探析标杆管理在中小企业薪酬管理中的应用

刘萌萌

[摘    要] 在企业人力资源管理工作中，薪酬是重要的激励措施，同时也是企业吸收人才以及挽留人才的主要渠道，在企业管理工作中的地位至关重要。薪酬管理在中小企业中存在着诸多不合理、不科学等问题，进而无法达成目标效果，由此引发企业员工工作主动性不高、流动率高等现象。针对上述问题，本文在中小企业薪酬管理工作中采用标杆管理进行了可行性分析，同时从建立管理队伍以及明晰管理方案等具体运用方面展开讨论，以期为中小企业薪酬管理工作提供相应的参考与帮助。

[关键词] 标杆管理;中小企业;薪酬管理

doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2020. 17. 055

[中图分类号] F276    [文献标识码]  A      [文章编号]  1673 - 0194（2020）17- 0122- 02

0      引    言

标杆管理，也可称之为基准管理，是美国施乐公司最早提出的管理概念，之后通过各个国家企业的持续总结以及运用，最终形成一个规范且相对成熟的新型管理现代化模式。其本质上是一个定点赶超的学习流程，借助寻找以及确认对标的目标，讨论其优秀的管理实践，同时结合重要的绩效指标以及行为标杆进行对比，讨论存在的差距以及造成差距的根本原因，进而针对关键性的业务流程予以再次优化和设计，从而达到提高企业经营绩效的目的。薪酬管理属于企业人力资源管理之中激励措施的关键所在，同时有助于企业吸收以及挽留更多的人才，帮助中小企业解决人才流动频繁的问题。故而，如何实现标杆管理在中小企业薪酬管理之中的应用，也成为许多学者必须考虑与关注的问题。

1      标杆管理在中小企业薪酬管理中运用的可行性

企业开展薪酬管理的目标是借助设立一套行之有效且满足企业经营现状的合理薪酬制度，实现对员工工作的激励效果，进而实现企业预期的目的。而设计人员在设计科学合理的薪酬制度过程中，无法通过闭门造车的方式完成制度设计，企业同企业之间彼此借鉴，最终互相补充与借鉴是必然的。对众多中小规模企业而言，其需要吸收更多专业能力优秀的员工进入企业，这就要根据企业本身发展现状，开展企业之间的比对和分析，寻找自身薪酬制度设计的优势以及不足，并予以妥善的优化。对企业而言，该过程即为一个简单的标杆管理方式的应用流程。由于标杆管理方式在企业管理实际情况中具有普适性以及明显效果，该方式成为了中小企业开展薪酬管理的首选方式。其可行性具体表现在如下几个方面：

第一，标杆管理属于战略管理方式。标杆管理为企业横向标准的制定提供了新的参照方式，企业可以出于战略的考虑确认薪酬管理的目的，以此减轻其余短期行为绩效衡量方式的影响。所以，即使企业没有将目标指定为超越同行业竞争者，企业也能够借助标杆管理明晰当前在市场中竞争的优势以及不足，进而确定适用于本企业的中长期发展策略。

第二，标杆管理属于绩效管理方式。讨论企业薪酬水平时，同时也需要兼顾对所有工作人员业绩现状以及工作效率予以评估。由于目标更为具体且明晰，标杆管理方式能够显著强化薪酬管理制度的针对性、透明性以及公平性，所以能够成为企业用以提高自身绩效以及开展绩效评估的方式。借助针对企业薪酬结构不同环节与同行业优秀企业进行比对，以存在的问题为导向分析造成问题产生的根本原因，能够加快企业薪酬结构的进一步优化。

第三，标杆管理属于一种综合分析方式。企业薪酬体系之中许多指标能够量化，但部分也需要进行定性分析，且关于各项指标有效性的检验也将受到不同类型因素的干扰，而标杆管理方式可以有效解决仅采用定量分析或是定性分析的问题。在开展薪酬设计过程中，优先参考同行业优秀企业同类型指标，有利于企业更直观便捷地寻找薪酬设计方面存在的问题和不足，以保证薪酬设计管理具有较强的可操作性。

