关于铁路机务段人才队伍建设的分析探讨

康哲

摘要：随着社会经济的飞跃发展，各个行业的竞争愈发激烈，在这一环境下，一个企业的竞争，已经完全上升到人才的竞争上面。对此，人才队伍建设已成为影响企业可持续发展的一个关键要素。并且，在铁路制度改革全面实施的过程中，机务段的发展需要走在最前线，它已经成为铁路发展进步、全面创新的一个重要领头羊，根据机务段的工作性质、劳动强度等情况来看，在人才队伍建設方面已成为一个重中之重。接下来，我们对铁路机务段人才队伍建设这一问题进行探讨。

关键词：铁路;机务段;人才队伍;建设

目前，由于铁路运输格局的不断调整，再加上我国铁路部门的全面改革，促使其人才、技术、管理等方面不断升级，愈来愈多的新技术、新工艺、新理念、新材料等应用其中。这也导致一直以来存在严重计划经济理念的铁路干部逐渐被时代淘汰，原来“铁老大”的意识需要得到完全的摒弃。在这一发展现状、管理理念等作用下，铁路机务段人才队伍也需要迎合时代的发展需要，不断地增强机务人员的积极性、主动性与创新性，这是当前铁路部门实施改革过程中亟须解决的一个重要内容。

一、企业概况及人才现状分析

（一）企业概况介绍

2013年底，上海铁路局合肥机务段正式成立，是合肥地区仅有的一个机务段，承担着这一区段的客货列车牵引任务，另外，还承担着其他入段列车的整备任务及机车检修任务。

（二）人才现状分析

1.人才队伍的文化水平有限。在上海铁路局合肥机务段人才队伍建设中，大部分初高中文化学历，而大专及以上学历者仅有19%，由此来看，高技能人才整体偏少，这是制约人才队伍建设水平的一个关键要素，也是影响机务段员工学习新技术、新知识、新工艺的一个最大障碍。

2.人才队伍的年龄偏大。通过调查分析发现，上海铁路局合肥机务段的所有员工年龄平均是44.56岁，尤其是高级技师，平均年龄超过51.23岁，由于年龄偏大，与年轻员工相比往往具有记忆力差、精力减退、主观能动性弱、创新意识缺乏等问题，这对于整体人才队伍建设带来不利的影响[1]。

3.管理制度无法迎合当前社会的发展要求。在我国国有企业体系中，铁路企业具有一定的独特性，其管理体制依旧延续着传统的计划经济特色，市场化竞争机制不完善、不成熟。大部分员工的评聘通常具有“终身制”的现象，可上不可下，并未创建完善、有效的竞争淘汰机制。这必然会对员工人才作用的发挥造成限制。

4.人才准入制度不严格。现今，在铁路机务段人才队伍建设方面，关于人才的技术等级晋升、资历考核等是比较普遍的，但是针对能力的考核并不断，存在重文凭轻能力的现象。对此，在创建新型人才观、科学的人才评价机制方面，还需要有很长的道路要走。

5.人才培训力度亟待提升。由于我国一些铁路机务段承担着相对区段的客专任务、新机型、新技术等适用，尽管与前几年相比，人才培训制度得到明显的改进，不过对于工龄长、年龄长的技术人才来说，依旧存在不想学、不愿学的情况。尽管这与员工的人才因素有着直接的相关性，不过，企业对人才培训的重视度并不高，组织的一些再教育培训活动比较少，所以这一现象需要得到高度重视和解决。

二、铁路机务段人才队伍建设的具体对策

整体来看，铁路局机务段的工作职责包括：机车运输、检修、维护与保养等。针对机车运输而言，因为存在不同的任务要求、乘务性质等特点，大部分乘务员的工作场所是司机室，具有很高的人员流动性，在人才队伍管理方面存在很大的障碍。再由于管理理念落后于目前市场经济发展的需求，人才队伍的稳定性严重不足;针对机车检修、维护与保养而言，其工作场所一般局限于本段车间，与机车运输进行对比，整体管理比较稳定，不过一直以来由于计划经济等因素的限制，导致管理层、基层人员等都存在严重的“大锅饭”思想，从而出现“干多干少一个样，干一天混一天一个样”的想法，造成工作质量无法得到有效的保障，基层工作的开展不够扎实，进而造成企业经济效益不断受损，乃至会导致企业丧失竞争力。基于此，需要根据机务段的具体情况，加强人才队伍建设，打造完善的人才培养体系，提高人才竞争力。

