高校档案馆员职业生涯高原之我见

摘 要 高校档案馆员群体中，存在着较为普遍的职业生涯高原现象。本文从职业生涯高原的三重维度阐述了高校档案馆员面临的三大职业生涯高原，并分析了高校档案馆员职业生涯高原的成因，进而提出突破职业生涯高原的对策。

关键词 高校档案馆员 职业生涯高原 维度 成因 对策

中图分类号 G271.6 文献标识码 A 收稿日期 2019-05-31

★基金项目：安徽省高校档案工作协会基金项目一般研究项目“高校档案工作人员职业发展研究”（2016yb07）;中国高等教育学会档案工作分会高校档案科研项目一般研究项目“高校青年档案馆员职业发展研究”（ZGD-Y-2018-17）阶段性研究成果;安徽师范大学校史研究中心菁华助研基金项目（2019XJHJ10）。

★作者简介：张蓓，安徽师范大学档案馆馆员，硕士研究生，研究方向为档案学基础理论与历史。

Abstract There is a common career plateau phenomenon among archives librarians in colleges and universities. This paper expounds three career plateaus faced by college archivists from three dimensions， analyzes the cause of the plateaus， and then puts forward the countermeasures of eliminating the career plateaus.

Keyword college archives; career plateau; dimension; cause; countermeasures

一、引言：职业生涯高原的概念与问题提出

1977年，美国职业心理学家Ference等将教育心理学中的“高原现象”（用来描述在学习尤其是技能形成过程中出现的进步的暂时停顿或者退步现象）引入职业生涯领域，提出职业生涯高原概念[1]。职业生涯高原指的是个体在当前组织中职业生涯发展出现停滞的一种现象。即在职业生涯的某一阶段，个体进一步①“晋升”（垂直流动）（Ference，Stoner&Warren，1977）、②“工作流动”（水平流动）（Veiga，1981）、③“承担更大或更多责任”（中心化运动）（Feldman & Weitz，1988），④“学习新知识与新技能”（Lee，2003）的可能性很小[2]。职业生涯高原会引发个体的疏离感、低效能感、挫折感、失败感等一系列职业生涯认同危机，从而对组织效能产生消极影响[3]。近年来，随着组织结构扁平化、精简化，社会朝着知识经济发展以及人们职业发展意识的增强，职业生涯高原现象越来越普遍，职业生涯高原问题在组织管理当中的重要性日益凸显[4]。

高校档案馆员是高校记忆的守护者，对支撑和推动高校档案事业和高等教育事业不断迈向前进有着不可忽视的作用。然而，长期以来，由于受到各种因素的制约，这一群体中普遍存在的职业生涯高原现象严重抑制了他们的工作活力和热情。从长远来看，这对高校档案事业和高等教育事业的发展是十分不利的。因此，笔者认为有必要对高校档案馆员的职业生涯高原现象做一些探索与讨论。

二、现状分析：高校档案馆员职业生涯高原的维度

职业生涯高原是一个多维的概念（见图1），具体包括：（1）层级高原（hierarchical plateau）。在当前组织中，进一步晋升的可能性很小。（2）内容高原（content plateau）。不能从当前工作中学习到新的知识和技能。（3）中心化高原（centralizing plateau）。在当前层级水平上，向组织中心转移的可能性很小[5]。笔者将根据这三重维度来阐述高校档案馆员面临的职业生涯高原。

1.高校档案馆员的层级高原。高校档案馆员虽然表面上兼有行政职务阶梯和专业技术职务阶梯两条晋升路径，但由于受部门行政层级和学校管理模式的限制，高校档案馆员中能够获得行政职务晋升机会的人只占极少数，并且在较低层级（科级）就出现了结构性封顶;而在专业技术职务晋升中，由于处于金字塔上层的高级职称名额稀缺，很多高校档案馆员被迫长期停留在中级及以下专业技术职务。

2.高校档案馆员的内容高原。高校档案馆员面临的内容高原主要有两方面：一是在本专业领域学习到新的知识与技能的可能性很小。在现实层面，档案职业技能“天花板”较低，基本是程式化的简单重复性劳动，知识更新速度缓慢，往往是“一朝学会，终身免疫”。二是學习到其他领域的知识与技能的可能性很小。档案工作的繁重、工作环境的相对封闭等因素将高校档案馆员牢牢锁定在档案业务上，使他们无暇拓展新的发展空间，也缺少与外界交流的机会。

