简论积分制在内审人员绩效管理中的应用

党敬路

摘 要：本论文的主旨，即在總结经验的基础上，在内部审计人员管理中，引入积分制，着重论述在积分制实施过程中如何与内部审计工作相结合、如何以积分管理为手段，更好地引导内审机构和人员主动适应新时代新要求，激发动力，提高能力，更好地履行审计监督职责。

关键词：新时代  积分制  内审人员  绩效管理

“以审计精神立身、以创新规范立业、以自身建设立信”为要求，抓紧建设一支信念坚定、业务精通、作风务实、清正廉洁的高素质专业化内部审计队伍，以适应新时代的需要。

积分制管理是把积分制度用于对员工的管理。李青东认为，积分制管理是建立在绩效考核的基础上，对员工的个人能力、工作业绩、日常行为用奖、扣分的方式进行全方位量化，并用软件记录和终身使用的一种管理方式。积分制管理克服了传统管理方法的许多弊端，是很实用的管理机制。

笔者在查阅大量关于积分制管理相关文献的同时，充分借鉴兄弟公司的成熟经验，如四川公司“积分管理办法”、江西公司“内审人员星级管理办法”，试图对上述问题作出解释。

一、积分管理的适用对象：内部审计机构的全部或大部分工作，内部审计机构的全部或大部分人员均可适用于积分管理

正所谓万变不离其宗，不论内部审计的实践特征与功能扩展如何变化，内部审计机构承担的工作仍可以简要划分为如下几类：审计项目，可作为项目管理的审计管理工作，其他不作为项目管理的审计管理工作，以及审计机构（人员）的内部管理事务等四类。

究竟哪些工作可以纳入积分管理中来呢？本文认为，上述四类工作都可以纳入积分管理的范畴，前提是要采取一个相对合理的标准，可以对上述四类工作的工作内容、成果进行计量和依一定规则、比例进行换算。

而根据实际工作的需要，部分内部审计机构可能仅将审计项目和可作为项目管理的审计管理工作纳入积分制范畴;同样，也可能有内部审计机构，将审计部所有工作均纳入积分制范畴。

内部审计人员在内部审计机构中的角色定位，也主要包括如下几种：仅承担管理工作，既承担审计管理工作又承担项目审计工作，仅承担项目审计工作。与内部审计机构工作纳入积分制范畴相对应，内部审计人员全部（或大部）也可纳入积分制范畴。在计算积分时，不同的人员均适用同样的积分规则和标准。特别之处主要体现在积分结果的运用上，如在绩效评定时，可按人员身份、岗级（如是否为下一级业务部门领导、专业组负责人）分别排序并评定绩效分数、等级。

二、积分管理中“积分”的计量依据，标准工日、基准积分概念

在展开标准工日的论述前，应首先承认如下几个基本假设：

内部审计工作（指内部审计机构及人员承接的各类可枚举的审计工作），均需要一定的专业技术能力，其成果难以量化，但为完成工作需付出的劳动量及质量则可衡量或相互可比（否则，审计质量控制就将成为空谈）;

内部审计人员，需要具有一定的专业技术水平，但其专业技术水平存在较为公认的专业评价标准（关于会计师、律师、医师、审计师均有成熟的职业技能资格认证），且内审人员的工作可替代性较强，可以方便地找到不同的人来胜任同样的工作;

上述内部审计工作的性质和审计人员的职业身份定位，决定了审计人员的劳动数量和劳动质量可以评价，而产出却难以量化。

还存在一个问题，不同的审计工作，其难度也是不同的，如何将不同难度的工作用同一个计量尺度来比较呢？我想，解决这个问题，还需要理解如下两个假设前提：

如果是同一个人，分别承担难度较小的A工作与难度较大的B工作，那么，其从事B工作花费的工时一般（肯定）要多于从事A工作所耗费的工时;

如果是不同的人承担同样难度的工作，那么，业务能力突出的审计员甲耗费的工时，一般（肯定）要少于业务能力稍逊一筹的审计员乙。

基于以上假设，工作难度，可以依一定的标准换算为工日。那么，我们可以这样确定：一位具有中等专业技术水平的内部审计人员，基于勤勉尽责的原则，在一个工作日内付出的劳动，可以获得“1个积分”，即每个工日，计算为1个积分。

三、积分构成来源：基准积分、业绩奖励积分、激励积分

上面完成了标准工日积分的分析，但依据标准工日积分计算出的积分，仅作为积分赋分的一个基础，可以称之为“基准积分”。除了基准积分外，还要考虑如下因素：

业绩积分，也可称之为奖励积分。积分管理就是要将内审人员的业绩以积分的形式进行量化。内部审计机构负责人，将依据审计项目完成总体情况，或其他审计管理工作阶段性工作进展情况，综合评定项目工作质量，并赋与一定的奖励分数。

体现管理重点的导向性积分，称之为激励积分。为了掌握审计工作重点，加大对新问题、新风险、新业务的关注，以及新时代国家和上级部门对相关业务的关注等事项，激发内部审计人员勇于担当新任务、新挑战，内部审计机构可以针对相关项目或工作在标准工日计算积分外，进行额外加分，这部分体现管理层意志的积分，可称之为导向型积分。

基于以上分析，可以得到如下公式：

某个项目或工作的总积分=标准工日基准积分+奖励积分+体现导向性的激励积分

当然，针对业绩不好的具体业务和个人，也可以减分（负积分）。

四、积分管理实践中需要特别关注的几个事项

首先，要解决在意与不在意的关系，引导内部审计人员正确对待积分。在施行积分制的同时，还要树立团结协作、互敬互让的部门“软”文化，引导员工发扬“积分，我所欲也，取之有道”的精神，将精力放在如何做大蛋糕获取积分上面，而不是钻积分管理的空子，挖空心思谋求个人私利。

其次，管理者要善于、擅长于利用积分管理这工具，引导内审人员为部门整体目标服务。积分管理，不是管理者放任不管。许多单位积分制管理实践证明，如果没有管理者强有力的干预，积分制要么流于形式，要么造成许多负面影响，结果是不但达不到奖勤罚懒，提高绩效的目的，反而造成部门内部成员关系紧张、甚至严重到相互拆台、进而危及到部门整体利益及声誉的地步。

要充分考虑积分“效率优先、兼顾公平”的原则，平衡不同员工的“功劳”与“苦劳”的关系。实践中，要照顾到不同员工的实际情况，处理好能力、态度与业绩的关系。看重积分但又不能唯积分论，不能将积分多少作为评价员工的唯一标准。对那些虽然在积分数量上相对落后，但在实际中又确实兢兢业业，克尽职守的员工，也要有一个合理的评价。

参考文献

[1]李荣，张广科.2017：积分制管理概论[M].清华大学出版社.

[2]李青东.2014：积分制管理[M].电子科技大学出版社.

[3]刘良军.论积分制管理与人的主观能动性发挥[J].唐山职业技术学院学报，2015，（04），p42-44.