“互联网+”时代劳动者单方解除劳动合同之类型综述

王田

【关键词】互联网+ 劳动者;单方解除劳动合同;类型

当前在“互联网+”经济带动下，我国经济得到飞跃式发展，用人单位数量增加，因此劳动者有更多就业选择机会，劳动合同显示十分重要。劳动者的劳动合同单方解除权是指在劳动者与其受雇的用人单位之间的劳动合同依法成立生效后，尚未履行完毕前，因主客观情况发生变化，劳动法律法规赋予劳动者在符合一定条件下无需征得其所在用人单位的同意，劳动者便可解除其与所在单位之间已订立的劳动合同，从而达到劳动者单方面提前解除其与所在单位之间的劳动合同权利义务关系之目的。劳动者为实现单方面解除劳动合同的目的，一般是劳动者通过向其所在的用人单位递交辞职通知书的方式来实现。因劳动者单方面解除其与所在单位之间已订立的劳动合同的权力属于形成权，所以劳动者不需要获得其所在用人单位的同意，就可以发生解除其与所在单位之间已订立的劳动合同的法律效力。按照我国现行的劳动法律法规所规定的不同情形，劳动者的上述单方解除劳动合同权利从类型上可以分为劳动者的单方预告解除劳动合同与劳动者的单方及时解除劳动合同。

一、劳动者的单方预告解除劳动合同情形

在劳动合同的履行过程中，我国现行的劳动法律赋予了我国劳动者在提前一定的法定期间，将其准备与受雇用人单位解除双方之间已订立的劳动合同的意思表示告知给所受雇的用人单位，可以通过书面告知、口头告知，当今互联网飞速发展下，劳动者也可以微信告知，甚至可以通过公司官网人事管理系统告知等等，待法定的预告期限届满后，该劳动者与受雇用人单位之间的劳动关系即宣告解除。《中华人民共和国劳动法》第三十一条、《中华人民共和国劳动合同法》第三十七条、《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第十八条，均明确规定了我国的劳动者享有单方预告解除与其受雇用人单位之间已订立的劳动合同的权力，即劳动者在三十日之前就可以通过书面的方式通知其所受雇的用人单位，劳动者在上述通知送达其所受雇的用人单位后，便能产生解除其与所在用人单位之间已订立的劳动合同法律效果;劳动者如果还在劳动合同试用期之内，只需要提前三日通知其所在的用人单位，也能产生解除其与所在单位之间已订立的劳动合同的法律效果。当然，劳动者也需要符合特定的条件，才能产生单方面预告解除与所在单位之间已订立的劳动合同的法律效果：首先，劳动者要符合预告解除劳动合同的时间规定，劳动者一般需提前三十天书面通知其所在用人单位，预告解除劳动合同才能成立。即使劳动者还在试用期内，其也应提前三日通知其所在用人单位;第二，除非是劳动者还在试用期内，劳动者应采用书面的形式告知其所在用人单位。

二、劳动者的单方及时解除劳动合同情形

随着“互联网+”不断发展，当今社会已经进入到物联网、大数据和人工智能的时代，用人单位与劳动者之间的矛盾越来越突出，当矛盾不可调节是，劳动者将解除与所在单位之间已订立的劳动合同的意思表示通知到其所在用人单位时，就可以发生解除该劳动合同的法律效果。《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条就对劳动者可以单方及时解除与所在单位之间已订立的劳动合同的具体情形，进行了列举式的规定。《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条所规定的法定情形主要系劳动者所在受雇用人单位本身存在过错，该用人单位实施了侵害其所雇佣劳动者合法权益的违法行为而导致。所以在劳动者向其所雇用人单位单方面行使劳动合同解除权时，便可以产生当即生效的法律效果。《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条所列举规定的情形，具体分为以下几种情况：

（一）用人单位未按照与其所雇佣劳动者达成的劳动合同之约定提供劳动保护或者劳动条件的。劳动保护是指劳动者在其劳动用工过程中，用人单位对该雇佣的劳動者提供一定必要的保护条件、措施。劳动条件则是指在劳动者从事其他工作过程中，用人单位为所雇佣的劳动者所提供一定的必备生产物质条件。我国为了保护劳动者的生命健康权利，相关劳动法律法规要求各用人单位应对其所雇佣的劳动者提供不低于国家法律法规和国家有关标准所规定的劳动保护和生产工作条件。当出现用人单位未能向其所雇佣的劳动者提供相应的劳动保护或者工作条件情况时，该劳动者就有权单方面解除与该受雇用人单位之间的劳动合同，而无需事先征得其所在用人单位的同意。