3.高校档案馆员的中心化高原。由于受各种因素制约，身处边缘地带的高校档案馆员很难向靠近学校权力中心的行政管理部门和教学单位的同级岗位流动，而馆内出于机构运转稳定性和节省培训成本的考虑，一般不会主动进行人员轮岗，在无人员外流与机构调整等特别情况下，馆内处于边缘性岗位的馆员将长久滞留在同一位置，而难以向中心流动。

三、形成机制：高校档案馆员职业生涯高原的成因

高校档案馆员职业生涯高原产生的原因是复杂的、多元的。笔者将其归纳为以下两个主要方面：

1.组织因素。

（1）高校中资源有限性与需求无限性的矛盾。任何一个高校在一定时期和范围内能够加以利用的资源都是有限的，如果用于某些部门的资源增加，用于其他部门的资源就会减少。为了实现高校整体的最优发展，最大可能满足高校各部门的多方面需要，在资源有限性与需求无限性的现实矛盾下，高校必须优化资源配置，合理利用资源，开源节流。基于上述目的，在资源的一次配置时，高校层面首先会尽可能满足能够直接推动高校发展、效益产出较快较高的教学、科研和师生管理部门的需求，之后才会考虑辅助性专业技术部门的需求;而在资源的二次配置时，档案馆层面为了解决部门资源低增长与业务需求高增长的现实矛盾，只能通过提高工作效率、减少人员投入、降低人员收入、提高设备性能和批量生产（业务外包）等方法降低资源消耗。于是便不难理解，档案馆长期以来经费、人员、设备、场地等资源的紧张与人员进修、对外交流、轮岗以及晋升等机会的匮乏。

（2）高校中专业技术高级岗位占比小。2008年，《〈事业单位岗位设置管理试行办法〉实施意见》（人社部发〔2008〕84号）明确了事业单位专业技术高级、中级、初级岗位之间的结构比例，全国总体控制目标为1：3：6。之后，各省（市）相继出台的本地区高等学校岗位设置管理办法中，各类高等学校基本形成了专业技术正高级和初级岗位占比少，副高级和中级岗位占比多的“两头小中间大”的“锥形”结构比例。如《江苏省高等学校岗位设置管理实施意见》（苏人通〔2009〕113号）规定：“高等学校正高级、副高级、中级和初级专业技术岗位比例的控制标准为：‘211工程高校，20：30：42：8（其中，正高级、副高级专业技术岗位比例为最高控制标准，下同），具有博士或硕士学位授予权高校15：30：47：8，其他本科院校，10：30：50：10;国家级示范性高等职业院校，8：27：53：12，其他高等职业院校，5：27：56：12。”限于专业技术高级岗位在高校专业技术岗位总数中所占比例较小，包括档案专业技术人员在内的大多数高校专业技术人员，在职称晋升中，尤其是在向正高级岗位流动时，都极有可能出现层级高原。

（3）档案馆在高校存在感不强。档案馆在高校存在感不强主要体现在以下几个方面：①档案馆处在高校权力中心之外的边缘地带。高校作为社会组织，它的主要社会职能是教学、科研和人才培养，即高校的三大中心任务。校内各职能部门中，直接承担这三大中心任务的教学、科研单位与负责管理、调配学校人财物等核心资源的行政管理部门即构成了学校的权力部门，而其他如档案馆、图书馆、校医院等非高校主要职能部门即构成了处于高校“权力树”末端的辅助性部门。以档案管理为主要职能的档案馆，很难成为高校的干部储备基地。②档案专业技术人员不是高校教职工中的主流人群。《关于高等学校岗位设置管理的指导意见》（国人部发〔2007〕59号）明确，“根据高等教育的特点，高等学校的专业技术岗位分为教师岗位和其他专业技术岗位，其中教师岗位是专业技术主体岗位”，“高等学校专业技术岗位一般不低于岗位总量的70%，其中，教师岗位一般不低于岗位总量的55%”。由此可见，作为辅助性专业技术岗位之一的档案专业技术岗位，在高校总体岗位数量中所占比例极小。档案专业技术人员不是高校教职工中的主流人群，受关注度与受重视程度不高，自然很难成为高校重点培养与发展的对象。③档案工作效益具有隐蔽性和滞后性的特点。档案工作不直接产生效益，其效益间接包含于利用档案的各部门或档案利用者产生的效益当中，因此，高校对档案馆的投入是清晰可见的，而档案馆对高校的贡献（收益）却是模糊难辨的。并且在很多情况下，档案工作是不能立竿见影、即刻奏效的，而是要经历一个潜移默化的过程，逐步生效。档案工作效益的隐蔽性和滞后性在一定程度上削弱了档案馆的存在感，影响了高校对档案馆的评价，造成高校对档案工作往往多有忽略[6]。

