生态伦理视域下人力资源现代管理探究

毕然

[摘 要]在生态伦理视域下，对人的主体性价值挖掘、协同服务的角色转换以及整体性的参与创新进行人力资源管理的价值探究，契合了现代管理中人本性、和谐性与可持续性等方面的价值诉求。该文基于传统科层制人力资源管理弊端，对人力资源的管理实践予以伦理关照，从维护人力资源生态系统的共生关系、搭建互惠双赢的共荣平台和设立可持续发展的共享机制三个方面融合生态伦理的导向价值，以期为建构企业人力资源的现代管理模式提供参考。

[关键词]生态伦理;人力资源;现代管理

[中图分类号] G642.0[文献标识码] A[文章编号] 1674-9324（2020）44-00-03[收稿日期] 2020-04-15

一、生态伦理的人力资源现代管理本质

步入知识管理时代，人力资源在企业组织中日益突显出创造价值的重要作用。企业人力资源管理是在人本思想指导下，根据企业发展战略的要求，有计划地对人力资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、使用、考核、激励、调整等一系列过程，调动员工的积极性，发挥员工的潜能，为企业创造价值，确保企业战略目标的实现，是企业的一系列人力资源政策以及相应的管理活动[1]。组织在向战略人力资源管理阶段迈进的发展过程中，不但需要战略支持岗位任职的各项管理活动，而且还要具有将组织、岗位与人相连接的机制。否则，就可能会出现人力资源规划不清晰、对影响人员质量的个性特征、动机、价值观等潜在素质了解不充分、培训缺少针对性需求、未能表现人员能力与薪酬之间联系的乏力激励效应等问题。

由于生态系统与人力资源管理系统具有共同的开放性、多样性、动态性，以生态视角为切入点，引入特定伦理特质的协调方法和行为规范，就为促进人力资源管理的平衡性、秩序性发展提供了一种可能性。

生态（Eco-）一词源于古希腊，意思是指家或人们的环境。生态则是一切生物的生存状态，以及它们之间和它与环境之间存在的普遍联系。生态学（Ecology）概念最早由德国生物学家E.海克尔（Ernst Haeckel）提出，它是一门研究生物体与其周围环境（包括非生物环境和生物环境）之间相互关系的科学。

相应地，生态伦理就是为了协调人与自然环境的互动关系而建立起来的规范和原则。生态伦理是人类在关于自然生态环境活动中所形成的伦理关系，是基于一定生态价值观的行为规范和协调原则。生态伦理的协调原则和规范准则共同构成了引导人们遵循生态伦理价值观进行管理实践活动的伦理织网。生态伦理的规范准则是由实现人与自然生态协调发展、共同进化的客观要求和价值选择构成的。

从内涵上讲，无论是生态伦理还是人力资源管理，都强调在特定组织与时空范围内，组织系统与外部自然、社会、政治和经济等环境和与内部所有各类个体、各部分系统以及若干系统之间，由于物质循环、信息传递、能量交换、成果共享而共同形成的相互联系、相互影响、相互依存的物质—能量—信息系统关系。

从管理组织的外部环境看，生命体组织作为经济实体要想实现资源利用的最大化以满足正当合法的利益追求，就必须统筹使用组织赖以生存和发展的物质资源、人力资源、文化资源，系统性地对影响组织的各种生态要素进行协调配置[2]。只有强调效益的整体性、发展的可持续性、理念的创新性、约束的道德性，重视人的目的性价值，组织才能达成和谐化的管理目标。这恰好对应了现代管理的价值旨向，与现代管理内蕴的手段与目标伦理属性相一致。由此，现代管理必然是一种高技术、全数据、整价值、可持续、人本化、诉和谐的理想取向，充分体现手段与目的的高质量统一，它是管理者通过对组织环境的系统分析，有效整合组织资源以达到组织既定目标并履行其相应责任的动态创造性活动。

综上所述，生态伦理视域下的人力资源现代管理是在生态伦理的语境表达下，引入生态学原理及生态伦理协调原则，对人力资源在现代管理发展中出现的问题进行重新审视和认知解释的一种概念。它试图转换探究视角，借用生态伦理的理论体系来启思人力资源现代管理模式的构建。我们认为，生态伦理化的人力资源现代管理，将影响人力资源管理系统中各子系统和要素置于存在着由诸多关系构成复合体的管理生态背景下，依据生态伦理的规范标准，普遍观照人力资源生态系统环境中各个要素之间的相互联系与相互作用，通过伦理有机性连接机制的生态合理性建构，协调各系统及要素的关系并赋予其一定的伦理关照和价值旨向，从而实现组织中人力资源管理系统的健康、持续、和谐发展。

