高职院校人事代理制度研究

张蒙

摘要：随着人力资源管理项目理论及水平的不断提升，人才的类型也在不断丰富，对于国家机关事业单位也同样如此，其中包括高职院校。目前高职院校人事模式以及从传统的事业性质人员向正式在编和人事代理并存的方向转变，不缺取得了较好的人力资源效果。本文首先阐述了人事代理制度的内容，接着指出了目前高职院校人事管理制度所存在的不足，尤其体现在薪酬、管理和岗位设置等方面，在文章的最后，针对上述问题提出了一系列有针对性的措施，以此来克服人事代理制度的不足，逐步释放人事代理制度的优势，提高高职院校工作水平。

关键词：高职院校;人事代理制度;内涵;不足;有效措施

引言：

传统高职院校工作人员的性质以事业为主，一些后勤崗位会招聘一些临时人员，而这些事业性质的在编人员主要从事的工作是教书与学校管理，他们的工资福利与职称、课时数、教龄等要素有关，很多时候与工作能力、工作强度没有很大的联系。同时，随着高职院校学生数量的不断增加，但是每个学校的编制数又是核定的，导致在编教师的人数难以和学校的学生数相匹配。在这种情况下，高职院校人事制度改革是势在必行，而经过大量实践证明具有非常高的可行性的人事代理制度被引入高职院校人事管理工作中，但是在具体实践中，这种制度所存在的不足也需要加快解决。

一、高职院校目前人事代理制度的主要内容

人事代理制度指的是在国家有关法律法规的框架下，受用人单位的委托，通过契约的形式，为其提供一系列专业化、综合性的服务管理体系。服务内容主要包括关系的托管、档案的保存、工资的发放、职称的判定等。人事代理制度具有自己独特的特点，即人员的适用和管理是相分离的，简单地说人员由某一个主体使用，但是管理由另一个主体开展，而使用主体需要支付一定的款项给管理主体。这项制度设立的主要原因是为了建立更好的人才竞争机制，提高人员工作效率，起到一定的激励作用。根据教育部的有关数据发现，目前有85%的高职院校实施了这项制度，人事代理员工占到总职工数量的8%左右，而且这一比例有逐年最大趋势，这也说明高职院校对这项制度的认同。

二、高职院校人事代理制度所存在的不足与原因

（一）制度建立健全不规范

制度是体系高质量运转的关键与支撑，涉及到方方面面，如绩效考核制度、考勤制度、岗位设置制度等，但是到目前为止，教育部门并没有统一的制度，通常由高职院校自由制定，高职院校由于制度制定能力的欠缺，在缺乏上级教育主管部门指导的情况下，使得高职院校人事管理制度无论是可行性还是可执行性都大打折扣。上述问题的主要原因是缺乏上级有力的指导，从中央到地方对此均没有相应的统一规范或指导意见，目前基本处于无章可循的状态。

（二）考核评价机制不健全

公平公正和科学合理的考核评价体系以及绩效激励机制有利于调动员工工作积极性，激发其主观能动性，不断提高工作效率和能力水平。但是在现实中，高职院校聘用人员管理缺乏科学合理的考核评价机制，以“大锅饭”为主，同时一些已经建立了评价制度的高职院校，却不能有效执行。正是因为考核评价机制的不健全，导致高职院校聘用人员感受不到压力。存在上述问题的主要原因一是高职院校领导班子认为聘用人员都是临时的，不需要建立考核评价机制。二是聘用人员不愿意执行，这部分人认为自己的工作无关要紧，工资也不高，一旦对自己约束过多就辞职。三是执行有困难，很多年龄较大的聘用人员都有兼职，这就导致执行人员在执行过程中碍于情面不愿意执行。

（三）重视程度不够高

到目前为止国家有关部门对聘用人员管理缺乏相关的指导意见和监督机制，聘用人员的角色定位未能明确，加之受传统思想观念和人事政策的长期影响，许多高职院校对聘用人员管理缺乏应有的重视，聘用人员所从事的工作也都是辅助性的。例如江苏某一高职院校的一位五十几岁聘用人员，三十年来一直从事后勤工作。存在上述问题的主要原因一是没有上级文件支撑。根据干部任用文件，提拔对象只能是在编在岗人员。二是思想观念落后。无论是高职院校班子成员还是普通教师在思想上都认为聘用人员是临时工，是“局外人”，久而久之，聘用人员也认为自己是不被认可的，也就没有必要积极参与工作。

