浅谈大型国有企业绩效管理的现状与改进策略

高修卫

摘  要：伴随全球经济的日益一体化，国有大型企业中人才的作用也显得愈发重要。作为企业中的无形资产之一，人力资源的充分储备是确保企业提升创新与竞争实力的关键所在。而绩效管理又是企业管理人力资源的主要组成部分之一，从国有大型企业角度来看，实际的绩效管理质量往往还会直接影响其他方面的工作。所以，国有企业迫切需要从自身实际出发，不断改进绩效管理手段。为此，本文就国有大型企业，针对绩效管理目前的现状，提出了有效的改进策略，仅供参考。

关键词：绩效管理;国有大型企业;现状改进

目前，在大型国有企业中，绩效管理备受关注，相应的绩效管理模式及理念均发生了明显的改变。理想的绩效管理，能够起到积极的作用，帮助企业提升改革效率，带来更显著的效益，真正留住需要的优秀人才。但国企目前的绩效管理却遇到了很多问题，急需优化绩效管理，积极培训员工的专业能力、提升他们的士气，从而增强自身的竞争实力。

一、国企目前的绩效管理现状

自进入新世纪以来，国有企业越来越重视绩效管理起到的作用。但是，从整体上看，大型国企的绩效管理却表现出一定的不足，如评价指标内容、考核标准不够科学;管理过程很少沟通;绩效激励作用不明显;观念上有偏差等。在现代大型国企中，许多员工均误以为绩效管理等同于绩效考核，与自身能力、综合素质的提升关联不大，而影响到绩效管理的顺利实施。因为绩效没有发挥激励效果，比如，薪酬分配平均主义等问题，导致优秀的员工没有得到应有的激励，但他们通常更容易找到更好的工作，所以常常会选择离开。相反，一些工作表现一般或较差的员工，一方面因为个人在外找不到更好的工作，另一方面因为国企具有福利待遇相对较好、工作相对稳定、压力相对较小并且缺乏有效的淘汰机制等特点，导致越来越多的工作表现一般或较差的员工保留了下来。很多企业都存在绩效管理方面的问题，国企因为自身特点，更容易造成优秀员工的流失，形成了所谓的“死海效应”。

二、大型国企改进绩效管理的策略

（1）改进绩效管理中的评价标准及考核指标

针对大型国企，绩效管理原本应以工作分析为首。但是，大多数国企却忽视了这一点，导致考核绩效的标准并不科学，令其无法发挥到作用。在绩效管理中，工作分析至关重要，是考核绩效的前提条件。所以，应基于工作分析，确定绩效标准，并对比员工绩效和理想绩效，来完成考核绩效的工作。同时，国企在考核过程中，也常常忽略了绩效标准。若工作分析中提出了需要做的事情，则绩效标准就应规定必须做到的水平。在具体设计绩效标准时，必须注意以下方面：控制竞争机制公平;建立公平考核基准;指引员工实现既定标准。唯有绩效标准透明化，方才能发挥出考核的作用。在大型国企中，从本单位实际出发，确立考核绩效标准时，还可引进国外的成功绩效评价体系，如业绩关键指标、平衡记分卡等工具。但大型国企更需要按自身情况，创建新的绩效考核结构，盲目引进国际上的现代绩效考核手段，很可能与预期目标背道而驰。

（2）推行增进绩效管理交流沟通的制度

纵观大型国企目前的绩效管理现状可知，急需推行增进沟通的制度。在绩效管理中，沟通环节的作用非常重要，可以宣传绩效管理领域的先进思想观念、及时排除抵触情绪、促进目标完成等。同时，还应动员管理者及普通员工均加入绩效管理，并且令其均意识到规范日常工作的重要性。同时，在绩效指标确立前，还要和员工交流工作目标，并且获得员工的认同。而在指标执行时，为了顺利完成任务，作为管理者就应注意和员工多沟通，及时知晓目标完成进度，并且采取一定的措施，保障工作质量。最后，在考核完绩效目标后，还应和员工注意沟通，以获得总体上的反馈信息，如绩效目标、工作过程、绩效结果及其改进等方面的信息。尤其是针对普通员工，更要注意宣传企业文化和战略目标，令其明确个人和企业绩效之间的关系，真正关心国企的发展。按员工各自的特点，选用适合的沟通手段，提供给员工表达的机会，以促进良性循环制度的推行。

（3）推行有效激励的绩效制度

在大型国企中，绩效管理的激励机制尤为重要，有助于国企的可持续发展。而在激励制度中，还要注意以下方面：一是绩效和激励紧密挂钩，充分体现奖惩罚劣的作用。二是激励要符合员工需求，只有满足员工需求的激励措施，才能真正发挥激励作用。可以采用多样化的激励方式，比如，薪酬激励、表彰激励、晋升激励、培训激励等。三是绩效结果要与人力资源管理的各个环节紧密衔接，比如，薪酬、晋升、培训、员工管理等，对于绩效表现差的员工，要及时进行培训或淘汰，树立员工的危机意识。同时，还应避免过多使用负激励，以免打消员工积极性。另外，从物质上满足员工的低层次需求时，也要注意员工更高层次方面的需求。所以，在激励内容中，必须综合考量社会现状、员工实际情况等。例如，国企应注意丰富激励机制模式，因人而异地采取激励措施，如提供调动、晋升、培训机会等，以发动员工的主观能动性。尤其应注意精神上的激励，其实精神激励常常會发挥物质激励意想不到的效果。

（4）及时更新绩效管理观念

现阶段，在很多大型国企推行绩效考核中，往往会从上至下向各层次传达企业战略，以确保全体员工均明确这个战略目标。值得注意的是，绩效管理不等于绩效考核，是贯穿整个管理过程;绩效管理也不只是人资的工作，更是每个管理者都需要做的，需要共同努力提升绩效管理水平。所以，应及时更新绩效管理观念，并且在设计绩效目标时，还应注意协调性，督促每个员工均根据国企要求来努力工作。而员工的实际绩效目标，往往源自部门绩效目标，相应的部门绩效具体目标则源自国企经营战略规划目标，这样国企方才可落实战略目标。就是说，为了践行绩效管理，就应发动全员共同增强绩效意识，特别是管理者更需要更新观念，针对绩效管理，推行动力传导制度，控制绩效管理服务于国企的战略目标。同时，在绩效管理中，还不能急于求成，需要周期性调整、及时完善，最终达到践行战略目标的预期效果。

三、结语

综上所述，在大型国企内部，人力资源至关重要，直接决定着企业自身的发展。所以，国企应针对当前的绩效管理现状，及时认识其中的本质，帮助员工进一步认识绩效管理。同时还应以有效的改进策略，大力优化绩效管理系统，并推行个性化的管理机制，最终赢得长足发展。

参考文献

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[2]李金禄.天津市N区粮贸公司绩效管理改进策略研究[D].河北工业大学，2016

[3]滕晓溪.大连地区国有企业绩效管理问题研究[D].东北师范大学，2017