人力资源成本会计应用

张建

摘要：人力资源是企业中最重要的资源之一，人力资源成本的会计核算关乎企业生产成本的核算，也是对企业的利润影响越来越大。本文以人力资源成本会计为研究对象，通过对人力资源成本会计的确认、计量和核会算原则的研究，研究认为人力资源会计在我国不仅适用而且可行的研究结果。

关键词：人力资源;人力资源会计;成本核算

将人力资源成本会计的研究具体应用到实务中，理论联系实际，并且通过实践的应用，在应用过程中发现问题、解决问题，不断的改进与完善人力资源成本会计，才能真正体现人力资源成本会计研究的价值和意义，应用需要建立在对知识点掌握的基础上，分析与研究人力资源成本会计的确认、计量、核算等方面的知识，增强我们对人力资源成本会计知识的掌握。

一、人力资源成本会计的确认

会计确认贯穿了整个会计工作的始终。会计要反映经济活动，需要从企业收集大量的经济活动所产生的数据，企业各项经济业务所产生的数据是否应当在会计凭证、账簿中加以记录，以及怎样把账簿中的信息和其他数据转化为财务报告，都必须经过会计确认进行辨别和认定。由会计人员编制并经过外部审计人员鉴证后的报表上的项目都需要经过会计的确认，对于公司自愿披露的信息如管理当局的盈利预测和声明等则不要通过会计的确认。因此会计确认在会计信息系统中占有重要的地位。

所谓人力资源成本会计的确认，就是确定有关人力资源投资成本各项目的范围。按照人们赋于人力资源会计的任务，凡是涉及人力资源的取得、开发、使用、替代投入成本的都应加以反映，人力资源的投资作为人力资源会计的反映对象，具体依据人力资源进入企业到最终退出企业的时间顺序，及企业对人力资源投资的不同目的，可将人力资源成本会计分为：“人力资源取得成本”“人力资源开发成本”“人力资源使用成本”“人力资源替代成本”。

二、人力资源成本的计量

（一）人力资源成本计量的意义

在市场经济条件下，企业作为市场竞争的主体，盈利能力对企业发展至关重要，而成本是计算企业盈亏的依据，既然人力资源的取得、开发、使用、离职都要发生耗费支出，这部分直接关系到产品成本和产品价格的高低，直接影响企业生产经营的成果;明确企业人力资源发生的各种成本，便于计算人力资源所带来的经济效益，促使管理当局及其他报表使用者全面考核投资回报率，同時有利于有效监督和控制生产经营过程中的人力资源支出，改善费用支出结果，节约成本，降低产品价格，提高企业的市场竞争力。

（二）人力资源成本会计计量法

人力资源成本项目的内涵确认之后，就要选择一定的计量基础和计量方法，将人力资源成本加以量化，应根据人力资源成本项目各自不同的特点，把各个项目所涉及的费用直接或经计算相加。由于人力资源和其他物质资源在投资形式上有很大的区别，基于人力资源成本自有的特点，可采用历史成本法;机会成本法;重置成本法。

（1）历史成本法也称为原始成本法、实际成本法，它是以企业取得、开发和使用人力资源时实际发生的支出来计量人力资源成本的一种核算方法，它反映的是企业人力资源的实际成本。历史成本法符合传统会计的核算原则和核算方法，提供的会计信息具有客观性并易于验证。它是一种为人们所广泛接受并易于理解的人力资源成本的核算方。而这种方法的局限性表现在于没有人力资源在服务过程中的整体价值，由于分期摊销，其价值持续减少，人力资源价值应随着时间推移，经验的增加而减少。