（四）经济待遇不平衡

聘用人员参与高职院校工作的主要原因是为了获取生活上的保障，实现照顾家庭和工作的两不误，但是多年来，高职院校聘用人员在工资报酬方面与在编人员之间的差距越来越大，主要体现在三个方面：一是在薪酬待遇方面，在编人员的工资水平普遍比聘用人员要高。例如，江苏某一高职院校的聘用人员平均工资为5000元，而在编人员的平均工资为10000元，还不包括绩效和年终奖。二是在社会保障方面，虽然国家取消了社会保险“双轨制”，公务员、事业编制人员均参加社会养老保险，但是在编人员是执行公务员或事业单位在编人员养老保险的政策，而聘用人员的养老保险则是参照企业标准执行。三是其他福利方面，在编人员有车补、餐补、带薪年休假等各种福利，但是对于编外人员而言这些福利基本不享受。存在上述问题的主要原因一是高职院校经济力量的薄弱，缺少上级财政的有力支持。二是缺乏上级的政策支撑，使得高职院校认为一旦多发就会被问责。三是心理问题，很多高职院校领导和在编人员认为临时人员的工资待遇不能超过自己，毕竟自己是辛辛苦苦才考上编制的。

三、高职院校提高人事代理人员工作积极性的有效对策

（一）统一制度建设，增强聘用人员工作动力

解决高职院校聘用人员问题的一个有效方案是探索建立规范可行的用人制度，尤其是要加强顶层设计，强化合理化、合法化的制度建设，各级主管部门、各地有关部门要深入学校、实地调研、摸清路径，制定一系列指导性的制度措施，各高职院校要根据指导性制度措施并结合本地实际制定好具有地方特色的聘用人员管理规章制度，高职院校在制定具体规章制度的时候要充分吸收聘用人员的意见建议，确保制定出的规章制度符合“民意”，具有非常强的执行性，更能增强聘用人员无限的改革动力。

（二）健全评价机制，激发聘用人员工作活力

各高职院校要建立健全具有竞争性和激励性的聘用人员评价机制，要敢于打破“大锅饭”传统，通过一系列科学合理机制体制来优化评价过程。首先要建立一支敢作为、能作为、善作为的绩效评价队伍，在条件可行的情况下，校长或者党组织书记要作为聘用人员评价队伍第一责任人，从而形成一定的威慑力。其次要制定一套可行的评价机制，要及时公开评价制度，让聘用人员充分了解制度，从而能有效的执行制度。各高职院校要加强对聘用人员的考核，可以模仿对公务员的年度考核模式，设定优秀、称职、不称职等考核结果等级，考核优秀或称职的要给予一定的奖励性工资，考核不称职的要进行相应惩戒，确保考核机制发挥应有效果。这样既能保证评价机制的权威性，也能保证评价结果的可接受性。同时要能根据国家改革的文件精神，将聘用人员的培训、履职等要素纳入评价指标中，丰富评价内容，以此推动聘用人员更加积极主动的学习、提升。当然，对于聘用人员的评价结果要灵活运用，如评先评优可以适当倾斜，可以适当进行物质奖励等。

（三）提高重视程度，提升聘用人员工作内力

高职院校聘用人员得不到重视是历史问题，也是桎梏其发展的关键问题，这就需要各级主管部门、各高职院校加强研究，增强聘用人员的存在感，从而激发聘用人员的工作积极性与主动性。主要可以从以下几个方面发力：一是探索建立岗位管理制度。对于能力比较强的聘用人员要大胆启用，因为非在编人员不可以任学校教学机构负责人，高职院校可以建立党委会纪要制度，由高职院校党委会按照拟定的制度来明确聘用人员为职能机构负责人，从而激发工作人员的积极性。二是打通聘用人员晋升壁垒。随着高职院校聘用人员的年轻化，一旦把聘用人员限制在一线普通岗位上，会让他们感受不到提升的机会。因此，高职院校可以探索制定聘用人员晋升制度，这一点可以模仿在编人员的晋升模式。通过这种晋升模式可以打通聘用人员的晋升通道，当然每一层级也必须要有一定的薪酬待遇差别体现。

（四）缩小待遇差别，彰显聘用人员工作潜力

高职院校党委政府应根据国家有关政策标准和工作具体所在地相同或相近行业的薪酬水平，结合岗位职责和工作任务的要求，合理制定聘用人员的工资标准;聘用人员所享薪酬水平应与其学历层次、专业技术资格水平、在职工作年限等因素相匹配。同时可以建立岗位等级和工资档次相结合的薪酬结构，按照所承担的工作任务不同设置多个等级的岗位，对应不同的工资档次，把基本工资、奖励性工资与工作表现挂钩;坚持“效率优先、兼顾公平”的原则，逐步缩小相同岗位的聘用人员与在编人员的工资差距，力求最终实现同工同酬。

目前人事代理制度在我国已实施20年，既取得了很好的经验，也有一些教训。高职院校在新形势下，应立足改革发展的大局，认真审视人事代理制度的执行情况，要使人事代理制度能更好地为高职院校人事制度服务，必须在实践中不断探索和总结。以凸显人事代理制度在高职院校人事制度改革中的优势，发挥更大的作用。

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