有风险性和不确定性，这就要求组织要有宽松的创新氛围和组织支持，而领导掌握着对个体发展而言重要的资源，遭受领导辱虐的个体丧失了这种重要的资源，因此很难从组织成员那里获得与工作有关且有益的建议或信息，缺乏进行创新所需要的工作支持和资源支持，因此会降低创新行为。其二，遭受领导辱虐的个体其心理受到负面影响，会产生情绪低落、心理纠结，更有甚者，会与领导或同事产生冲突。在这种情况下，员工会怀疑自身的工作能力，从而降低工作自我效能感，减少工作投入，缺乏足够的精力来思考有利于创新行为的新想法、新思路等，阻碍创新行为的产生。另外，按照社会交换理论，个体和组织之间存在互惠关系，领导作为组织利益的代表，个体如若感知到领导的关怀和支持，就会努力工作以回报组织[1]。相反，在辱虐管理的领导方式下，个体不仅没有感知到领导的支持和关怀，反而遭受到忽视、嘲讽等负面对待，这时个体员工主观上不愿做出有利于组织绩效改善的创新行为，以此作为对组织的惩罚。因此，辱虐管理负向影响员工创新行为。因此，提出研究假设：

H1：辱虐管理与创新行为负相关。

（二）内部人身份感知的中介作用

内部人身份感知是指员工个体作为组织的成员对其所获得的个人空间和接受程度的主观认知[20]。内部人身份感知反映了员工对自己所在组织雇佣关系的认知，表明了员工在多大程度上认同自己是组织的内部人。已有研究表明，内部人身份感知会增强员工积极的工作态度和行为，使员工表现出更好的工作绩效、组织公民行为及创新行为等[18～19]。而具有低水平内部人身份感知的员工则往往表现出较差的工作绩效、更多的职场偏差行为等[20]。

辱虐管理负向影响员工内部人身份感知。其一，按照领导-成员交换理论，领导通常把下属分为“圈内人”和“圈外人”。处于领导“圈内人”的员工能够获得更多的资源，与领导存在良好的领导-成员关系，因此在群体中具有较高的内部人身份感知水平[21]。而对于遭受领导辱虐，处于领导“圈外人”的员工，其内部人身份感知水平较低。其二，作为组织的成员之一，在遭受了领导的辱虐后，会失去对领导的信任和支持，这也表明员工在组织的个人发展空间受限并且被组织接受的可能性降低，从而会质疑自身的内部人身份，降低内部人身份感知水平[22]。

内部人身份感知正向影响员工创新行为。具有内部人身份感知的个体拥有主人翁意识，这超越了个体的工作岗位认知，被组织接纳和认可，倾向于把自己视为组织的成员，与组织荣辱与共，这样的个体会把组织的命运和个体的命运结合在一起，并与组织形成强烈的情感联接，愿意为组织的创新发展献计献策，因此提高了员工创新行为的可能性。内部人身份感知越强，想与组织共同发展的意念越高，越倾向于做出对组织有利的创新行为。对于领导辱虐的个体而言，其与领导关系较差，就会逐渐疏离领导者，心理上缺乏对组织的认同感，降低其内部人身份感知水平。这样的个体，认为自己是组织的外部人，降低了组织自尊，对组织的情感联接减弱，从而降低其创新行为意愿，减少创新行为。因此，提出研究假设：

H2：内部人身份感知在辱虐管理和创新行为关系中起到中介作用。

（三）权力距离在辱虐管理与内部人身份感知关系中的调节作用

权力距离是指一个社会或系统可以接受权力分配不平等的程度，在个人层次，则是指在组织和机构中个人接受权力不平等分配的程度[23]。中国文化是一种高权力距离的文化，员工普遍尊重和惧怕权威，一方面是因为领导对自身的职业生涯发展具有重要的影响作用;另一方面受传统文化中“上尊下卑”的思想影响，员工对领导与前辈的尊重、服从倾向较高，个体习惯于被领导、被指挥，如若失去了对权威的依赖，则会感到无所适从 [24]。

权力距离作为一种价值观影响因素，会影响员工情感、观念和行为。在高权力距离的文化中，员工接受不同等级之间的巨大差异，非常尊重有权势者;而在低权力距离的文化中，人与人之间有意淡化不平等，员工并不害怕接近上级领导，也不敬畏领导。因此，权力距离高的员工，往往把地位较高者权威化，而把地位较低者矮化，地位较低者只能遵从地位较高者的命令。对于同样的辱虐管理领导，权力距离高的个体有更强的承受力，能更多地从心理上接受领导的辱虐，并且认为领导对自己“打是亲，骂是爱”，因此对自身的内部人身份感知水平影响较小。而权力距离低的员工，认为人与人之间是平等的，在辱虐管理的行为下，员工感到失去了尊重感，这样的员工从心理上无法接受领导的辱虐，因此导致了员工的内部人身份感知水平降低。据此推断员工的权力距离会影响辱虐管理与内部人身份感知的关系。基于此，提出如下研究假设：

