高职院校辅导员队伍现状及对策

摘   要： 本文从高职院校辅导员队伍现状、承担的任务、管理方面，进行资料搜集和调查，分析目前高职院校辅导员队伍建设存在的問题，探究成因，提出在高职院校辅导员队伍中实行分级管理的建议。

关键词： 高职   辅导员   管理

一、高职院校辅导员队伍发展现状

1985年，党中央提出发展高等职业技术院校的要求，全国各地迅速掀起了高职教育浪潮，高职院校进入发展的快车道[1]（23）。但高职院校真正发展起来是在2000年以后，大部分高职院校是由中专、技校、成人高校合并升格而成的。经过近20年的快速发展，越来越多的高职院校被社会广泛认可，高职院校发展已经自成体系，甚至走在世界职业教育发展前列。特别辅导员队伍建设得到极大的发展，结构不断优化并渐趋合理，专业素养得到稳步提高。2017年，教育部第32次部长办公会议修订通过了《普通高等学校辅导员队伍建设规定》，并于2017年10月1日起施行。该《规定》对高校辅导员的标准要求、职责范围、配备与选聘、发展与培训等内容做了硬性规定，为辅导员职业生涯发展提供了坚实基础，辅导员队伍建设的又一个春天已经到来。

二、高职院校辅导员队伍建设面临的问题

（一）数量配备不足，质量有待提高。

辅导员是“高校教师的重要组成部分，是高等学校从事德育工作开展大学生思想政治教育的骨干力量，是大学生健康成长的指导者和引路人”[2]（56）。从组成结构来看，大部分高职院校是由中专升格而来的，辅导员队伍主要是中专班主任转变身份或者由学校招聘的合同制人员组成，或者由专职教师兼职辅导员工作。从学校发展来看，多年来，高职院校处于扩招期和快速膨胀发展期，着力点放在发展经济、推进基础设施建设方面，在辅导员队伍人力投资方面欠账多。从职业教育发展阶段来看，我国职业教育发展时间不长，经验不多，辅导员队伍参差不齐，学历有高有低，没有职称晋升渠道，管理带有中专痕迹，管理质量有待提高。

（二）工作任务繁重，职责范围不清。

从学生来源来看，高职院校生源百花齐放，学生大体来自普通高中、社会无业青年、中专毕业生、社会有业青年、转业军人等。生源差异决定了辅导员管理方式方法的不同。从学校工作安排来看，兼有系部分配的党务工作、行政工作。撰写各式各样的材料总结，参与各级各层召开的会议，承担处室系部的职能工作等，纷繁多样，劳心劳力。按照教育部文件规定，每个辅导员管理班级人数不超过200人。大部分辅导员管理学生数量远远超过规定要求，工作范围宽广无界，挤占并影响辅导员职责范围工作。调查中发现，学校相关职能部门安排的行政工作几乎占据辅导员工作的大部分，辅导员思政工作的核心地位式微，工作压力明显偏大。辅导员的工作成效是春风化雨式的，有很多因素存在，因此短时间内很难看到成效，与教学科研人员的量化工作成果相比，缺乏外显性。加上高职学校虽然非常重视辅导员工作，但事实上，他们的工作高强度与待遇缺乏有效的平衡，影响到辅导员队伍的职业发展前景。

（三）管理事务多样，事情琐碎烦心。

超负荷工作的高职辅导员扮演着“百事通”“大管家”“考勤员”“消防员”等众多角色，工作内容繁杂[3]（83）。辅导员从招生录取之日起就要承担名目繁多的管理工作。履行联系新生制度，做好入学前的服务咨询工作、新生入学的报到、入寝、餐饮、登记、分类、入班、成立班委团支部、入学教育、军事训练、发放教材、纪律管理、文明教育、联系家长、技能大赛、各级考试、往返校安全教育、消防安全教育、交通安全教育、财务安全教育、食品安全教育、人身安全教育、医疗保险宣传推广、奖助学金评定、三好学生及优秀毕业生评定、优秀班干部评定、学生实习、毕业考试、毕业典礼、填写相关资料、发放毕业证及心理疏导、就业指导及就业率跟踪统计等。管理项目繁多，令辅导员应接不暇。

（四）缺乏教育培训，管理能力不足。

除了部分教师长期担任辅导员管理工作之外，大部分辅导员都是出了学校门就进了学校门，毕业即上岗，身份转换难度大，角色定位不成型，由原来的一名大学生匆匆忙忙成了大学生辅导员，懵懵懂懂。有的辅导员对学校没有完整的认识，就已经担负起宣传学校、管理学生的职责和任务。大部分辅导员没有经过专业培训，更谈不上推进辅导员的职业化和专业化进程，专职化要求与职责泛化之间存在矛盾。处事学生事务的理论欠缺，能力和经验不足，方法不得当，职责范围不清楚，白天工作忙忙碌碌，晚上无所事事。

（五）身份认同差异，挫伤工作热情。

大部分学校由于编制限制，每年招聘一批合同制辅导员，与在编辅导员有相同的工作任务、职责范围。但是，由于不是国家正式在编人员，无法晋升职称，无法获得提拔，职业发展受到限制。在工资、福利、退休金、保险及其他待遇方面存在一定差异，产生了心理有落差。这种工作无差别、身份有差异的情况，无形之中挫伤了他们的工作积极性。

