从中美高校薪酬制度对比浅析我国高校薪酬制度改革方向

彭娇迪

摘 要：本文从中美两国高校薪酬制度的對比分析出发，探讨我国高校薪酬制度的发展方向，以期提出合理化建议。

关键词：高校;薪酬制度

近年来，为保证我国高等教育事业对人才的吸引力，切实调动高质量高层次人才参与教学科研工作的积极性，不断优化高校教师社会地位和薪酬待遇，我国出台了一系列高等学校薪酬制度改革的政策举措，高校薪酬制度日趋完善，薪酬体系的激励保障作用进一步凸显。当前，我国高校中主流的薪酬制度为绩效工资制度，对广大教职工实行“岗位-薪酬”模式管理，以岗定责，强化考核，注重效率，优绩优酬，在强化队伍管理、体现工作实绩、优化人才结构等方面取得了良好成效。

然而，在实际工作当中，现行的岗位绩效工资制度还存在着部分瓶颈问题，例如，与优质企业相比，高校薪酬体系的市场性和竞争性不够，导致对高层次人才吸引力不足。本文从中美两国高校薪酬制度的对比分析出发，探讨我国高校薪酬制度的发展方向，以期提出合理化建议。

1 美国高校薪酬制度的特点

美国高校的薪酬体系结构简明，稳定性强，主要可划分为单一薪酬和合同薪酬两类。其中，单一薪酬制度更类似于我国目前实行的以岗定责、以岗定薪的模式，明确了固定的梯队层次、晋升次序及晋级条件。而在美国的私立高校当中，更多地运用了合同薪酬制，使得定薪、调薪更为人性化、多样化、科学化、市场化。在合同薪资制中，教师的起始薪酬兼顾了能力与潜力因素，根据其既往的学历、学术经验、工作能力以及近期的学术成果判断其预期工作产出，结合市场价格，由教师和学校协商决定。同时，学校建立比较完善的薪酬定期增长机制，根据学校的财政状况、教师本人的水平和需求以及市场竞争情况来定期调整教师的薪酬。

从薪酬结构来看，美国高校教师的薪酬主要由三部分组成，一是固定薪酬，相当于我国高校教师的基本工资，即岗位工资和薪级工资，主要着眼于保障性。固定薪酬主要与学历、职称、岗位等挂钩，在教师总收入中约占55%-60%。二是可变薪酬，相当于我国高校教师的绩效工资，主要与教师的业绩、贡献等挂钩。可变薪酬在教师总收入中占比约为25%-30%。三是奖金福利，包括延期支付、年金、各项福利待遇等，奖金福利在教师总收入中占比约为15%左右。除此之外，许多高校还为教职工提供子女学费免除等隐形福利。

相比于我国高校，美国高校教师的工资制度主要有以下几个特点：

1.1 固定工资占比较高，保障作用更为明显

当前，我国高校教师薪酬收入当中，基本工资占比仅为30%左右，而美国高校教师的固定工资在总收入中占比约为55%-60%。有研究表明，只有不到40%的美国教师可以获得除固定工资之外的其他收入。固定工资（或称基本薪酬）在教师收入中比重较高，薪酬制度简洁度高，稳定性强，能够更好地对教师的生活起到保障作用，鼓励教师安心工作，无后顾之忧。

1.2 薪酬分配高度市场化，更好地保证对人才的吸引力和激励性

市场在美国高校教师的收入分配当中发挥着决定性作用，合同薪酬制下，教师的薪酬水平根据市场价格以及个人能力，实行自主定价，一人一议。一方面，人才市场的激烈竞争不囿于高等教育行业本身，而是在不同行业之间维持同一等次人才收入水平的基本平衡，薪酬水平高低可以基本客观地反映人才市场的供求状况，保证高校教师薪酬与“大市场”接轨，尤其是在与企业的人才竞争中占据有利位置。另一方面，在高等教育行业内部，在保障基本收入的同时，以工作绩效、工作能力、所在专业等拉大不同层次人才的收入差距，增强本行业内部人才竞争力度，保证高校教师薪酬具备“小市场”的竞争因素。调查显示，美国教授的平均工资比讲师平均工资高出2-3倍。

1.3 福利政策更为优厚，充分体现高校环境的优越性

美国高校非常重视薪酬之外的福利的重要性，根据教师的不同需要，采用多样化的福利政策，教师根据自身需要选择适合自己的福利计划，比如健康保险、养老计划、自我提升、子女接送、照顾老人等，充分利用与高校自身密切相关的各类资源，尤其是凸显高等教育及其相关产业独一无二的文化优势。例如，哈佛大学为教职工（包括兼职人员）提供凭哈佛ID免费参观哈佛各大博物馆的福利等。

1.4 小结

综上所述，美国高校的薪酬体系更加注重对教师基本生活的保障，同时又与市场接轨，且更能体现高校本身教育资源和文化资源的优越性。这种薪酬体系使得美国高校在吸引高层次人才时更具竞争力，同时又能让教师潜心于学术，从而能获得更多、更好的研究成果。而我国高校的薪酬体系使得教师更注重眼前的、短平快的科研成果，如职称晋升等，同时由于市场化程度较低，高校提供的薪酬福利等各方面待遇在与企业高薪的竞争中往往处于劣势。

2 对我国高校薪酬制度改革的启示

参照美国高校教师的薪酬制度，从提高保障、增强竞争力等方面出发，本文对我国高校教师薪酬制度改革提出以下设想。

2.1 拓宽经费来源

（1）积极增加高校与企业的产学研合作，鼓励知识成果转化和科研转化，同时积极鼓励优秀校友回校捐赠或冠名，通过设立教育基金、冠名教授等措施，发挥校友优势作用，营造捐赠氛围，吸引更多的社会资金进入到学校发展当中。

（2） 地方政府应加大对学校的经费支持。以我校为例，相比于北京、上海、深圳、广州等地地方政府对高校的投入，浙江省政府、杭州市政府对我校支持较少，严重制约了我校的发展。地方政府应积极借鉴其他省市的做法，提高生均经常性拨款水平，加大基本支出保障力度。

2.2 落实高校办学自主权

目前，人社部、财政部、教育部对高校绩效工资总量进行控制的做法，严重限制了高校的发展。我们要认识到，相比于其他机关事业单位，高校是一个高层次人才聚集的特殊群体，对高校教师的绩效总量进行控制，严重违背了市场价值规律，也不利于高层次人才的发展。各部委应支持高校建立健全有利于提高竞争力的内部分配机制，吸引更多人才为高等教育事业服务。

2.3 优化薪酬体系，实行年薪制

我国高校目前的薪酬由基本工资和绩效工资两部分组成，但是很多单位绩效工资的差异性并不是很大，干多干少一个样的事情时有发生，严重挫伤了教师教学以及科研的积极性。通过借鉴美国高校薪酬经验，我们认为一人一议的年薪制能更好的区分不同人才之间的差异，调动教师工作的积极性。所有新进教师均签订聘期合同，确定协议年薪，在工作协议中可规定教师在这一个聘期内的岗位职责以及各项工作任务，期满组织专家评委对本人前期的工作进行考核，考核优秀者予以加薪，考核不合格者可不续签合同。