对建筑工程总承包企业劳务用工法律风险及防范的探究

摘 要：劳务用工是目前社会用工的主要形式，虽然应用广泛，但仍潜存着很大的法律风险。这就要求企业在劳务用工的过程中严格依法管理，加强对于分包公司和建筑工人的管理，保障工人的合法权益，规避企业法律风险，减少公司的经济损失概率。鉴于此，文章主要分析建筑工程总承包企业劳务用工法律风险及防范。

关键词：建筑工程;总承包;劳务用工;法律风险

一、 引言

建筑企业是促进国民经济增长的重要推手，对劳动力的数量有很大的需求，在一定程度上缓解了社会就业的压力。施工单位在具体的施工过程中面临着巨大的风险。加上企业需求的劳动力数量多，技术含量普遍较低，缺乏法律意识，而且在劳动力权益方面的有关法律不完善，极容易造成劳务用工的纠纷。不仅会使农民工的个人权益无法得到保障，还会让公司承担着经济损失的巨大风险。所以应该重视劳务用工的管理问题，为建筑企业和社会的民生问题排忧解难。

二、 建筑项目总承包公司劳务用工的发展状况

（一）雇佣劳动力

雇佣劳动力是指总承包公司根据建筑工程实际情况，聘用施工人员进行施工。首先，公司依据不同施工种类，组建对应的劳务队，包括保安、司机、水电工等，公司会与此类施工人員签订对应的合同，但不会缴纳“五险一金”;其次，建筑工程项目内部生产部门签订合同，再由工程内部人员在外雇佣劳务人员，此部分劳务人员的工资、工资发放时间由内部人员与其约定，公司本身不会与在外雇佣的劳动人员签订合同;最后，公司聘用已经退休的工作人员，让工作人员从事守材料、门卫、保安等工作，或者返聘技术工人，公司会与其直接签订协议，并支付对应的报酬。

（二）工程劳务分包制度

工程劳务分包制度是指总承包公司通过劳务分包的方式，将工程分包给外部劳务队，再由外部劳务队进行施工。劳务分包是当前运用得较为广泛的方式，而农民工是主要的劳动力。受到建筑市场不完善等因素的影响，当前正规的劳务分包公司较少，存在违法分包等严重问题，在很大程度上增加了工程建筑法律风险的出现概率。不同的“包工头”通过各种不正当的方式，承包建筑工程，在施工过程中，不会与施工人员签订合同，导致出现拖欠农民工工资、安全事故、损害工人利益等问题。

（三）外派劳动力

外派劳动力以劳务派遣组织为基础，公司与组织签订有关的劳务外派合同，再由劳务派遣组织寻找到合适的劳动力。在实际施工过程中，总承包公司须结合附属岗位性质、技术岗位性质，选择恰当的劳务工人，但外派劳动力的劳动时间较短，从而存在同工不同酬的问题。

三、 建筑工程总承包企业劳务用工法律风险

（一）基于外派劳动力制度下存在的法律纠纷风险

新劳动法中规定了劳务派遣的具体方式，特别是同工同酬制度，并对劳务派遣组织提高了要求，对于劳务派遣过程违法行为加大了处罚力度。基于外派劳动力制度下存在的法律纠纷分为以下几种情况：首先，同工不同酬的法律纠纷，根据《劳务派遣暂行规定》可知，外派劳动力的数量必须在总工程劳动数量的10%之内，但总承包公司需要长时间雇佣核心技术施工人员，从而导致出现同工不同酬的问题;其次，企业没有公示相关劳务派遣辅助岗位，我国《劳务派遣暂行规定》第20条与第22条、新劳动法第92条规定，如果辅助岗位外派劳动力出现事故的，总承包单位须与劳务派遣组织同时承担相关责任。

（二）基于工程劳务分包制度下存在的法律纠纷风险

基于工程劳务分包制度下，会存在多种法律纠纷风险，具体而言包括以下几个方面：首先，如果总承包公司将建筑工程通过劳务分包的方式，承包给不具备用工资格的主体，比如某某作业队等，根据我国《关于确立劳动关系有关事项的通知》中第4条例可知，总承包公司必须完全对施工人员承担主体责任，默认劳务人员与企业之间存在劳动关系，需为施工人员缴纳五险一金、签订劳动合同;其次，如果总承包公司将建筑工程分包给不规范的主体且出现工人伤亡事故的，根据第86条《安全生产法》的规定，总承包公司必须承担相关责任;最后，企业如果存在拖欠农民工工资的情况，需根据“谁承包、谁负责”的处理原则，要求总承包公司赔偿并结清工资。