2.个人因素。

（1）职业发展的内在驱动力不足。由于档案工作是一项长期性的重复性和程序性很强的劳动，高校档案馆员自身没有目标驱动和成就动机，缺乏创造性和主动性的话，就会逐渐丧失掉对档案职业的热情，不愿意接受新的工作挑战或者理念，对档案工作方式方法的改进和档案事业整体的发展状态不感兴趣，虚应故事，每天只是机械地从事着常规的档案工作，产生职业倦怠与惰性思维，进而导致工作状态不佳，进入职业发展的“高原”。此外，长期的工作压力、较长的工作时间、各种繁琐的事务性工作、社会及用户过高的期望等经常会给高校档案馆员带来焦虑、烦躁、抑郁、挫败等不良情绪。在这样的状态下，部分高校档案馆员对工作尤其是创新与发展持抵触情绪，选择得过且过、敷衍度日，长此以往便深陷职业生涯高原无法自拔。

（2）职业发展的后期投入不足。高校档案馆员对职业的后期投入不足主要表现在两个方面：一是缺乏职业自信，对职业发展通常持悲观预期。受外界评价和档案职业特性的影响，很多高校档案馆员认为自己在工作上的付出价值不大甚至没有价值，自己的努力难以得到领导和周围人的赏识和认可，便不再继续对职业发展追加投入。二是繁重的家庭事务消耗了大量的时间和精力。高校档案馆员是以女性为主体的职业群体，在男权仍然占主导地位的今天，大多数女性从业者在工作之外依然要肩负大量家庭事务，在家除了要照顾老人与孩子，还要支持处于事业上升期的丈夫的发展。沉重的家庭负担使得她们整天非常忙碌，疲惫不堪，无暇顾及自身发展与持续学习，久而久之造成自身专业知识结构的老化与淘汰，最终进入职业生涯高原[7]。

（3）教学科研能力不足。高校是一个高度重视员工教学能力与科研能力的社会组织，然而很多高校档案馆员往往只注重将本职的档案管理工作做好，而较少去关注学校的教学和科研工作，认为教学科研是专职教师的事情，跟自身没大多关系。这种思想的普遍存在很大程度上导致了我国大部分高校档案馆的教学科研能力相对较弱。此外，高校档案馆员大多还由于自身档案专业理论知识和科研方法的不足，所进行的档案学术研究也多是对自身所从事的具体檔案工作的经验总结，理论高度还不够，不具有普遍指导意义。高校档案馆员职业技能的单一，教学科研能力不足，使其在一定时期的积累之后（通常是职称评定完之后）很难再有高层次的突破和发展，进而达到职业生涯高原。在对知识高需求与高依赖的高校大环境中，高校档案馆员如果不注重构建自己的核心价值体系，打造自己的核心竞争力，不仅会大概率地面临职业生涯高原，甚至极易有被替代、淘汰的风险。

四、应对策略：高校档案馆员职业生涯高原的对策

1.个体应对策略。面对职业生涯高原，高校档案馆员首先要从自身做起，更多地“向内用力”，从自身找原因，而不是一味地抱怨组织和外部环境，否则极有可能会影响自己后续的工作心理和行为，让自己的发展道路越走越狭窄，从而长期停留在“高原”状态[8]。

（1）在思维层面改变个体认知。处于“高原”状态的高校档案馆员在面对职业生涯高原时，首先应该改变自身对“职业生涯高原”非理性的态度和一些错误的观点，正视现实，接受这种状态，努力化解自己的挫折感和愤怒，做到“理性”认识和客观分析当前的发展处境，从职业发展困境中寻求原因，以及改变的动力[9]。笔者认为，高校档案馆员在应对“职业生涯高原”时，应该形成以下几种基本认识：一是职业生涯高原是大多数人职业生涯中难以避免的正常阶段;二是职业生涯高原并不一定是消极现象，它是个体职业生涯发展的稳定期，利用该时期个体可以掌握新的工作技能、追求明确的家庭或个人生活、获取新的视角以及消化新的观点，为今后承担更多的责任做准备[10];三是当无法改变组织和外部环境的时候，改变个人态度和行为，是一条切实可行的路径;四是学会站在组织与领导的角度思考问题，以大视角切入，力求站得更高、看得更远、做得更大，一个人格局大了，未来的路才能走得更宽;五是改变在组织中只需要将本职工作做好的思维定式。

