论国有企业人力资源管理的制度缺陷与创新举措

霍佳迪

[摘 要] 国有企业的发展关系到中国的整体经济发展，是经济发展中至关重要的一环，因此国有企业必须要提高自身管理能力和水平，积极促进企业高效运转。而其中人力资源管理方面是非常重要的内容，国有企业必须要正视当前人力资源管理制度方面存在的缺陷并且不断探索解决方式。

[关键词] 国有企业；人力资源；制度缺陷

中图分类号：C962 文献标识码：A

国有企业人力资源管理是非常重要的，能够为企业输送人才，提供人才支撑，在当前市场化竞争日益激烈的情况下，抢占市场高地，占据主动，所以，必须要加强对企业人力资源管理的重视，要深入了解人力资源管理制度存在的问题，有针对性的加以解决，提高人力资源管理能力和水平。

一、国有企业人力资源管理制度存在的缺陷

（一）缺乏对人力资源管理体系的总体规划

对于每个企业而言，总体规划都是非常重要的，能够为企业的发展制定方向，从而集中所有的人力、资金资源，促进企业发展。对人力资源管理工作而言，总体规划也是非常重要的，能够指引方向，让人力资源工作有条不紊进行。但是当前人力资源管理体系在总体规划方面却有所欠缺，主要是由于一些国有企业并没有认识到人力资源管理制度的重要性，只是单纯的认为人力资源管理就是负责招聘人才以及档案的整理，所以思想上的不重视导致在行动上缺乏要求和目标，忽视总体规划[1]。

（二）人力资源工作人员总数过剩和结构性缺员

由于之前国有企业的发展大多是粗放型发展模式，导致整个国有企业内部的工作人员非常多，可能存在很多个人共同负责一项工作的现象，会导致整体的工作效率偏低，而且还有可能形成不良的工作氛围，由于分工不够明确，遇到任务时，工作人员相互依赖、相互推诿，最终影响到工作的完成。同时，由于工作人员总数过多，导致国有企业没有办法引进真正需要的人才，导致一些关键性任务没有人可以完成，最终造成结构性缺失问题日益严重，甚至阻碍了国有企业的发展和进步。

（三）人才引进渠道单一

当前市场经济不断发展，越来越多的企业更加主动积极投入竞争浪潮中，不断抢占人才，试图提高企业发展的核心动力，但是由于国有企业人力资源管理体系相对比较落后，在人才引进方面与其他企业存在较大差距，一方面，是引进的渠道相对比较单一，主要是通过校园招聘的方式，从校园中选拔合适的人才，但是校园招聘会受到场地和时间的限制，可能有很多的人没有办法参加校园招聘，最终导致校园招聘的效果不好、人员素质不高。另一方面，招聘的效率较低，在招聘的过程中环节较多，比较繁琐，而且比其他的企业所需要的时间更长，这种招聘模式可能会让应聘者产生不好的应聘体验，让应聘者对国有企业工作效率及整体氛围产生质疑，最终会影响到对人才的吸引力度。

（四）员工培训效果和投入成反比

员工培训是人力资源部门所负责的重要内容，企业希望人力资源部门通过对应聘人员的培训提高其对工作环境和企业氛围的了解，提高工作效率，但是，有一些国有企业人力资源部门在培训方面并没有达到预期的目标和效果。这是因为有些人力资源部门的工作人员并没有充分认识到员工培训的重要性，往往停留在走过场、搞形式主义的层面，在培训内容和培训方式上也缺乏创新，导致最终呈现的培训效果较差。同时也缺乏对员工培训的系统性内容管理，往往是其他企业培训什么、国企人力资源部门就安排什么，盲目从众、缺乏对本企业培训目的的掌握，并没有结合企业发展的需要，也没有结合不同岗位的需要，最终培训的效果大打折扣。

二、国有企业人力资源管理制度创新举措

（一）加强对人力资源管理体系的总体规划

首先，国有企业必须要充分重视人力资源管理工作，充分认识到人力资源管理工作的重要性及总体规划的重要意义，通过交流分享、上传下达等各种方式提高企业整体的认知。其次，要明确人力资源管理发展的目标或方向，详细了解人力资源管理工作当前存在的问题或发展瓶颈，结合企业发展实际，制定最合适的发展规划。最后，要不断推进专业化和集中化管理，可以通过搭建专业化集中管控平台的方式得以实现[2]。

