上海市长宁区二级以上公立医院党管人才现状分析与对策研究

严国红 李卓伶 钱真

摘要：对长宁区二级以上公立医院党管人才原则实现方式、运行机制进行调研、分析、总结，找出存在的问题并分析原因，提出新形势下公立医疗机构实现党管人才原则的思路、方法与途径。

关键词：公立医院;党管人才;实现方式

人才是指具有一定的专业知识或专门技能，进行创造性劳动并对社会作出贡献的人，是人力资源中能力和素质较高的劳动者。人才包括经营人才、管理人才、技术人才和技能人才。

为了了解长宁区二级以上公立医院坚持党管人才原则现状，组织了专题调研，旨在通过调查研究，了解目前医院实现党管人才原则的主要方式方法、存在的问题并提出思路与对策，进一步加强、改进医院党组织对人才工作的领导，完善党管人才领导机制和工作格局， 更好推动医院人才队伍建设与开发。

一、调查对象与方法

（一）调查方法

通过文献检索、查阅党管人才原则的职能定位、主要任务、基本要求等自制《党管人才问卷调查表》，对区属内5所二级以上公立医院160名医务人员进行无记名问卷调查。调查表共设46题选择题，内容包括基本情况、党管人才原则了解、本单位党管人才情况等。

（二）调查对象

本次调查共发出问卷调查表160份，回收有效调查表153份，有效问卷回收率为95.6%。在接受本次调查的医务人员中医生78人、占51%，护士24人、占15.7%，医技人员18人、占11.7%，与人才工作相关的行政管理人员33人、占21.6%;高级职称49人、占32%，中级职称50人、占32.7%;具有市级以上人才培养项目27人、占17.6%，长宁区（卫健委）人才培养项目16人、占10.5%，本单位人才培养项目16人，占10.5%。

二、调查结果与分析

（一）医务人员对党管人才工作的重要性认知度较高

经调查显示97%以上医务人员充分认识党管人才的重大意义，认为坚持党管人才原则，有利于加强人才队伍建设，促进各级各类人才健康成长;有利于完善人才工作管理机制，促进人才工作制度化、规范化;有利于进一步协调、整合人才工作力量，提高人才工作水平;有利于发挥党的思想政治优势、组织优势和密切联系群众优势，是人才工作沿着正确方向前进的根本保证。

（二）医务人员对党管人才原则的职能定位和主要任务知晓度较高

调查显示95%以上被调查者了解党管人才原则主要任务是管宏观、管政策、管协调、管服务。但对2012年中共中央办公厅印发了《关于进一步加强党管人才工作的意见》的了解、知晓度不够，只有77.12%人员了解该《意见》内容。

（三）医院党管人才领导机制和工作格局有待进一步规范

调查显示94.8%医务人员认为本单位已形成了党组织统一领导、组织部门牵头抓总、职能部门各司其职、密切配合、齐抓共管的人才工作格局，成立了人才工作领导小组和工作小组。但在实际工作中人才工作领导小组和工作小组运作不够常态化、规范化，同时组织部门发挥牵头抓总作用还不够，调查中近30%人认为负责本单位人才工作的是人事科，而非组织部门，25.5%被调查者认为组织人事干部的工作能力和水平有待提高。

（四）医院党管人才工作运行机制尚需完善

1.分工协作机制不完善。调查显示47.71%人认为本院存在各职能部门分工协作机制不够完善，年度人才工作要点、重点工作任务未分解到各职能部门，任务细化、分工不够，有些工作虽然分工到各部门，但工作质量、工作进度参差不齐，部门之间协作配合不够。近40%被调查者认为职能部门作用没有很好发挥。

2.信息交流机制不够完善。调查显示12.4%、13.7%被调查者不确定本单位是否建立了人才工作领导小组、工作小组例会制度和领导联系高层次人才制度，人才工作的信息交流、沟通机制还需要进一步完善。

3.培养激励机制尚未建立。调查显示分别有69.28%、49.67%被调查者认为医院缺少有效的人才激励机制和培养机制，如人才建设资金投入力度不大、培养措施不到位、海外进修（访学）等渠道不通畅等，同时有41.8%人认为让人才发挥才能的平台不够，有时还存在人才引进、培育和服务三个环节脱节现象。