（2）在行为层面改变个体行动。职业生涯高原很多时候只是一种暂时现象，如果职业生涯高原期的高校档案馆员继续保持昂扬的精神状态，积极从自身寻求突破，就有可能把事业上的“峰点”变成“拐点”，突破职业生涯高原[11]。具体说来，笔者认为高校档案馆员个体可以从以下几个方面多做尝试：一是利用高原期重新审视局面，促使自己重新规划职业目标，勇敢走出自己的舒适区，打破思维与行为惰性;二是认真对待本职工作，提高站位，从围绕学校中心工作与促进学校发展的角度出发，将本职工作作出亮点、作出新意、做到极致;三是充分利用这一时期，加强学习，持续为自己充电，注重培养自己各方面的能力，比如教学与科研能力，促使自己向复合型人才方向发展，为以后的职业发展争取更多的主动权和发展机遇;四是利用职业生涯高原的机会，积极地向组织和领导寻求指导和支持[12];五是在完成好本职工作的基础上，努力多做一些分外之事，长期从事同样的工作会限制人的思路，分外的工作往往能帮助自己转换思维方式，提高能力，扩大交际圈，开阔视野，了解学校未来发展的方向;六是努力使自己从工作任务中而不是从个人职业发展中获得价值感。

2.组织应对策略。由于职业生涯高原可能会对高校档案馆员的组织心理与行为产生消极影响，进而影响高校组织效能，因此，职业生涯高原不仅是高校档案馆员个人需要关心的问题，也是作为组织的高校与高校档案馆应该关心的问题。高校和高校档案馆想要留住并促使高校档案馆员产生积极的组织心理与行为[13]，需要做到：（1）为高校档案馆员设计出畅通的职业生涯发展路径;（2）建设学习型组织，加强有计划的教育培训，使高校档案馆员获得知识和技能的成长;（3）实施岗位轮换制，增加工作挑战性和多样性;（4）让高校档案馆员参与所从事工作的目标制定、规划、组织和控制，使其靠近组织权力的中心，满足其权力需要;（5）扩大高校档案馆员的工作责任，通过组织责任和工作权力的扩大加强高校档案馆员在组织内的价值，缓解职业生涯高原给他们带来的心理挫败感[14];（6）通过组织文化建设提倡新的职业生涯成功衡量标准，让高校档案馆员从其他途径获得成就感与价值感[15];（7）为处于职业生涯高原期的高校档案馆员提供心理援助，给予他们正确积极的引导等等。通过这些措施的实施，避免高校档案馆员遭遇内容高原和中心化高原，同时，降低层级高原对他们的消极影响。

参考文献

[1][3]寇冬泉.教师职业生涯“高原现象”的心理学阐释[J].中国教育学刊，2006（4）：72-75.

[2]王忠军，龙立荣，刘丽丹，等.仕途“天花板”：公务员职业生涯高原结构、测量与效果[J].心理学报，2015（47）：1379-1394.

[4][10][13]謝宝国.职业生涯高原对员工工作满意度、组织承诺、离职意愿的影响[J].心理学报，2008（8）：927-938.

[5]谢宝国.职业生涯高原的结构及其后果研究[D].武汉：华中师范大学，2005：6-21.

[6]安徽省档案局.档案学原理[M].合肥：黄山书社，2007：80-82.

[7]张晓，马颜平.认识与跨越：高校档案人员职业高原研究[J].北京档案，2009（8）：25-27.

[8][9][12]刘丽丹，王忠军.职业高原对基层公务员在职行为的影响——基于公平与归因的视角[J].中国人力资源开发，2017（9）：45-57.

[11][14]李建设.基于权力视角的层级高原问题[J].大连海事大学学报（社会科学版），2009（8）：64-67.

[15]谢宝国，龙立荣.职业生涯中的层级高原[J].企业管理，2007（7）：93-95.