国有企业专业化人才队伍职业发展通道建设实践研究

马文博　王海龙　朱文清　胡梦姝　吉康

摘 要：为落实全面深化改革思想，推动军民深度融合发展，提升创新驱动能力，总结深化改革成果，规范员工职业发展管理，企业全面启动了专业化人才队伍建设战略举措，对员工职业发展空间不足、通道不畅、缺乏明确标准，绩效管理系统性不强等现状进行了系统优化和改进，重新构建了员工职业发展体系，多种措施统筹推进，确保岗位体系全面运行，取得了良好的效果。

关键词：专业化人才队伍;职业发展通道; 岗位体系

1.概述

企业“十三五”发展规划确立了“通过体制突破和机制创新，不断强化人才职业发展通道建设，积极推进市场化选人用人机制，扎实推进人才素质能力提升，健全多元人才激励保障体系，培养造就高层次人才和领军人物”的人力资源发展目标，面对新形势、新目标，邀请专业咨询公司进行岗位体系重构，主动进行政策创新与机制引领，以政策牵引来全面推进企业岗位体系工作的实施，全面拓展员工职业发展通道，促进企业专业化人才队伍建设。

2.专业化人才队伍建设的意义

（1）激发员工发展潜能，调动员工的工作积极性。

员工职业发展通道建设作为一个新模式，能够有效匹配员工的职业与个性，提升员工的职业技能，让企业近距离地了解青年员工的成长。积极构建科学合理的员工职业发展体系，建立多通道、覆盖全员的多重职业发展通道，拓宽员工职业发展空间，激发员工的潜能，调动员工的工作积极性，为每一名员工搭建职业发展阶梯，为企业创造最大的收益。

（2）打造多重职业发展路径，吸引并留住优秀人才。

在努力克服由于地处西北内陆而导致的人才引进的瓶颈时，构建有吸引力的多重职业发展路径与多通道的职业晋升通道显得尤为重要，能够在一定程度上平衡地域偏僻的不利因素。对优秀人才来讲，往往更加关心的是自己的职业发展空间、职级晋升通道以及科研发展的方向，如果自身的才能能够得到应有的施展、个人的职业发展能够得到应有的保证，那么就不会轻易跳槽。

（3）实现人力资源的有效开发，发挥最佳效益。

设计合理的员工职业发展通道，并行之科学有效地管理机制，有助于企业实现“人尽其才、才尽其用、人事相宜”，从而发挥出人力资源的最佳效益，实现企业与员工的共赢;有助于员工发现新的职业机遇与职业发展方向，并评估个人目标与现状的差距，重新认识自身的价值，并积极通过学习、培训等方式提升自身的职业技能，实现增值，拉近自身现状与长远目标之间的距离。

3.专业化人才队伍建设举措

3.1拓宽员工职业发展通道，构建多重员工职业发展路径

（1）对职族、职级、岗级进行定义，明确概念。

职族是具有相同工作性质、相似任职要求的一类岗位的统称，企业人员根据岗位类别分为决策管理族、专业化管理族、职能管理族、专业技术族及技能操作族四个职族;职级是岗位价值相同的一类岗位所对应的级别，同一职级岗位具有相同的岗位价值系数，对应相同的岗效工资系数，实现岗效工资的同工同酬;岗级是不同岗位可晋升的职级空间，职能管理族、专业技术族及技能操作族岗级序列分别为：专业技术族，专家→资深级→高级（一级、二级）→中级（一级、二级、三级）→初级→员级;职能管理族与技能操作族，资深级→高级→中级→初级→员级。

（2）对决策管理族和专业化管理族合理划定职级。

针对决策管理族和专业化管理族岗位，依据其工作职责及岗位重要性，划定岗位职级。

（3）合理设置岗级晋升通道，突出关键岗位价值。

根据各岗位承担工作内容及职责的重要性，对相关岗位职级进行合理划定。

1）职能管理族

职能管理族岗位根据岗位业务特点划分为核心管理岗、基础管理岗、辅助管理岗三类，其中核心业务部门核心管理岗人数一般不得超过本部门职能管理族岗位人数的80%，各单位和基础业务部门核心管理岗人数一般不得超过本单位（部门）职能管理族岗位人数的30%。

通过岗位价值评估，对各事业部/站/中心的管理岗位重要性进行了合理区分，将研发、设计、生产、产保等部门经理（组长）岗位职级定为13级，副经理（副组长）定为11级，且为固定职级;事业部/中心综合管理部门经理（副经理）、组长（副组长）不设固定职级，划入职能管理族统一管理。

2）专业技术族

专业技术族中，根据岗位职级晋升规律，同时比照其它职族职级标准，设置了岗级晋升通道。

3）技能操作族

对技能操作族岗位，根据各技能岗位的重要性及突显关键技能岗位价值的需要，将技能操作族岗位分为四类，具体岗位职级晋升通道通过对各职族岗位职级进行梳理定级，打通了每一职族员工的职业发展通道，并结合岗位重要性设置相应职级，从岗位等级序列上拓宽员工职业发展通道。

3.2开展定岗定编，编制并修订《岗位说明书》，建立统一的岗位任职标准体系

（1）根据“因事设岗、最小岗位数、系统化”的定岗原则与“业务优先、效率优先、数量与质量并重”的定编原则，根据岗位实际业务工作量及工作饱和度核定岗位编制数，严格控制职能管理部门总体编制人数。

（2）针对岗位职责不清的现象，在定岗定编基础上，制订了《岗位说明书》，明确岗位职责、任职资格和考核要素等关键项，加入岗位安全、保密管理等方面的内容，对任职资格要求进行细化梳理，确保符合相应岗位的实际需求。

3.3开展岗位任职资格评审，实现岗位体系重构的全面落地

2016年，根据员工职业发展管理体系文件精神及《岗位体系实施方案》，企业组织开展首次员工岗位任职资格评审工作;2020年，根据3年来岗位体系运行评估情况，重新修订了《员工职业发展管理办法》，并完成了企业第二次岗位任职资格评审工作。近年的岗位体系运行情况表明，企业基于自身实际制定的专业化人才队伍建设机制运行顺畅，有效推动了员工与组织的共同发展。

4.总结

通过积极进行体制突破和机制创新，不断强化人才职业发展通道建设，积极推进市场化选人用人机制，扎实推进人才素质能力提升，健全多元人才激励保障体系，实现培养造就高层次人才和领军人物的人力资源发展目标，确保了企业战略发展目标的全面实现。

参考文献

[1] 胡八一.职业晋升如何落地，北京：人民邮电出版社，2008年版，第2页

[2] 陳芹.职业有规划，发展有平台，晋升有通道—浅析国有企业员工职业发展通道建设[J]，人力资源管理，2010（5）