2      中小企业薪酬管理之中标杆管理的具体运用

2.1   构建专业管理队伍

中小企业如果希望能够组建一支专业素养高的管理队伍，丰富的实践经验以及相关理论知识素养是队伍成员必不可少的能力，这是企业选聘优秀人才的首要条件。通常上述人员普遍是散落在不同的管理机构之中，企业应该采用择优录用、任人唯贤的原则，进行选拔组合。管理队伍应当以企业自身员工队伍当前的实际状况为基础，针对员工掌握的技能、个人特长和岗位特性予以优化整合，保障分工的科学性，使所有工作人员能够在岗位上充分发挥自身的价值。此外，企业也需要针对有关管理人员开展定期或是不定期的培训，培训的主要内容包含有人力资源管理理论知识、薪酬制度设计、管理方式等，以保持充沛的理论知识储备，确保紧跟企业发展步伐和员工构成变化，最终达到各项管理工作顺利进行的效果。

2.2   明晰管理目标

企业应用标杆管理旨在提升关于物力、财力以及人力的管理水平。因此，企业在针对管理目标予以选用期间，应必须保证选择的明确性以及针对性，同时基于企业本身现实状况作为立足点，以便针对薪酬管理之中不同工作环节予以选用以及确认，必须保证量力而行。企业可以预先通过问卷或是访谈的方式，确认同行业不同企业的相关信息数据，包括现实发展状况、薪酬各项指标的设定、合作意向以及组织结构设计等，然后在综合考虑调查目标实际状况之后，据此确认选用的参考企业。

2.3   建立健全数据库

企业收集数据的最为常用的方法一般可以划分为如下两种情况，即直接收集和间接收集。直接收集数据主要包括企业通过现场参观、问卷发放以及预约采访等方法直接获取目标相关信息以及数据。间接收集数据包括聘请专家、专业研究机构进行分析，或是通过搜寻相關文献以及材料以获取所需要的信息数据。企业在完成所需的各项信息数据收集之后，建立信息数据库，并与同企业其余数据指标开展综合分析，从中总结企业目前薪酬管理工作存在的优缺点。通过分析存在的问题，管理队伍应当拟定出具有针对性的解决方案，对既有不足进行逐步处理和改善。

2.4   改善落实方案

中小企业在明晰必须改善的内容之后，便需要针对标杆管理最终所得出的结果予以认真落实。在落实期间，有规划、有层次地予以总结以及学习是标杆管理期间最为关键的部分。管理队伍针对目前存在的关键性问题，必须设计出具备充分可行性的优化方案和落實规划，同时针对其所形成的经济效益予以合理讨论与评价。此外，因为员工本身经济利益和薪酬管理能力之间存在较强的关联性，所以在方案推行落实之后，管理层应当及时同职工进行交流，对职工的评价反馈进行整理分析，如有必要应当及时对推行方案进行调整，保证预期目标和优化效果得以实现。在改善落实中，应着重注意以下三个方面的内容：第一，科学合理的薪酬体系，其中包含物质性的外在薪酬以及非经济性的内在薪酬。第二，具有可量性和可操作性的绩效评估体系。若缺乏健全的绩效评估以及考核体系，薪酬通过何种方式发放，以及发放的具体数值都必然对薪酬管理优化方案的落实效果产生一定程度的影响。第三，薪酬管理动态优化体系。该体系的设计便是为容错、改善提供反馈以及沟通的渠道，以便员工享受关于自身薪酬的发言权和个人意见的反馈通道，以此实现等薪酬体系的动态管理，不断对薪酬体系加以完善。

2.5   优化评估体制

检验评价体系是否科学的方式多种多样，相对常见的方式包括满意度问卷调查、即时检查等。若通过上述检查方案检验所得结果显示，最终的评估效果并没有达到预期，则需要逐一对各个环节进行排查，同时分析造成问题产生的根本原因，并针对管理流程予以再次设计。完成制度设计之后，再次予以检验以及评估。重复上述流程，直至达到预期的目标。另外，当某一阶段管理活动结束之后，需要针对其流程予以结果进行适当的总结，同时结合现状设计下一阶段更为高层次的目的，等待时机更为成熟，再继续开展新的薪酬管理活动。通过上述方式形成一个相对良性的循环体系，不仅能够有效确保企业薪酬管理工作的顺利进行，同时，也能够为企业整体的持续稳定发展保驾护航。

3      结    语

中小企业将标杆管理引入薪酬管理工作中，能够有效帮助企业管理人员对企业本身有更为深入且全面的了解，更好地掌握薪酬体系现行管理方式存在的劣势以及优势，以便提高薪酬管理效率，帮助企业挽留与吸收高素质人才。故而，企业应明确标杆管理在薪酬管理之中运用的可行性，并通过构建专业的管理队伍以及明晰管理目标等更好地应用标杆管理，以改善企业现行薪酬管理制度，帮助企业在人才竞争方面建立优势。

主要参考文献

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