4.服务保障不够有力。在服务保障方面，调查显示近30%被调查者认为尽管医院出台了一些人才服务保障政策，但缺乏具体实施细则，操作性不强，落实不力。同时52.9%人认为公立医院对人才的资金投入不大，48.9%人认为在院内没有形成人人都能成才的良好氛围，在人才工作中存在重短期效益轻长远发展，服务保障不够有力。

三、对策与建议

（一）创新“管宏观”方式

“管宏观”就是对人才实施宏观管理。首先要更新观念，尤其医院“一把手”，要牢固树立人才优先发展、第一资源理念，树立“不求所有、但求所用”新观念和“能力本位”用人导向。把人才优先发展思想落实到医院发展规划、重要政策和工作部署中，切实做到人才资源优先开发、人才结构优先调整、人才投资优先保证。同时要明确人才工作的目标任务。根据医院发展战略，制定人才发展规划和实施工程，并进行任务、目标分解，落实到每位分管领导、每个工作部门。

（二）创新“管政策”方式

“管政策”就是通过制定和实施有效的人才管理政策、工作运行机制来实现对人才的宏观管理。

一是建立重大人才政策专家咨询、院内征求意见等一系列制度，推进人才工作决策的科学化、民主化。

二是以提高人才素质为核心，创新人才培养机制。根据不同类型、不同层次人才的实际，建立各具特色的培养机制。实施“卓越人才重点培养、优秀人才优先培养、紧缺人才加紧培养、年轻人才全面培养、专业人才专门培养”工程，分类型、分层次进行培养，有效提高医院人才队伍素质，使培养的人才“送得出、回得来、留得住、用得上”。在培养方式上对医院管理人才，要通过理论培训和实践锻炼，全面提高管理能力和服务水平;对专业技术人才，通过继续教育、学科建设、与科研院所合作、组建PI团队等来促进知识更新、提高科技创新能力。

三是建立目标评估考核机制，引入第三方专业机构对人才开展周期性评估，加强对人才队伍目标任务落实情况的评估与考核，尤其高层次人才和紧缺人才。

（三）创新“管协调”方式

“管协调”就是要充分发挥党组织对人才工作统揽全局、协调各方作用。一是构建党管人才新格局，医院组织部门要有所为有所不为，牵头不包办、抓总不包揽，重点抓好人才总体规划制定、重要政策统筹、重点人才培养、先进典型宣传等工作，打造人才品牌，扩大人才的社会影响力。二是建立党政部门、各职能部门之间工作例会制度，定期了解、分析人才工作中碰到的困难和难题，协调、解决相关问题。三是完善人才工作机构，培养高素质人才工作队伍。要建立人才工作者知识更新机制，加强人才理论、政策和业务学习，增强政治使命感，树立甘为人梯、乐于奉献精神，善于发现、培养、集聚、服務人才，提高人才工作水平与能力。

（四）创新“管服务”方式

“管服务”就是按照以人为本要求为人才提供全方位服务。一是营造公开、平等、竞争、择优的用人环境和良好的学术氛围，建立想干事给机会、能干事给岗位、干好事给地位的良好工作氛围和用人机制。二是坚持“以人为本”服务理念。在发展方向上，尊重人才意愿和选择;在培养措施上，根据每位培养对象不同的培养目标，制订个性化培养计划;在选人方式上，注重调动人的积极性，强调自愿报名、公平竞争、择优录用。三是关心各类人才的工作和生活，尽可能为他们解决后顾之忧和实际困难。

四、结语

科技兴院、人才强院。作为公立医院要始终坚持和落实党管人才原则，最大限度用好用活人才，盘活用好人才，鼓励人才创新，释放人才最大效能，为医院全面，可持续科学发展提供人才保障。

【参考文献】

[1]中共中央，国务院.国家中长期人才发展规划纲要（2010-2020年）[OL].中国网，2010.

[2]中共中央办公厅.关于进一步加强党管人才工作的意见[OL].中国政府网，2012.

[3]中共中央.关于深化人才发展体制机制改革的意见[OL].中国政府网，2016.