二、生态伦理的人力资源现代管理价值旨向

基于传统科层制人力资源管理价值的局限性，人力资源现代管理的价值依归可以从强调人的主体性价值作用、管理者协同服务的角色转换以及管理职责的整体性参与创新三个方面提高人力资源管理的生态伦理解释力。

（一）有限的物质资源向无限的主体潜能的观念转化

传统管理将人当作工具性的客体对象，无形中在管理者与被管理者之间建立起主客对立的鸿沟，强调人的物质资源属性的成本化视野忽视了人以主体的方式而存在的自由性，当人的尊严和价值长期遭到蔑视和颠覆时，人的抵触心理和对立情绪便会为管理的时代需求所诟病。这种反抗的积聚会影响组织中管理者与被管理者之间的工作情绪，从而导致管理效率的下降，员工身心健康的损害，甚至可能引发管理双方之间的冲突而给企业造成严重的经济损失。

以沃纳菲尔德、巴尼为代表的战略管理资源学派认为，有价值、稀缺性、难以模仿、不可替代的战略资源是持续竞争优势的来源[3]。人力资源恰好具有上述四种特质而显示出企业的持续性竞争态势。在现代管理实践中，尽管人们已然认识到人力资本区分于有限的物质资源的特殊属性价值，然而对于人的主体性潜能的深度开发尚缺少足够的重视。

因此，企业为了提高的管理效率，必须尊重企业员工的主体性，不断挖掘員工的创造潜能从而凸显其自我实现的价值，理顺员工之间的利益关系，使其思想观念和行为方式与生态伦理倡导的价值取向保持协调一致，秉持诚信的原则通过愿景共建、价值共享建立起基于情感契约的道德行为规范，接受和尊重员工个体的多样性，运用有效的激励机制发挥不同成员间的协同作用，以伦理的力量平衡个人行为的动机和动力，培养员工在参与管理中的协作关系，并使之归结为一种组织的集体管理意志，促成人力资源管理的人为性与为人性的统一。

（二）单向的命令控制向共享的协同服务的角色转化

传统的科层官僚制遵循价值中立的原则，强调分工明确、等级森严，以非人格化的合法权威作为下级绝对服从上级的控制前提，从而促进组织高效率的实现。深受马斯洛人本主义影响的麦格雷戈认为，传统的组织关系基于X理论的人性假设，造成组织中各层级与人员之间必然存在的支配和控制企图，自然充斥着互相利用、推诿事务、勾心斗角等诸多现象[4]。“原先命令式的、带有强迫性的日常工作方式应该得到彻底的改变。取而代之的是一种富有弹性的、创造性的、使人们能够真正发挥自己专长的、实现自身抱负的工作模式”[5]。

组织中的不同职务和职位，会随着人们对角色生态定位的改变而相应地出现对其职责范围预期的变化。人力资源管理中人员角色的领会与建构应当根据具体情境的互动要求具有多重性的适应能力，需要管理者以战略家的身份与全体员工共同构建组织愿景，通过社会性相互作用的调整来增进个人和组织的学习。这种改善共同心智模式的组织提供给员工更多的授权机制，管理者的角色从直接命令、控制和处理信息转变为教导、协调和支持，从发号施令者和监督者转换为协调者和推动者，从信息传递的纵向管理到活动协调的横向管理，促进组织、合作者和竞争者的动态协作[6]。组织成员通过价值共享观念和道德行为规范建立起情感的心灵契约，以伦理的力量平衡个人行为的动机和动力，从而奠定团队成员之间相互信任、协同合作的基础以提高组织的效率。

（三）等级的职能责任向整体的参与创新的动力转化

过分强调科层官僚制的等级分工，把各个员工的职责范围划分得过于清晰，容易造成企业非程序性随机事件发生时却无人问津的局面，而这种对外部环境缺乏有效应变的人力资源管理机制，将导致企业在第三次工业革命浪潮的冲击中难逃大企业弊病的衰败厄运。因此，人力资源管理思维不应该被限定在职责任务的技术樊笼中，而要从整体出发调动全体员工参与的积极性，激发每个成员的个体活力，吸纳满怀理想和抱负的人才参与企业的战略发展，释放人才自我实现的价值并发挥其引领和导向作用，使人才团队在职能的深度融合中由事业共同体转向命运共同体。

