企业共享用工模式分析

摘 要：企业用工不平衡导致“共享员工”用工模式出现，在线零售行业为“共享员工”首抛橄榄枝，并逐渐蔓延向物流、制造业等行业，而且有从一线城市向二、三线城市扩展的趋势。追根究底，共享用工是以人力为“闲散资源”，让他们来提供服务的一种共享经济形式，与灵活用工的特点完全契合。

关键词：共享员工;灵活就业;风险

一、 综述

共享员工是企业和企业之间以“借用” 或“外派”的方式实现劳动力的流动，从而提高人力资源配置效率的灵活用工方式。在互联网经济不断发展的情况下，企业仍需支付工资和用工不平衡导致“共享员工”用工模式出现。在线零售行业为“共享员工”首抛橄榄枝，并逐渐蔓延向物流、制造业等行业，而且有从一线城市向二、三线城市扩展的趋势。其实共享员工并不是首次出现，早在 2008年金融危机，多国企业为降成本鼓励 “工作机会共享”，就已呈现出“共享员工”最早的形态。追根究底：共享用工是以人力为“闲散资源”，让他们来提供服务的一种共享经济形式，与灵活用工的特点完全契合。在中国人口质量红利下降的趋势下，传统用工方式的两大痛点凸显，一方面是企业大量的剩余工作需要人来做，另一方面是个体有大量的空余时间不创造价值。企业越来越注重降本增效，因此灵活用工成为越来越多企业的选择。调研发现：短期看，大部分企业“对企业内部行之有效的员工协同机制和工作机制”更渴望。但他们仍然承认，长期来看，随着网络技术在各个领域的应用得到进一步深化，人们在线消费习惯的进一步培养，肯定会倒逼新业态领域制度创新加速。共享用工肯定会启迪新的用工模式，并逐渐成熟，走向真正的共享经济时代。

二、 共享用工“数字地图”

（一）共享员工适用范围

根据调研观察及实行共享用工的受访者反应如图1，“共享用工”适用岗位特点有：技术门槛不高（89%）、基础性（82%）、上手快（76%）、通过简单培训即可上岗（73%）。

图1 共享用工的受访者反应图

岗位类型为非核心岗位和一线基层员工，例如餐饮服务、零售促销、快递分拣、物业保安等等。共享用工适用企业类型（如图2）：季节性用工（72%）、密集型服务用工（82%）、用工流动性大（86%）的企业。

图2 共享用工适用企业类型

共享员工的两方企业特点（如图3）：

具有行业相似度比较高（92%），且存在明显淡旺季交叉（89%），共享用工这种灵活的用工模式生存空间比较大。

图3 共享员工的两方企业特点

（二）共享员工行业分布

调研显示，本次的共享员工主要来自传统餐饮、零售业、物流外卖、地产物业、制造业、广告设计等行业。其中传统餐饮输出人数最多，占比59%，其次为零售业、物流外卖及地产物业，占比17%、10.5%、7%。制造业、广告设计占比较低，分别为4%、2.5%，从侧面说明人数较多的行业为传统餐饮和零售行业。

（三）企业类型分布

从企业类型看，传统餐饮、零售业、物流外卖、制造业企业输出共享员工的，500 人以上的大型企业占比大，而地产物业、广告设计等行业输出共享员工的，以中小企业和小企业为主。

（四）共享员工画像

餐饮、零售、物流等行业学历偏低，广告设计学历较高调研显示，广告设计行业学历水平最高，本科学历占比 61%，而其他行业的共享员工则以大专以下学历为主，大部分岗位为蓝领岗位。

（五）共享员工“共享”时间有长短

共享时间 1～3 个月定义为短期共享员工。长期共享员工则为共享时间 3 个月以上，可理解为企业受经营状况及现金流等影响，将人力成本由其他企业共同承担。结果显示，传统餐饮、零售、物流外卖、地产物业、制造业企业输出短期共享员工比例最大，分别为 91%、85%、81%、72%、66%。广告设计行业输出长期共享员工比例最大，占比 89%。

（六）蓝领就业灵活度明显高于白领

调研显示，传统餐饮、零售、物流外卖等行业更多提供的是短期共享员工，这说明这些企业仅是短期歇业。而且這些行业有不少大型企业，这类企业抗风险能力较强。而从事平台运营、平面设计、行政管理等岗位的白领类共享员工由于技能要求、薪资待遇不匹配而短期内无法找到合适企业再上岗。对此调研报告认为，目前高学历白领比蓝领的就业灵活度更低，未来城市对蓝领的需求量也会高于白领。

（七）共享方式以企业与企业的合作为主

调研显示，共享员工“共享”的方式主要以企业与企业的合作为主，即盒马采用的方式，占比 92%;企业与个人合作占比 4%，民间团体（如各地工商联）牵头的占比 3%，政府部门（通常是人力资源部门）倡导的占比 1%。