（一）创建完善的人才培养机制

加强人才队伍建设是一个最根本的策略，其中，构建完善的人才培养机制非常重要，一般来说，需要通过四个方面进行推进。①创建不同层次的人才培养目标。对于铁路机务段的人才需求来说，并非单一工种，需要呈现出多元化、多层次的特点，如果是没有任何区别的、盲目地设定培养目标是不科学的，这与现代企业对人才的发展需求完全不同，也会造成人才培养和企业需求相脱离。比如：企业的财务科需要招聘与财务专业密切相关的人才，却并非安排一些机械专业的人员进去，这不但对人才培养造成阻碍，而且也会影响企业的正常运营。②创建不同层次的人才培养机制与个性化策略。由于铁路公司的持续改革，若要满足机务段对铁路制度改革的基本需求，一定要进行结构分明、梯度合理的不同专业及层次的人才储备，对此，单位需要实施个性化、目的性的培养策略，方可最大化地彰显出个人潜能，以便于单位领导加强人才的动态掌控，为机务段的高效运营提供良好的服务。比如：对于技术人员、管理人员等培养来说，一定要创设不同的培养制度，根据技术方面的培养需求制定业务技能培训计划，创建施展才华的平台，对于管理方面的人才来说，基于技术培养的基础上，加强其管理水平的培养，为其全面发展创建合适的平台。③创建完善的培训机制。人才在成长期间一定要学习新知识、新技能，所以机务段需要给人才的发展提供相应的培训机会，不管是内部培训，还是外部培训，都要结合人才的岗位需求对其实施个性化培养，方可使广大职工逐步增强自身的业务素质与综合能力，由此在实际岗位上高质量地服务。比如：由于铁路局的不同机务段承担的责任不一样，所以需要不定期地召开高端人才交流会，以便于广大职工在业务、管理等方面进行经验交流，互相帮助、扬长补短，由此能够促进人才与单位的共同发展[2]。④单位需要发扬优良的人才培养传统。在铁路公司内部，有很多经验丰富、能力卓越的优秀职工，所以安排有经验的人员进行技能传授，能够促使新员工在职场上获得进步与发展，真正地实现由一个能人培养出大量能人的目的。比如：每年铁路公司都会招聘很多新员工，所以在新员工入职培训的过程中，安排老师傅带动，创建良好的师徒关系，定期对新员工进行培训与考核，若新人进步的比较快，则需要给予师徒奖励，由此能够增强老职工的带动热情，为促进新员工的尽快发展做铺垫。

（二）创建完善的人才引进机制

目前，各国之间的竞争其实是人才的竞争，由于经济一体化的不断发展，各企业必将面临着更多的挑战，在多元化市场经济的发展背景下，企业不能仅依赖内部人才培訓机制，还需要适当地引入多元化的技术人员与管理人才，由此能够保证企业在快速发展过程中获得所需要的人才支持，由此能够打造强有力的人才队伍。所以，从企业的角度来看，铁路机务段一定要加强人才招聘质量。按照不同岗位与业务的发展要求，创建科学、高效的人才引进机制，这是一个重要的发展方向。不过，对于人才引进来说，必须要保持一个“度”，需要全面遵循公开透明、自愿平等的原则，避免盲目引进。在招聘人才途径方面，选择范围是比较广的，现代企业一般是依赖电视媒体、报刊杂志、现场人才招聘会等，无论是哪一个途径引进人才一定要注重质量。对于人才招聘与试用来说，还需要更客观、全面地对聘用人员的综合素养进行评价，保障引进的人才是单位亟须的，是德才兼备的高素质人才。并且，对于已引进的人才来说，还需要对其实施科学化管理，将人才放在能够展示其才华的岗位上，否则会导致人才的浪费与损耗。

另外，对于铁路机务段的高端管理人才培训来说，则需要结合实际情况更新人才培养策略。由于机务段中的很多岗位类型与性质完全不同，若要培养全面型管理人才，则需要在不同的岗位上进行历练与学习，只有这样才能够培养出更多全面、优秀的综合性人才，这也是为人才储备提供指导与借鉴的一个重要手段，能够逐步增强企业的竞争实力。

（三）创建完善的人才竞争机制

若要确保在机务段全体员工中筛选出有潜能的人才，则一定要创建合理、科学的竞争上岗机制，全面遵循“能者上、不能者下”的原则，最大化地增强职工参与服务和管理的热情。对于企业内部人才良性竞争而言，则是加强企业人才队伍建设的一个重要支撑力量，利用竞争能够督促员工不断学习业务知识，让自己处在一个努力向上、积极学习的良好环境中，持续性的良性竞争不但能够整合企业现有的人力资源，而且能够为企业创建一个良好的学习氛围发挥积极作用，并且，能够增强员工的学习信心，由此能够在企业内部形成一个良性的竞争上岗机制，为企业发展发挥积极作用[3]。

若要让企业人才处于一个公平、公正的竞争氛围中，那么企业管理者必须要具备统一的思想：不拘一格降人才。尽可能地为企业人才创建一个公平、公正的人才擂台，确保人才能够在竞争中崭露头角。比如，在机务段人才培养工作中，对业务能力、管理能力较强的职员需要不断激励，如每年安排一次国外度假、发放奖励等，由此能够真正地打破“官官相卫”“关系户”等腐败氛围，完全杜绝利用关系网进行暗箱操作与竞争。任何事情的开展必须要以保障企业员工的全面发展为前提，只有这样，才能够为企业人才竞争创建公平公正的环境。

三、结语

总而言之，在铁路制度改革全面推进的背景下，企业若要维持强大的竞争力，那么一定要注重人才队伍建设，并严格遵循科学发展观念，与时俱进地创建人才队伍培训机制，方可真正地打破计划经济的束缚、摆脱陈旧腐朽的思想，方可在市场经济发展中脱颖而出。

参考文献

[1]张凌强.试述机务段人才队伍的建设[J].城市建设理论研究（电子版），2015（022）：8655–8656.

[2]鄂楠.关于加强铁路人才队伍建设的思考[J].理论学习与探索，2010（001）：35–36.

[3]黄志伟.关于如何强化铁路基层单位人才队伍建设的思考[J].企业文化旬刊，2019（004）：274.