（六）辅导员队伍缺乏职业认同感。

职业的发展离不开职业精神，要培养职业精神离不开职业认同。职业认同是个人职业发展的前提和基础，职业认同是指职业发展过程中的结果与过程的黏合体，在职业过程中体验职业精神，在职业精神的鼓舞下，推进职业进步与发展。高职院校辅导员队伍的职业认同感主要来源于职业兴趣，与对辅导员工作肯定性评价、与辅导员的工作内容、待遇息息相关。近年来，在辅导员队伍管理过程中，这方面始终处于缺位状态，导致辅导员队伍的职业认同感处于低水平状态。高职院校辅导员承受着更大的心理压力，受各种因素影响，产生职业倦怠[4]（68-72）。从目前高职院校的辅导员队伍结构组成来看，大部分辅导员都接受了本科或研究生教育，具有一定的人文素养和科学研究能力及管理能力，但在实际学生管理过程中出现实际管理能力和专业知识背景不匹配的现象。

三、解决问题的建议

（一）打通职称晋升渠道，让辅导员看到曙光。

《普通高等学校辅导员队伍建设规定》教育部（2017）43號文件第十一条明确规定：高等学校应当结合实际，按专任教师职务岗位结构比例合理设置专职辅导员的相应教师职务岗位，专职辅导员可按教师职务（职称）要求评聘思想政治教育学科或其他相关学科的专业技术职务（职称）。专职辅导员专业技术职务（职称）评聘应更加注重考察工作业绩和育人实效，单列计划、单设标准、单独评审。由于种种原因，人事部门和教育部门没有统一的解释，高校在执行过程中无所适从，这个规定处于无法落实的尴尬境地。如现有的职称晋升文件规定，晋升教育系列职称必须完成一定的学时教学。职称晋升文件规定：职称晋升的学时数统计必须具有学校教务处下达的教学计划的学时才可认定为标准学时。部分专职辅导员老师既没有机会为学生上课，更谈不上晋升要求的学时达标数。“虽然目前思想政治系列可以评聘高级职称，但大多数辅导员由于专业跨度过大无法实现这条路径”[5]（106-110）。

（二）打破身份认同界限，全面促进职业发展。

《中华人民共和国劳动法》第五章第四十六条规定：工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。辅导员是高职院校学生管理队伍的骨干力量，是学院最基层的管理干部队伍。学校要重视辅导员队伍建设，在选人用人方面，严格按照43号令选拔辅导员。无论是人事代理还是合同制，身份认同对于辅导员来讲都十分重要，身份认同讲的是个体与集体的融入程度，是个人与单位的黏合度问题。因此，要打破辅导员之间的身份界限，谋划好辅导员队伍的职业生涯，并进行专业思想、工作能力等方面的培养和教育。鼓励辅导员考取硕士、博士学位，提升综合素质和管理能力，优化队伍结构，实现辅导员职业发展全面化、专业化和职业化。

（三）实施动态分级管理，强化辅导员职业责任。

加大创新力度，可以尝试把辅导员队伍分为4级，从高到低依次为1级、2级、3级和4级。将工作年限、任职年限、素质结构、思想政治工作量、学生管理研究、学校及班级业绩排名、学校及系部任务完成质量、出勤、班级创新创大赛、各级技能大赛参与及获奖、社团开展、年度考核等情况作为考核指标。4级辅导员划定申报年限，分别按照辅导员总数的10%、20%、30%、40%确定每个级别的指标数。系部和学校分别成立相应级别评审委员会，实行二级评审制，一年一评，动态管理，能者上庸者下，试行一票否决制。打破平均分配制度，在学校平均绩效上浮10%的基础上，再将辅导员电话补贴纳入其中，实行总包干，确定平均绩效的系数，然后按照1级、2级、3级、4级进行绩效分配。这样，必能提升辅导员待遇，促进辅导员绩效的公平，提高效率，强化辅导员的职业责任心，激活辅导员队伍的积极性和创造性，推进学生管理工作规范化、科学化。

（四）提高辅导员待遇，培养向上的职业精神。

辅导员福利待遇的高低影响着辅导员工作的社会认同度、辅导员队伍的职业效能感和工作满意度，对队伍稳定和发展起着重要的作用[6]（71-73）。因此，高职院校要想方设法提高辅导员待遇，加大培训力度，培养他们吃苦耐劳、一心为公的职业精神。

（五）明确职责范围，促进辅导员专业化、职业化。

辅导员队伍的稳定与否决定着学生管理工作质量的高低，学校应该从多方面入手，减轻辅导员工作压力，特别是杜绝辅导员“万金油”的角色定位，按照教育部43号令规定，从思想理论教育和价值引领、党团和班级建设、学风建设、学生日常事务管理、心理健康教育与咨询工作、网络思想政治教育、校园危机事件应对、职业规划与就业创业指导、理论和实践研究等九大方面明确辅导员职责，从而锻造一支用得上、较稳定、觉悟高的专业化、职业化队伍。

参考文献：

[1]钟会亮.公立高职院校内部行政管理问题研究[J].科教导刊，2018（30）.

[2]孙宏旺.我国高校辅导员职业化建设研究[D].太原：中北大学，2014.

[3]苗兴国.优质高职院校建设背景下辅导员工作导向研究[J].无锡商业职业技术学院学报，2018（4）.

[4]吴燕端.高校辅导员职业倦怠成因及调试途径探析[J].梧州学院学报，2018，28（2）.

[5]朱惠军.高校辅导员队伍建设的整体设计——基于多维度的战略思考[J].思想教育研究，2016（04）.

[6]张才君.高校辅导员队伍建设的现状、问题及特殊要求[J].教育与职业，2011（36）.

基金项目：河南省教育科学“十三五”规划2020一般课题“高职院校辅导员分级管理研究”。