而据受访者反映，

个人最倾向的方式是企业与企业的合作方式（觉得操作规范，比个人操作安全度高），企业倾向的是民间团体牵头的合作，因为可以选择自己合适的用工方式，且有保障;而双方都认为企业与个人的合作方式风险最大，“主要存在须严格遵循法定用工要求，有劳动关系，这种福利待遇与工伤确定等最难界定”。

（八）共享用工平台成熟度不高

共享用工需求催生第三方服务市场的快速发展，其中有大批直接聚焦用工业务的线上平台。但据调查，大部分共享用工平台都是即时性上线“共享用工”功能，只是一个非常粗劣的1.0版本，产品开发及数据库匹配存在一定局限性，无法发挥“共享用工”按需分配机动灵活的特性，成熟度并不高。

三、 共享员工走向

第一，准入门槛相对低，不是每个岗位都可以做到“无缝对接”。“高门槛”岗位难放开，蓝领等一线员工占较大比重，且以短期分享为主，在复工后大部分回归原单位。

第二，现阶段的“共享用工”行业差异大、行业内共享程度参差不齐。

第三，主要依靠人工的、零星的、不成规模体系的对接方式来运作，供需双方的权利、义务与责任十分不清晰。

而采访中共享用工的先行者及迟疑者都表示对共享用工的风险及不完善的地方存在担忧和疑虑，对共享用工能走多远保留预期。

（一）共享用工面临的问题

很多企业负责人对共享用工持保留态度。顾虑的问题主要有，员工召回问题（82%）、员工是否能及时到位（77%），员工安全（73%）、员工福利（54%）。

88%的企业表示担心输出员工方的资质。“按劳动法规定，必须要有资质的企业才能往外派遣劳务，没有资质的企业一不小心就成了非法劳务派遣。”76%的企业担心三方职责界定。“相比正式劳动合同，员工与第三方企业签署的用工协议更松散，双方职责相对单一，纠纷和风险概率更大。”54%的企业表示担心成本费用结算时，并没有比原来成本降多少。“毕竟他们的工资结算、税务缴纳等方式及给第三方的服务费，结算下来，如果成本降低幅度不大，这种用工模式就失去了这么折腾的意义。”

（二）未来之路

这一用工模式到底只是非常时期的权宜之计，还是值得进一步推广应用？各方提出了不同看法。对企业方来说，63%的受访者认为，企业考虑到用工成本和员工正常流失率，用工量一般会控制在“紧平衡”状态，在正常营业期间不会有太多富裕人力可以“共享”;72%的受访者认为在人力成本上，无论是使用共享员工还是直接招聘兼职，对企业而言差异并不大。而对个体而言，51%的员工受访者表示在完成本职工作外，除了经济压力等个体原因，会留出休息调整时间，一般也不会“共享”剩余的时间和精力。

行业专家：超过半数的受访者（54%）认为共享双方的员工切合度较高，他们双方所在的行业用工的情况类似。“也就是说当你处于缺人的时候，我也不好过，淡旺季非常相似，因此‘共享员工难有进一步拓展空间”。真正实施起来，61%的受访者认为风险重于甜头。“仔细分析，共享员工这种形式在人员数量、工作内容、租用期限、劳务报酬、社保數额、工资支付、工伤意外等方面都存在很多问题。”而一旦步入正轨“服务行业的用工需求，仍然需要传统的合规形式予以解决”（66%）。“毕竟对于中国企业来说，更倾向于稳定长久的制度性经营;对个人来说，也倾向于有保障的稳定收入。”

（三）对未来用工方式的畅想

相比“共享用工”模式，“对企业内部行之有效的员工协同机制和工作机制更感兴趣（42%）。”还有一部分受访者表示，“如何在特定时期内，通过不同产业、不同体系、不同部门间员工的短期调配，成立高效而又信息透明的临时项目组，这种方式更值得期待（33%）”，17%“对小时工和其他兼职等比较驾轻就熟”;还有8%的企业表示“更愿意通过拓展其他方式，比如迅速调整业务模式来减轻现金流压力”。

有专家曾表示，“居安思危是中国人及企业的必备品质，但能有多少人是时时为未知的危机做准备呢？而且在科技、创新日益发达的今日，面对突如其来的危机，上次做的准备就一定适用下次危机吗，时代的大浪淘沙，才是最残酷的自然选择！”所以报告认为“共享员工”发展并不成熟，从长远来看，劳动密集型企业势必将更多采用灵活用工方式。而始于企业内部的用工活水，逐步建立起公司内、再至行业内、并最终成就整个劳动力资源云，再借助成熟完善的用工匹配平台，真正才算是共享用工。

参考文献：

[1]袁文全，徐新鹏，共享经济视阀下隐蔽雇佣关系的法律规制[J].政法论坛，2018，36（1）.

[2]李梦琴，谭建伟，吴雄，共享经济模式下的共享型用工关系研究进展与启示[J].中国人力资源开发，2018（8）.

作者简介：

屈艳婷，西安蓝天实业有限公司。