（2）重置成本法是“重置现在拥有的或使用的某一项资源所必须招致的牺牲”，人力资源的重置成本是指企业为重置目前所拥有或控制的人力资源所必须作出的牺牲。人力资源的重置成本法，就是以在现实的物价条件下企业要重新接到目前所拥有或控制的已达到一定水平的某一员工或部分员工或全体员工所必须发生的所有支出作为企业目前的人力资源的成本的一种核算方法。它反映的是企业为取得和开发目前所拥有或控制的部分或全部人力资源而发生的实际成本的现实价值。重置成本法提供的信息可以作为企业管理者作出人力资源取得决策和开发决策时的参考。当他也具备着不足之处，表现为增加了会计核算的工作量;核算时，要按重置成本调整人力资源成本的账面余额，将重置成本与原账面余额的差额作为人力资源损益计入当期利润总额，同时对以后会计期的分摊的人力资源成本也要进行相应的调整，这些都会导致提供的会计信息失真;重置成本的确定带有很大的主观性;脱离了实际成本原则，使人们难以接受。

（3）机会成本法是指企业职工脱产学习期间不能为企业进行生产经营活动所带来的经济损失和遣散人员在离职前因工作业绩下降和离职后该职位空缺而给企业造成的经济损失等。机会成本法提供的信息也可以作为企业管理者作出人力资源决策时的参考。机会成本不是实际的支出，而是企业可能要为所作出的人力资源决策承担的牺牲。但同时也存在着它的不足之处：如果将机会成本作为企业人力资源损益而计入当期损益，显然也是不恰当的，也会造成会计信息的失真。

三、力资源成本会计的核算

在这一部分我们以货币为主要计量尺度，对会计主体在人力资源成本方面的资金运动进行反映。合理的对人力资源成本会计的核算对于保证人力资源成本会计的工作质量，提高人力资源成本会计的工作效率，正确、及时地编制会计报表，满足相关会计信息使用者的需求有着重要的意义。

（一）人力资源成本会计核算原则

（1）分期原则。人力资源的投资不是在一个会计期间内就可以完成的，它具有延续性，因此人力资源应按会计分期的原则分别计算每一个会计期间形成的人力资源成本，并在期间终了时予以确认。记入“人力资产”账户，形成企业的人力资产价值。

（2）按收益的时间分摊原则。人力资源投资是为了获得未来收益而发生的投资，因此人力投资成本应按收益与费用配比原则在各期间分期摊销。

（3）相关性原则。企业成本核算时，应当分别将不同车间部门及科室的人力资源成本进行归类汇总，以方便反映整个企业的人力资源的配置情况。

（二）人力资源成本会计核算应注意的事项

（1）以人力资源成本会计特有的假设为前提。核算人力资源成本不仅要接受传统的“会计主体、持续经营、会计分期、货币计量”四个假设前提，还应遵循如：核算主体拥有最有价值的人力资源、核算主体服务期限相对稳定、人力资源成本可计量、人力资源成本信息重要等假设前提，以合理配置内部人力资源，提供科学信息。

（2）以人力资源会计特殊会计原则为前提。人力资源会计作为传统会计的一个分支，既要继承传统会计的基本原则，又有自身固有的特殊原则，如：既对人力资源进行综合计量，又保持物质资源核算体系完整性的原则;既要考虑不同国家的不同人事制度，又要考虑不同组织、不同劳工制度与国情相结合的原则;此外，还有分级管理的原则、例外管理的原则等。

（3）保持与传统成本会计的完整性与统一性。人力资源成本会计应包括成本预测、决策、计划、控制、核算、成本责任、分析及考核等一系列内容，其中成本核算是最基本的部分。人力资源会计作为会计学科中一个正在发展的新的分支，其前提条件尚未发育完全，有待于理论上的不断完善及实践中不断尝试与运用，会计学界在这方面的研究任重道远，尚需做进一步的艰苦探索。

参考文献：

[1] 张文贤.人力资源会计[M].科学出版社，2010.2

[2] 魏英军.人力资源成本会计的研究[J].中国商界，2010（5）

[3] 徐静.高职院校人力资源成本会计核算研究[J]. 现代交际，2019（5）

（作者单位：河南牧业经济学院）