（二）引入市場化用人机制

国有企业想要有在人力资源管理方面有所进步，必须要转变思想，抛弃以前传统的三铁思想束缚，促进人才招聘制度更加多元化和丰富化，通过多种途径招聘更多高素质人才。同时，还需要不断完善考核制度，让真正有实力的人能够被发现、被肯定，让不干活、不付出的人也能敲响警钟，有所改进。所以，必须要完善考核细则，针对人力资源管理工作人员的具体内容设立合理的指标，在考核的过程中不仅要考核对本职工作的完成度还需要考核人员对于人力资源管理工作的想法和创新思想，对于考核过程中表现优秀的工作人员可以予以一定的物质或精神奖励，也可以定期召开优秀员工分享会，让考核中表现优秀的工作人员分享工作心得和体会，相互切磋，从而在企业内部形成积极竞争的良好氛围，更好促进企业发展[3]。

（三）建立多层次人才培养模式

首先，需要加大人才培训的资本投入，可以通过专业人员对培训工作进行合理评估来确定进行人才培训所需要的资金投入数额，企业管理者必须在培训资本投入上予以肯定和支持。其次，需要提高人才培训的效果，要根据不同岗位工作人员的工作内容来确定培训内容，并且要完善培训流程，在培训结束后根据被培训人员的感受来调整后续培训的流程及内容。最后，需要不断完善人才培训的方式方法，要通过思想培训让工作人员了解到自身岗位的重要性，提高其工作责任感和对企业的归属感；要通过技能培训提高工作人员的工作能力，可以邀请专业经验丰富的老同事进行面对面培训，详细介绍工作中主要的工作方法、可能存在的问题以及解决的有效举措，在培训完成后还需要通过实践来检验培训的效果，如果在具体实践中表现优秀、对于培训的内容掌握程度较好，那么可以颁布相关证书予以鼓励，如果在实践中无法解决问题、能力有所欠缺，那么还需要针对存在的问题进行二次培训，最终确保提高整体的能力。

（四）减少企业内部人才流失

在国有企业发展过程中内部人员的流失是重要的问题，这些人才的流失一方面让国有企业损失核心竞争力，另一方面也会浪费更多时间在工作交接上，降低企业的工作效率，所以必须要想方设法减少内部人才的流失。

内部人才之所以会选择离开国有企业，一方面是由于物质需求没有得到满足，那么就需要针对这种问题合理提高内部工作人员在物质方面的待遇；另一方面可能是由于缺乏发展的平台和空间，很多的工作人员看不到未来职业发展的前景所以选择离开，那么国有企业就可以畅通工作人员晋升的渠道和平台，对于一些有实力的工作人员要给予他们更多表现自我的机会，既能够实现个人价值又能够促进企业发展。同时还需要不断加强企业文化建设，增强工作人员对企业的认同感和归属感。如果一个人对自己所在的企业存在深厚的感情，那么工作将不仅仅是工作，每一个工作人员也才会在工作中投入全部的精力和时间，希望通过自身的努力让企业能够得到较好的发展，所以必须要定期开展团建活动或者交流会，让所有的人员都更加了解国有企业的发展经历，在互动交流中拉近彼此之间的距离。

三、结语

国有企业人力资源管理工作对于提高企业竞争力有非常重要的意义，所以必须要加强对人力资源管理工作的重视和发展，但是当前国有企业人力资源管理制度还存在问题，主要有缺乏对人力资源管理体系的总体规划、人员总数过剩和结构性缺员、人才引进渠道单一、员工培训效果和投入成反比等，因此必须要加强对人力资源管理体系的总体规划、引入市场化用人机制、建立多层次人才培养模式、减少企业内部人才流失，只有这样才能够更好促进国有企业发展。

参考文献：

[1]陈国建.我国国有企业人力资源管理制度的问题及完善措施[J].环渤海经济瞭望，2020（4）：108-109.

[2]何慧梅.对国有企业人力资源管理的制度缺陷与创新分析[J].商情，2020（9）：148.

[3]蔡艳尔.国企人力资源管理存在的问题及对策分析[J].企业改革与管理，2020（7）：82-83.