高职院校人力资源管理中的绩效考核思考

【摘要】人力资源管理在学校的生存和发展中起着非常重要的作用。现在高职院校的人力资源存在管理的问题：人力资源管理观念不强、人才引进机制不健全、岗位不合理、员工结构不合理、绩效考核体系不健全。现在的主要问题是要改变思想观念，树立现代人力资源管理观念，完善人才引进机制，拓宽人才引进渠道，合理利用人才，优化人员结构，完善绩效考核体系。

【关键词】高职院校  人力资源管理  绩效考核

一、高职院校人力资源管理中的绩效考核存在的问题

（一）不专注于工作分析

所有职位，尤其是教师职位，都需要进行分析，但是必须对资格有明确的要求，例如学历、职位和教育经验以及教育效率，但是由于职业学院的水平和受欢迎程度，这是基于课程或核心专业课程基础的原因，还有其他原因导致无法介绍或聘请具有声誉和学术成就的老师。

（二）绩效评估的可操作性差

当前，高中成绩很容易达到两个极端。没有绩效评估，也没有过时的刻板印象。另一个是绩效评估的总体规划和业务设计过于复杂且操作性很差。结果，每个员工都必须花费大量时间来制定自己的绩效计划，甚至系主任和大学领导也要花费大量时间来执行例行任务，例如制定绩效计划，修改绩效计划和检查绩效评估结果。现代人力资源管理的概念仍然相对薄弱，大多数仍处于传统人力资源管理的水平。传统人事管理和现代人事管理在管理，类型，重点，级别，重点，宽度，深度，形状，方法和个性方面有所不同。

（三）对于教师的职业计划不足

各职业院校的发展战略只注重学校业务发展，忽视了人的全面发展。学校以人民教育为依托，主要对学生进行教育，以人才为基础办学校，以教师为基础培养人才。教师是教人和执行各种任务的关键，以人为本的“人”是一个广泛的概念，即教师是必修课，但是现在，大学强调的是学校的发展，而不是全面的人，两者缺乏有机组合。

二、高职院校人力资源管理中的绩效考核的推进措施

（一）建立科学合理的评价体系

建立分配激励机制，以增强学校内部分配的力量，扩大学校分配的自主性，并强调高水平的人才和绩效，对关键职位的贡献和偏好。高职院校必须积极探索适合自身院校的特点以及不同类型的分布和方法。基于“效率至上，公平”和“生产要素参与”的原则，将探索建立固定薪金，工作薪水，良好薪金和基于薪金的校本分配方法。教职工的工资收入必须与工作，工作表现，实际贡献和业绩变化所产生的社会和经济利益直接挂钩，依靠优秀的人才和关键职位并充分利用薪酬激励措施。

引入管理竞争机制，提高学科带头人和骨干教师的待遇。并评估和雇用专业技术职位，让真正有才华的老师舒适地工作、实现事业，形成最适合机构结构的生存竞争机制，并构成高等教育机构。学校可以充分调动教师的热情，明确奋斗目标和良好的职业发展目标。

例如：应该建立标准化的小组评估机制。在年度评估过程中，应组织所有员工参加，小组评估会议实施登录系统，宣布在正式评估过程中应到达的人数，实际人数和缺席人数，并阅读评估规则。建立统计和调查员系统，并在评估完成后在现场发布评估结果。

（二）合理引入人才

拓宽人才引进渠道，利用人才。科学地设定职位并引进人才是最终的目标。学校应根据长期和短期发展目标和专业发展目标制定教师建设计划，并根据职业发展需要制定人才引进计划。输入的人才必须了解特定目标和挑战，并实现自己的目标，以实现个人价值观和追求，并在完成职业发展时将人们留在职业生涯中。需要制定合理的人才引进措施或业务案例，并获得切合实际的有吸引力的待遇。學校发展必须与教师发展紧密结合。告知所有员工其发展方向，发展职业，在学术界学习，成为学术专家，探索教学方法和创新的教育理念并成为大师。学校必须为教师，团体和个人提供最广泛的职业发展工作平台，并始终获得从构想到材料的大力支持。只有这样，学校的发展和师生的发展才会有强大的凝聚力和向心力，以高价值取向和努力为目标。

例如：定义赔偿与惩罚之间的区别。对于绩效评估好的的教师，可以获得20%-25%的额外奖金，以达到甄选和鼓励有能力员工的效果，并促进整个部门的发展。对于绩效评估表现不佳的教师应通过轮岗和罚款等措施得到纠正。

（三）及时公布绩效结果

有效的评估方法直接影响评估标准的准确性和评估结果。该评估方法应具有较高的可靠性和有效性。可靠性意味着评估结果必须非常可靠。这意味着同一位员工的多次评估结果必须一致。有效性是指评估可以实现其预期目标的程度，即评估方式，评估方式。所有类型的教师都必须具有准确，完全安全和可行的评估方法。

在整个现有的评估系统中，每个职业学院的评估计划都以图表形式列出评估指标并进行分配。这些评估计划一目了然并且有据可查，但是在某些领域缺乏灵活性。另一方面，有必要以正确的格式快速发布评估计划，以供教师和员工参考，及时反馈并纠正教师的疑问和观点。

例如：加强执法程序，有必要缩短评估周期，并根据系统评分每月进行一次评估，部分可以根据自身特点进行季度评估，并在年底确定评估水平。其次，应利用公众监督来加强评估过程，重点是监督管理层评估的绩效。鼓励共享信息，共享所有教师的绩效信息，并通过信息工作确定评估工作的透明度。要加强责任追究制度，使考核工作具体化，制度化，制定奖惩措施。

三、结语

绩效评估是管理工作的重要组成部分，完善的绩效评价体系可以有效激发教师的热情，热情和创造力，促进工作的全面深入发展。当前，绩效评价价值不高，评价目标不明确，评价结果差。因此，研究和完善高职院校绩效考核管理体系具有重要的现实意义。

参考文献：

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作者简介：王孝运（1973-），男，湖南衡阳人，硕士，高级经济师，主要研究方向为：企业人力资源管理。