低年资护士遭受职场欺凌现况分析

张 黎，毛挺挺，郑允宜

宁波市医疗中心李惠利医院，浙江宁波 315040

2017年发布的《中国护士群体发展现状调查报告》指出：中国护士长期以来面临着工作负荷重、时间长、得不到患者的尊重的压力[1]。在职场高压环境下工作，受到重复的、伤害健康的虐待行为，包括威胁、羞辱或恐吓，或者是工作干扰及言论攻击，受害者及加害者可能是一个或多个人，该现象被定义为职场欺凌[2]。有研究显示，卫生和社会工作部门报告的欺凌水平最高，护理领域是受欺凌的灾难区，护士群体更容易受到欺凌伤害[3]。护士若长期处于职场欺凌的环境，轻者产生倦怠、疲乏情绪影响工作，增加离职倾向，重者影响护理质量，甚至危及患者护理安全[4-5]。本研究对宁波市3所三级甲等医院的161名低年资护士进行调查，以期了解低年资护士遭受职场欺凌的现况及其相关影响因素。

1 对象与方法

1.1 对象

采用便利整群抽样方法，选取宁波市3所三级甲等医院符合纳入标准的护士为调查对象。纳入标准：从事临床工作的护士，已取得护士执业证书，在所调查医院工作1～5年，愿意配合参加本调查。排除标准：非调查医院的护士，包括进修护士；调查期间请病假、产假及不在岗护士；拒绝本次研究者；近3个月内遭受重大家庭变故者。本研究经过医院伦理审查批准。

1.2 调查工具

1.2.1护士一般资料调查表

由研究小组自行设计调查问卷，内容包括年龄、性别、文化程度、婚姻状况、科室分布、职称、是否在编、每日与患者接触时间、是否独生子女、发生欺凌的时间段及是否考虑离职等。

1.2.2护理工作满意度

自制满意度调查问卷，问卷内容包括工作环境、工作量、薪资、职业价值等10项。总分值100分，≥90分为满意、70～89分为一般、<70分为不满意。

1.2.3中文版负性行为问卷(Negative Acts Questionnaire-Revised,NAQ-R)

该问卷英文版由Einarsen于1997年编制，经荀洪景[6]等对NAQ-R进行文化调适后，形成适合中国临床护士调查的中文版负性行为问卷，其问卷Cronbach’sα系数为0.915，各条目重测相关系数范围为0.814～0.898，具有较好的信度和效度。本研究使用的中文版NAQ-R的折半信度系数为0.898。问卷由3个维度共22个条目组成，包括个人相关负性行为(9个条目)、工作相关负性行为(9个条目)、组织不公(4个条目)。条目采用Likert 5级评分法，“从来没有”“偶尔”“每月都有”“每周都有”“每日都有”分别记为1、2、3、4、5分，得分范围22～110分，得分越高说明护士感知的工作场所欺凌越严重。本研究将NAQ-R的22个条目中任意一个条目评为“偶尔”“每月都有”“每周都有”或“每日都有”均视为有遭受职场欺凌，22条目中任意一条评为“从来没有”设定为未遭受职场欺凌，任意一条目分值为3～5分即视为中高度负性行为，中高度负性行为发生率=有中高度负性行为条目的人数/调查总人数。

1.3 调查方法

征得医院护理部同意后，研究者至各单位科室实施调查。首先向调查对象解释研究的内容及目的，并告知填写注意事项。现场发放书面问卷，问卷以信封密闭形式当场收回。共发放问卷175份，回收有效问卷161份，有效回收率92.0%。

1.4 统计学方法

采用SPSS 19.0统计软件进行数据分析。双人录入的方法建立数据库，并进行逻辑检错，以确保资料录入的准确。计量资料以均数±标准差表示，计数资料以频数(%)表示；采用x2检验、单因素方差分析、Logistic回归分析探究护士职场欺凌的危险因素，检验标准为α=0.05。

2 结果

2.1 护士NAQ-R得分情况

护士的NAQ-R得分情况，见表1。负性行为中得分较高的前5个条目依次是“您承担超负荷的工作量”(组织不公)，“安排您去做低于能力水平的工作”(个人相关)，“散布关于您的流言蜚语”(个人相关)，“剥夺您的主要工作职责，安排您去做琐碎的不愉快的工作”(组织不公)，“因同事对您隐瞒信息，影响您的工作表现”(工作相关)。