（二）用人单位没有按时足额向其雇佣的劳动者支付其应得的劳动报酬的。劳动报酬是指当劳动者向某个雇佣其的用人单位提供了双方约定的劳动力后，应由该受雇用人单位发放的可供养劳动者自身和其家人生活需要的一定数量的物资对价。只要该劳动者按双方约定履行了相应的劳动义务后，用人单位就有义务按国家法律规定或者双方劳动合同之约定，及时足额地向其受雇的劳动者支付相应数量的劳动报酬。如果用人单位存在克扣职工工资、无故拖欠职工工资、拒不支付职工加班工资、未按照当地最低工资标准向其所雇佣的劳动者支付相应数量的工资时，该受雇劳动者便有权单方面解除与其所在单位之间订立的劳动合同，而无需事先征得其所在用人单位的同意。

（三）用人单位没有按照法律规定为其劳动者缴纳社会保险费的。我国的社会保险对劳动者本人的意义重大，可以使该劳动者在其年老、患病、工伤、失业、生育等情况下依法享受相应的社会保险待遇。所以我国社会保险费的缴纳对于用人单位和其所雇佣的劳动者而言具有强制性、规范性，不能由用人单位与其所雇佣的劳动者协商确定社会保险费的缴纳与否。《中华人民共和国社会保险法》也明确规定了用人单位与其单位雇佣的劳动者应当共同参加我国法定的各种社会保险，并依法各自缴纳相应数额的社会保险费。当出现用人单位如果没有依法为其所雇佣的劳动者按法定的要求缴纳社会保险费时，就是对其所雇佣劳动者在社会保险待遇上的侵害。出现上述违反社会保险法规定情形时，用人单位雇佣的劳动者便有权单方面解除与所在单位订立的劳动合同，而无需事先征得其所在用人单位的同意。

（四）用人单位所制定的规章制度如果违反国家相应的法律、法规的规定，损害用人单位所雇佣的劳动者合法权益的。按照现行劳动法律法规的规定，一个用人单位的规章制度就是该用人单位与其所雇佣的劳动者就包括职工休息休假、职工劳动安全卫生、职工劳动纪律、职工保险福利、职工劳动培训、职工劳动定额管理、员工劳动报酬、职工工作时间等内容在进行讨论协商后所一致形成的、适用于用人单位全体劳动者的各种规则、制度、章程。用人单位所制定的规章制度是否合法有效需要同时具备如下：经过民主程序制定、不违反国家法律、法规的强制性规定并经法定程序公示三个要件。如果用人单位制定的规章制度不能做到符合上述全部的合法性构成要件，同时还给其所雇佣的劳动者自身的合法权益造成了损害的，用人单位所雇佣的劳动者便有权单方面解除其与所在单位之间订立的劳动合同，而无需事先征得其所在用人单位的同意。

（五）用人单位如果用欺诈、胁迫之手段或者趁人之危，让劳动者在违背自己真实意图的情况下进行订立、变更劳动合同的。根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十六条所作出的规定，当用人单位利用欺诈、胁迫之手段或者趁人之危，致使该用人单位所雇佣的劳动者在违背其真实意思的情形下与雇佣其的用人单位之间所订立、变更的劳动合同应当被认定为无效。当出现用人单位所雇佣的劳动者是在其违背本人的真实意思表示的情形下而与所在单位签订了劳动合同的情况下，劳动者则有权单方面解除与所在雇佣单位之间所订立的劳动合同，而无需事先征得其所在用人单位的同意。

（六）用人单位如果在与其所雇佣的劳动者之间订立的劳动合同中免除该用人单位的法定义务，排除、缩小其所雇佣的劳动者的权利的。根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十六条的规定，当用人单位在与其所雇佣的劳动者之间订立的劳动合同中免除该用人单位的法定责任、义务，排除其所雇佣的劳动者基本权利时，就应当认定该劳动合同为无效。当发生此种劳动合同无效的情形时，劳动者便有权单方面解除其与所在单位之间订立的劳动合同关系，而无需事先征得其所在用人单位的同意。

（七）用人单位与劳动者所订立的劳动合同违反我国劳动法律、行政法规的强制性规定的。当用人单位与其所雇佣的劳动者之间所订立的劳动合同内容出现违反国家法律、行政法规的强制性规定的情形时，该劳动合同将会被有权机构依法认定为无效的劳动合同。当发生上述此种规定的劳动合同能被认定为无效的情形时，劳动者便可以此劳动合同无效为由单方面解除其与所在单位之间所订立的劳动合同关系，而无需事先征得其所在用人单位的同意。

（八）用人单位如果使用暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段，强迫其劳动者进行劳动的。即用人单位通过对其所雇佣的劳动者实施捆绑、殴打、伤害等暴力强迫行为及威吓手段，或者对其所雇佣的劳动者施以拘留、禁闭等强制性方法来非法剥夺、限制其所雇佣的劳动者人身自由，以强制其所雇佣的劳动者从事该用人单位所安排的工作项目。用人单位的上述行为都严重侵犯了其所雇佣劳动者自己的人身自由权利。该劳动者在此时便可以单方面立即解除与所在用人单位之间的劳动合同，而无需事先通知其所在单位。