注重把个人利益和应当承担的各个方面的责任有机地结合起来，其同担共享的包容性行为源于主动性的自我管理驱动。这种自我约束力应对着现代管理的激励功能，其主体自觉性行为变革生发于自强不息的生命创造力，通过发挥人的创造精神激励、激发人的义务感和责任心，使企业员工不断进取创优形成良好的团队精神，整体性提升人力资源的管理境界，体现了人力资源管理责任担当的道德境界。

三、生态伦理化人力资源现代管理模式建构

全球化日益加深和全面的社会转型为人力资源的现代管理模式提供了强大的驱动力。企业要想增强内部的核心竞争力以适应风云变化的市场竞争机制，必须要顺应生态时代的管理理念变化趋势，来提高现代人力资源管理模式的实践能力。

首先，维护人力资源生态系统的共生关系。人力资源生态系统是各种类型的人力资源与周围的自然、社会环境在相互影响和相互作用下，共同组成的“物质—能量—信息”的动态平衡系统[7]，它遵循开放、协作、互补的原则，促进企业与其赖以生存的外部环境相互作用、相互渗透，在物质循环、能量交换和信息传递的互动进程中建立并维持一种共生的依存关系。一方面，确保宏观背景下影响企业人力资源生态系统的政治、经济、社会、文化等外界环境因素之间的协调促进，以促动企业多重效益的综合发展;另一方面，调适微观层面的人力资源部门与个体的扮演角色以提供有针对性的服务。美国著名人力资源专家戴维·尤里奇教授指出，“人力资源部应该扮演四种角色：战略伙伴、员工关系专家、事务管理专家和变革助推器”[8]，不但要强化各部门、群体与个人在人力资源生态系统中相互依存、相互影响、相互制约的同化作用，而且应按照人尽其才的能级原则突出不同生态角色的分化和融入效果，通过共生平台设立公开透明的激励机制，在互补关系的形成中推动人力资源管理的有序化竞争和差异化发展。

其次，搭建人力资源互惠双赢的共荣平台。企业管理者不应该囿于职位分工的责任划分而限定员工的职能表达，而应该从企业生态系统中效益与责任的整体视角进行审视，尊重不同员工各种层次的需求（生理、安全、社交、尊重、自我实现），协调群体成员的行为动机，从专业、智能、年龄等多层次塑造互补型生态结构，促使人才种群之间构成兼容互益、协调有序、相得益彰的均衡局势，建立公平公正的激励创新机制发挥人力资源的整合效应，为员工创造机会并引导其发挥最大潜能，促使人力资源管理获得1+1>2的系统协同效应。这就要求企业与个人构成的利益共同体注重互惠互利价值观的确立，协调个人目标与企业目标达成一致，形成共担共进、共兴共荣的伦理价值观，以期为企业提供最大化的效益空间，这既有利于员工的个人成长与发展，又能提高企业人力资源开发的管理水平。

最后，设立人力资源可持续发展的共享机制。设立人力资源的共享机制首先要变革企业的人才使用观念，打破用工限制，强调资源的使用价值，实现任务和人才的自由优化组合。“组织、职能部门之间的边界将变得模糊，企业与员工之间的雇佣形式、约定内容将会更为灵活化、多元化”[9]而富有弹性。知识经济背景下的企业，不同组织、不同领域、不同专业的人力资源管理对象通过信息交流和知识共享的平台，为企业创造人力资本群体的最大化价值。因此，该共享平台必须向所有交易资源、提供服务的价值创造者公平开放，并對由交涉集聚的企业利益相关者所构筑的共享发展模式下的人力资源管理生态圈设立绩效统计的评价系统，依据服务提供的质量和需求满足的感受对可再分配使用的闲置资源建立信息记录档案，利用大数据分析选取价值增值的合理匹配方式并采取积极的引导途径，使供需双方在协同发展中产生形成资源合力的共鸣共识，培养其自发自觉的契约意识和互信互赖的合作精神，从而实现企业人力资源最优化整合的可持续性发展。

参考文献

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