表1 护士的NAQ-R得分情况(n=161)

2.2 护士一般资料及遭受职场欺凌的单因素分析

本研究共纳入161位护士，其中男7人(4.35%)，女154人(95.65%)；平均年龄(25.9±1.9)岁，其中有68.32%(110/161)的护士曾遭受职场欺凌，31.68%(51/161)的护士未遭受职场欺凌，遭受职场欺凌的护士中65人(59.09%)发生于白班，45人(40.91%)发生于夜班，其中NAQ-R中高度负性行为的发生率为19.88%(32/161)。研究对象的一般资料以及对护理工作满意度、对遭受职场欺凌与否的比较，差异均无统计学意义(P>0.05)。见表2。

表2 低年资护士工作场所遭受职场欺凌与否的单因素分析

人(%)

2.3 低年资护士遭受欺凌的多因素分析

将护士的性别、文化程度、婚姻状况、科室分布、职称、是否在编、每日与患者接触时间及是否独生子女等可能影响护士遭受欺凌的项目作为自变量，以是否遭受欺凌为因变量进行多元Logistic回归分析。进入回归方程的变量赋值，见表3。结果显示护士性别、文化程度、婚姻状况、科室分布、职称、是否在编等与低年资护士遭受职场欺凌无相关性(P>0.05)，仅是否为独生子女与低年资护士遭受职场欺凌具有相关性(B=0.768，OR=2.155，P=0.039)。

表3 Logistic多元回归分析中变量名称及赋值

3 讨论

3.1 低年资护士职场欺凌现状分析

职场欺凌是一个渐进累积且高度个性化的有危害的体验，也被护士认为是经历过最令人畏惧的职场暴力。本研究调查结果显示，低年资护士NAQ-R总分(27.01±6.23)分，161名低年资护士中遭受职场欺凌者占68.32%，遭受中度及以上欺凌者占19.88%，遭受职场欺凌比例高于国内曾颖(63.6%)[7]、郑博远等(43.9%)[8]相关报道，及日本(18.5%)[9]和韩国(15.8%)[10]调查结果。这一结果原因可能与低年资护士获得的社会支持相对较少，且在不同国情、不同区域工作环境下形成的职场氛围相关。条目得分排行首位的是“您承担超负荷的工作量”这可能因为低年资护士工作经验不足，应对突发事件能力弱，心理负荷重，导致神经紧绷，易将负面情绪发泄至同事身上，加之互相之间沟通少，误会概率增加，进而引起职场欺凌发生。这一结果佐证了高压工作环境增加了工作场所遭受职场欺凌的可能性[11]。其他4个得分较高的条目表明低年资护士遭受不公待遇及低估工作能力是职场欺凌的主要表现形式，如安排机械工作、论资排辈、信息闭塞、忽视护士的意见、散布谣言等，显示了职场欺凌具有隐形特征。由此，护理管理者应积极正视职场欺凌现况，倡导团队互相协作，营造激励、正向、和谐、安全的执业环境。

3.2 低年资护士职场欺凌影响因素分析

本研究多元回归结果显示，独生子女是低年资护士遭受职场欺凌的影响因素(B=0.768，OR=2.155，P=0.039)。究其原因：一方面当今社会人际关系的理性化、功利化使得人际关系中的情感因素在削弱，而独生子女相对于非独生子女更缺少兄弟姐妹的陪伴，独生子女具有依赖性强、独立性较差，自我意识强、缺乏同情心，自制力较差、固执任性，缺乏沟通技巧等特点[12]。刘松涛等[13]研究表明，独生子女比非独生子女倔强性更强，适应环境的能力相对差。另一方面，社会对独生子女刻板的印象、人际交往机会少等特征会导致职场欺凌行为感知增多，可能也是造成独生子女护士更加容易受到职场欺凌的原因之一。因此，社会应该摒弃对独生子女的刻板印象，为其创建正向、和谐、民主的成长环境。同时不容忽视独生子女的家庭教育，在满足子女正当需求的同时，运用科学的教育方法，主动引导独生子女多参与社会实践，承担力所能及的社会和家庭责任，培养其成为拥有正能量的人。

3.3 局限性

本研究仅采用便利抽样量性研究，被调查的群体分布比较集中，易受不确定因素的影响，且样本量不多，针对职场欺凌的来源调研欠深入。尚需进一步增加样本量，联合质性研究深入探究职场受欺凌的原因及相关影响因素。