H3：权力距离调节了辱虐管理与内部人身份感知的关系。权力距离越低，辱虐管理对内部人身份感知的负向影响越强。

综上所述可知，辱虐管降低了内部人身份感知，进而降低创新行为。而这一关系受到权力距离的影响。当权力距离较低时，辱虐管理对内部人身份感知的负面影响增大，而这种较低的内部人身份感知，会降低员工创新行为，因此对创新行为的影响较大。与此相反，权力距离较高的员工，通常对领导的辱虐管理不敏感，因此对内部人身份感知的影响较小。这种情况下，辱虐管理较少地通过降低内部人身份感知来影响创新行为。因此，提出研究假设：

H4：内部人身份感知对辱虐管理与创新行为之间关系的中介作用受到权力距离的调节;权力距离越低，内部人身份感知对辱虐管理与创新行为之间关系的中介作用越强。

综上所述，本文的理论框架模型如下图1所示：

三、实证分析与结果

（一）研究对象和方法

本研究所需数据来源于山西省的12家高科技企业的员工及直接领导。为了避免同源偏差的影响，研究采取配对调查的方式进行数据的收集。具体来说，辱虐管理、内部人身份感知和权力距离的问卷由员工自己填写，而创新行为问卷由员工的直接领导填写。问卷总共发放348套，在对员工和直接领导问卷进行匹配后，研究最终获得了263套有效问卷，总有效回收率为75.6%。

辱虐管理的测量采用Tepper（2000）的15题项量表[10]，典型条目如“我的直接主管对下属的想法不予回应”，该量表的信度系数为0.90;内部人身份感知的测量采用Stamper等（2002）的6题项量表[20]，典型条目如“我的工作单位使我感觉到我是属于这个单位的”，該量表的信度系数为0.86;创新行为的测量采用Scott等（1994）的6题项量表[25]，典型条目如：“他＼她总是寻求应用新的流程、技术和方法”，该量表的信度系数为0.87;权力距离的测量采用Farh等（2007）的6题项量表[26]，典型条目如“管理者应该避免与员工在工作之外的交往”，该量表的信度系数为0.83;以上量表均采用Likert-5点量表进行测量，各量表的信度系数均大于0.70，表明信度良好。另外，根据以往研究，本研究把员工性别、教育程度、工作年限作为控制变量。

（二）区分效度检验

本文使用LISREL8.70软件进行验证性因素分析来检验模型中各变量之间的区分效度。验证性因子分析的具体结果见表1。可以看出，四因子模型的各项拟合指标均好于其他几个模型，可知本研究中的变量具有较好的区分效度。

（三）描述性统计分析

对数据进行描述性统计如表2。可以看出，辱虐管理与内部人身份感知显著负相关（r= -0.35，P<0.01），与创新行为显著负相关（r= -0.28，P<0.01），内部人身份感知与创新行为显著正相关（r=0.43，P<0.01）。这与理论预期的关系相一致，也初步支持了本文的研究假设。

（四）研究假设的检验

使用层级回归方法来验证假设，结果见表3所示。

检验辱虐管理对创新行为的负向影响，从表3的模型6可以看出，辱虐管理对创新行为的回归系数为负且显著，因此研究假设1得到验证。

检验内部人身份感知的中介作用，使用Baron等（1986）提出的检验中介变量的方法[27]：从表3可以看出，辱虐管理负向影响内部人身份感知（模型2，β= -0.36，P<0.01）;内部人身份感知正向影响创新行为（模型7，β=0.40，P<0.01）;把辱虐管理与内部人身份感知同时放入回归方程后，结果显示，内部人身份感知对创新行为具有显著的影响（模型8，β=0.36，P<0.01）;而辱虐管理对创新行为的影响变小（模型8，β= -0.14，P<0.05），因此研究假设2得到数据支持。

检验权力距离在辱虐管理与内部人身份感知之间关系的调节作用，本研究对辱虐管理与权力距离进行中心化处理后构建交互项，然后进行层级回归，具体结果见表3。可以看出，辱虐管理和权力距离的交互项对内部人身份感知具有显著影响（模型4，β=0.13，P<0.05），而且模型4相比模型3来说，解释力增强了2%，因此说明权力距离起到了调节作用，研究假设3得到验证。具体来说，当权力距离低时，辱虐管理和内部人身份感知的负向关系增强，而当权力距离高时，二者的负向关系减弱。

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Abstract： Using 263 matched questionnaires of employees in twelve hi-tech enterprises， the paper discussed the effect of abusive supervision on employees innovative behavior and investigated the mediating role of perceived insider status as well as the moderating role of power distance through analysis of hierarchical regression modeling. The results showed that abusive supervision had negative effect on employees innovative behavior. The employees perceived insider status partially mediated the relationship between abusive supervision and employees innovative behavior. The employees power distance moderated the relationship between abusive supervision and employees perceived insider status such that abusive supervision has stronger negative effect on employees perceived insider status when employees power distance is low rather than high. Furthermore， the paper also showed that power distance moderates the mediating role of perceived insider status in the relationship between abusive supervision and innovative behavior. The lower level of the employees power distance， the stronger the mediating role mentioned above.

Keywords： abusive supervision; perceived insider status; innovative behavior; power distance