教师绩效工资制度实施中的问题与对策研究

刘小玉

摘 要：为了解决教育低效和教师倦怠，首先在义务教育学校实施绩效工资分配政策。当前教师绩效工资制度实施主要存在绩效工资激励作用不明显、绩效管理本身存在问题以及教师对绩效工资在认识与实践上的偏差等问题。为此，我们可以通过调整绩效工资总量与占比、改进绩效考评方案以及提升教师职业成就感等途径来应对教师绩效工资制度实施中的问题。

关键词：绩效工资制度;工资总量;绩效考评

一、引言

2009年1月1日起，遵循《关于义务教育学校实施绩效工资的指导意见》，首先在义务教育学校实施绩效工资分配政策，着力发挥绩效工资制度在教育领域的鞭策疏导作用。教师绩效工资由70%的基础性工资和30%的奖励性工资两部分组成。[1]有学者研究认为绩效工资制度在教育行业中的实施，可以吸引更多的优秀教师投身教育行业。[2]但教师绩效工资制度实施以来，出现了很多消极的现象，例如：教师的工资水平没有实质性的提升、教师的积极性不升反降以及教师之间关系紧张等。

二、绩效工资制度实施中面临的主要问题

教师职业的特殊性以及教师绩效考评的复杂性等因素都决定了绩效工资制度在教育行业中的实施，必然会面临很多问题。通过梳理笔者认为主要有以下问题：

（一）绩效工资的激励作用不明显

2006年9月1日实施的新《义务教育法》第三十一条对教师的福利待遇做出了规定，要求教师的平均工资水平不低于当地公务员，为保障教师的基本经济生活提供了法律依据。据研究发现，虽然教师的工资比公务员工资高10%，但所有福利加总后，普遍存在着教师薪资待遇低于公务员的现象。[3]同时用于奖励和鼓励教师做出创造性劳动和示范性成果的经费有限，未能有效发挥激励作用。国家实施“二胎政策”后，未休产假教师工作强度增加，学校也没有多余的奖励性绩效工资可发放，这就造成请假与不请假的工资区别不大。

（二）绩效管理本身存在的问题

一是易造成教师“斤斤计较”的现象。绩效工資就意味着“多劳多得”、“优绩优酬”，但是教师工作成果具有复杂性、模糊性以及滞后性等特点，难以量化。但是绩效考评中奖励性绩效工资的发放是根据可量化数据的评估结果进行的，这就很难保证每一位老师都能保持平常心，不倾心于可量化可获得指标的工作;二是干群之间的利益冲突。[4]各个学校的奖励性绩效工资总量基本是固定的，所以在奖励性绩效工资的分配上，领导获得多，教师自然就获得少，容易形成两者之间的矛盾冲突。

（三）绩效考评存在认识和实践的偏差

一是教师对绩效工资的认识不到位。大部分教师认为奖励性工资的分配，实质上“就是用自己应得的钱来考核自己”。而且教师绩效工资制度实施以来，大部分老师反映工资不升反而越来越低了，网上关于抵制教师绩效工资制度的段子也是层出不穷，由此可见教师们的抵触心里。二是绩效考评标准不合理。一些学校单纯以师德作为绩效考核标准，师德等价于绩效，还有一些学校只注重可量化的指标，导致教师将其工作正规化，忽视了老师对学校的热爱、对工作的积极性以及对学生的关爱等一些不可量化的情感付出。

三、绩效工资制度实施的对策建议

教师绩效工资制度在实践中所引发的一系列问题或负面效应，并非证明绩效工资制度本身的不好，而是说明绩效工资与教育系统的磨合还有待改进。笔者认为可以通过以下途径：

（一）调整绩效工资的总量与占比

一是确保教师的薪资待遇不低于当地公务员。据最新资讯不少省市已为教师工资收入不低于当地公务员作出新的调整，例如浙江省、广西省、北京市等。增加教师绩效工资总量，保障教师工资收入不低于当地公务员，已成为必然的趋势，只有教师的生活水平得到提高，教师行业才更具有吸引力;二是调整绩效工资占比的合理性。在教师绩效工资总量增加的基础上，提高基础性绩效工资，有利于保障教师生活的稳定，且更好的致力于教育事业。

（二）改进绩效考评方案

一是完善绩效考核方式，细化考核标准，增设团队奖励项目。在对教师进行绩效考核时，首先要考虑到教师职业的特殊性，采取定性和定量相结合的考评方式，同时肯定教师工作中无法量化的部分。并结合各科教学的实际情况，细化考核标准，提升教师对绩效考评的信任感与配合度。还可以通过增加团队奖励项目，培养教师队伍的合作精神和凝聚力，避免教师个人主义功利观的发展;二是多方参与考评方案的制定与实施。首先绩效工资的考核直接影响教师的工资收入，教师有权且有必要参与绩效考评方案的制定。其次教育不仅仅是牵涉教育系统，还关系到社会上的千家万户，所以广泛听取民意，鼓励专家学者参与教师绩效考评方案的制定意义重大。最后绩效考评方案在实施的过程中，也要公开透明并接受教师代表大会以及社会大众的监督，保证考核结果公正公平。

（三）提升教师职业成就感

一是营造尊师重教的社会氛围。政府部门可以通过政策、制度等来保障教师的合法地位以及基本的工资收入，提高教师职业的社会认可度。同时整个社会对教师职业要有合理的期待，必须认识到每个教师都是一个个普普通通的人，他们致力于教育事业，而不是“卖身”于教育事业;二是建设和谐友好的校园文化。创建一个民主、自由、开放、和谐的学校工作环境，倡导校园人际关系和谐，提升教师的归属感，并提供教师合理晋升与培训的机会，让教师获得终身学习的能力与对职业前景的向往;三是树立爱岗敬业的职业愿景。教师需塑造积极乐观的性格，勇敢的面对教学中的挫折，享受在学生的点滴进步中所带来的满足感以及成就感，坚信自己的职业是光辉伟大的，始终相信自己的教学能力，并保持教学的热情和初心。

综上所述，虽然教师绩效工资制度实施以来，不断遭受谴责，但相信依靠政府、社会以及教师群体等方面的努力，教师绩效工资制度能够发挥其在教育行业中的作用，进一步解决教育低效和教师倦怠等问题，从而有效提升学校教育的质量。

参考文献

[1]杨小丽.义务教育学校教师绩效工资制度研究综述[J].南昌教育学院学报，2014（10）.

[2]付卫东，崔民初.义务教育学校教师绩效工资政策分析[J].现代教育管理，2011（02）.

[3]胡耀宗，严凌燕.义务教育教师绩效工资政策执行偏差及其治理——基于沪皖豫三省市教师和校长的抽样调查[J].教师教育研究，2017（09）.

[4]宁本涛.农村义务教育教师绩效工资缘何“被绩效”？ [J].基础教育，2011（04）.