四、 防范对策

结合中华人民共和国住房和城乡建设部下发的《关于培育新时期建筑产业工人队伍的指导意见》中的指导思想及建筑工程总承包企业所面临的普遍问题提出以下防范对策。

（一）细化岗位，明确责任

为进一步防范同工不同酬带来的法律风险，建议用工单位在劳务派遣员工使用过程中，应从以下几个方面着手。

首先，要明确公司现有岗位需求，并对岗位及人员进行严格梳理把控，明确临时性劳务人员与合法长期工作的区别，合理进行岗位替代更换，尽可能减少同工不同酬现象，保障劳务派遣员工的合法权益。

其次，用人单位的人力资源管理部门要对员工进行合理划分，在此基础之上进行岗位指派及薪酬制订，尽可能避免劳务派遣员工在某一岗位过长时间工作。适当进行岗位调整，确保其临时性岗位使用，避免与本企业原有岗位员工的混岗使用。在保障劳务派遣员工权益的基础上，明确企业责任，为企业后续发展奠定坚实的基础。

最后，鼓励和引导现有劳务班组或有一定技能和经验的班组长成立以作业为主的专业公司或注册个体工商户，作为建筑工人的合法载体，促进建筑业农民工向技术工人转型，提高建筑工人的归属感。

（二）严格按照《劳动法》《劳动合同法》等劳动法律法规管理劳务人员

我国在《劳动法》《劳动合同法》等劳动法律法规中明确规定企业要与劳务人员签订劳动合同，但是有部分企业为了避免麻烦并没有与施工人员签订劳动合同。这就给企业带来了很大的法律风险。《劳动合同法》提出对不签署劳动合同的企业，将予以处罚，劳动者可要求企业支付双倍的工资进行补偿，会对企业造成极大的经济损失。企业还应该为员工缴纳相应的社会保险，但是目前有些企业认为社会保险的数额较大，并没有为劳动者缴纳，这也就为企业带来了相应的法律风险。法律规定不缴纳社保的企业，员工可以自行解除劳动合同，并且企业还需为员工承担相应的补偿责任。如果劳动者在工作中发生意外，造成工伤，那么企业还要为劳动者承担相应的医疗费用。此外，企业还面临着受处罚的风险。因此，建筑企业一定要严格按照法律规定，在无法签署劳动合同，购买社保转嫁风险时，建筑项目使用的建筑业职工特别是农民工，通过为工程购买团体商业意外险，或者按项目参加工伤保险等，使劳务工人拥有一定的保障，亦能减少发生工伤事故时企业的用工成本，减少企业遭遇劳务用工的法律风险。

（三）增强劳务用工管理水平

建筑工程总承包企业应该选择科学的劳务用工管理方式，首先应该根据工程的规模选择合理的用工形式，一般规模较大的工程应该将劳务雇佣、劳务分包、劳务派遣三种形式有效结合使用。但是需要注意的是，总承包企业不能将技术性较强的项目交由派遣人员完成，应该直接雇佣技术人员完成。而对于工期较短、规模较小的项目总承包企业可以使用劳务派遣的形式完成。此外，建筑工程总承包企业要对劳务用工进行动态管理，如果出现员工流动等情况及时记录，并留存相关的证明材料，防止发生劳务纠纷等情况。

（四）规范明确派遣协议

派遣协议与一般劳动合同有所不同，在内容设置上要注意以下两个方面。

首先，劳务派遣协议所列内容不应与劳动合同相冲突，要与劳动合同所列内容保持一致，尤其在关键条款的表述上应力求一致。

其次，在涉及法律关系认定及权利义务等方面，派遣协议应该有明确的内容规定。尤其是在劳务派遣员工岗位安排及薪酬制度等方面，要有明确的内容规范。要确保协议中所列内容在双方达到一致认可后签订，以尽可能发挥派遣协议的法律效应。

五、 结语

建筑行业是我国经济发展的支柱行业，由于建筑需要投入大量的人力以及物力，加上建筑施工的周期比较长、施工的现场环境复杂以及劳动的强度较大等方面的因素影响，难免会发生安全事故，如果事故发生之前企业没有对员工做好相应的法律保护，从而引发劳动纠纷，不仅会损害建筑工程企业的正常运作，甚至还会引起社会动荡。因此，建筑工程企业应该重视劳务用工法律风险，并做好风险的防范，以便保证劳动者的合法权益，最大限度地规避企业用工风险。

参考文献：

[1]刘艳茹.对建筑工程总承包企业劳务用工法律风险及防范的探究[J].现代经济信息，2019（17）：325.

[2]邓艳萍.建筑工程总承包企业劳务用工的法律风险及其防范措施[J].企业改革与管理，2019（10）：67，73.

作者简介：何英兰，中国水利水电第十一工程局有限公司。