医院实施岗位绩效工资制度探索

文/厦门市妇幼保健院 黄婉秋

一、实施背景

为了提高公立医院运行效率，调动医务人员的积极性，努力让群众看好病，国家层面提出了深化公立医院人事制度改革，完善分配激励机制的重大举措，包括科学合理核定公立医院人员编制，建立健全以聘用制度和岗位管理制度为主要内容的符合公立医院特点的人事管理制度；合理确定医务人员待遇水平，完善人员绩效考核制度，实行岗位绩效工资制度，有效调动医务人员的积极性。其中，聘用制度和岗位管理制度是实行岗位绩效工资制度的基础，事业单位岗位设置管理试行办法的全面实施为推行岗位绩效工资制度打下了坚实的基础，在此基础上，建立岗位绩效工资制度，公立医院要结合人员绩效考核办法的制定，进行绩效工资的合理分配，充分发挥绩效工资分配的激励导向作用。

二、岗位绩效工资的构成

岗位绩效工资制度是以岗位责任为重点，以绩效考核为核心，把人员的工资收入与其工作岗位、工作绩效挂钩的工资分配制度。岗位绩效工资由岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴四部分组成，其中岗位工资和薪级工资为基本工资。

基本工资和津贴补贴是按政府人事部门规定发放的那部分工资，目前实行的基本工资是按照2006年事业单位收入分配制度改革方案，根据岗位和级别的不同，执行国家统一的政策与标准。

绩效工资主要体现工作人员的实绩和贡献。目前公立医院人员的绩效工资主要是与医疗服务收入挂钩的奖金。为维护公立医院的公益性质，需要改变这部分单纯与医疗服务收入挂钩的奖金分配制度。

三、绩效工资的分配

（一）绩效工资的构成。绩效工资划分成基础性绩效工资和奖励性绩效工资两块，即：绩效工资=基础性绩效工资+奖励性绩效工资。其中，基础性绩效工资是体现医院各类各级人员在不同岗位上所发挥的劳动能级的一种薪酬。在岗位设置和岗位聘用制度全面实行的基础上，按员工所聘任的专业技术岗位、管理岗位和后勤岗位的岗位工资级别为标准发放。奖励性绩效工资是绩效工资中浮动的部分，主要体现工作量和实际贡献等因素，结合绩效考核结果发放。

（二）奖励性绩效工资的分配。1.奖励性绩效工资的分配原则。（1）坚持多劳多得，优绩优酬，重点向关键岗位、业务骨干和做出突出贡献的工作人员倾斜。（2）以岗位职责、工作业绩和工作表现作为衡量绩效工资的基础。（3）绩效考核，动态管理，制定客观公正的绩效考核制度，实施定期考核，根据考核结果，按照内部分配方案兑现绩效工资，实现绩效工资的动态管理。2.奖励性绩效工资的分配办法。第一个办法是沿用现行的奖金分配制度，现行的奖金分配制度主要是与医疗服务收入挂钩的奖金，是以科室为核算单元，科室内部二次分配。科室核算主要是科室应计收入减去科室应计支出的部分，结合全员全程目标责任制考核结果发放，具体的计算公式如下：科室应得奖金=科室人均计奖收入×科室核算人数×奖金系数×考核系数。考核系数的确定，要综合考虑科室的医疗质量、医疗安全、护理质量和医院感染质量控制等方面，引导员工在关注经济效益的同时，不能忽略为患者提供高质量的医疗服务。另一个办法是采用工作量计奖。以工作量作为核算绩效工资的方式。工作量计奖适用于医疗、护理、医技三块，行政人员按平均奖计奖。医师类按诊疗项目统计工作量计算绩效工资，扣除科室可控成本后与质量控制指标综合计算。具体为：医师绩效工资=（医师工作量×绩效工资率-可控成本）×质量考核分数。风险性和技术含量高的项目，绩效工资率高，反之则低。门诊、手术分配到人，病房分配到组。护理类按部门工作量指标统计工资量，扣除可控成本后与各项质量控制指标综合计算。具体为：护理绩效工资={[(护理费+护理治疗费)/(8/护理时数×护理人数×22)]×(总床日量+入院病人数×3+出院病人数×3)-护理人员基本工资}×质量考核分数。医技类按部门工作量指标统计工作量，扣除科室可控成本后与各项质量控制指标综合计算。具体为：医技绩效工资=工作绩效指标×绩效工资率-科室人员基本工资。质量考核分数是指对科室整体的考核，按科室签订综合目标责任书，设置考核指标和考核总分。原则是：加快学科建设，加大科主任管理，发挥资源优势，逐步完善医保自律机制，严格执行收费标准，切实加强质量管理，逐步建立以公益性为核心的公立医院医疗质量、安全、服务的综合绩效评价体系。

四、配套制度

作为岗位绩效工资制度的配套制度，设计合理的绩效考核制度成为绩效工资分配的关键。绩效考核有助于医院构建有效的激励机制，是薪酬与激励的基础。绩效考核要分层分类考核，分成对科室的考核和对人员的考核两部分。

（一）对科室的考核可以借鉴平衡计分卡法。平衡计分卡的框架体系包括四个部分：财务、客户、内部运营和学习成长。财务衡量指标，说明已采取的行动所产生的结果，同时，平衡计分卡通过对顾客满意度、内部程序及组织的创新和提高活动进行评估的业务指标来补充财务衡量指标。医院建立平衡计分卡，可以从财务指标、客户指标、内部运营指标和学习成长指标四个维度综合考核。财务维度就是我们以往收入减支出的部分，降低这部分比例，顾客维度可以设计如病人满意度、门诊工作量、投诉、差错、事故与赔偿等方面的指标，内部流程维度可以设计医疗质量、院感质量、甲级病历、护理质量、合理用药、出院病人平均住院日等指标，学习成长维度可以设计科研教学、员工成长等指标。这样就改变以往单纯以收入减支出为全部分配基数的考核办法，顾客、内部流程和学习成长的维度体现了工作量和工作质量的导向。

（二）对人员的考核采用360度考核法。360度考核法主要以定性指标为主，分成对中层干部和一般员工的考核两部分。中层干部由下属和直接领导依据《中层干部绩效考核表》进行评分，权重为下属30%，直接领导70%，计算加权综合得分。一般员工由相关人员和直接领导依据《一般员工绩效考核表》进行评分，权重为相关人员30%，直接领导70%，计算加权综合得分。考核结果应用强制分布法，确定考核等级，并与考核系数挂钩，如下：

等级 A B C D E分布比例 10% 10% 60% 10% 10%个人考核系数 1.2 1.1 1.0 0.9 0.8

具体的绩效考核实施办法由各家医院根据自身管理基础和人员特点自行制定实施。